Tehetséggondozási stratégia az agilis munkaerő érdekében egy zavaró világban
A vállalatok átalakítják a működést, hogy megelőzzék a fennakadásokat, függetlenül attól, hogy ez távolról működik vagy változik az üzleti modellek. A szervezetek eltolódásával azonban a tehetséghiányok még erősebbek. A vállalatoknak meg kell felelniük a munkavállalói élmény növekvő elvárásainak azáltal, hogy a megfelelő készségekkel rendelkező, elkötelezett munkaerővel rendelkeznek. Egy tehetséggondozási stratégia segít ennek elérésében – és ösztönzi az üzleti eredményeket.
A tehetséggondozás magában foglalja a toborzást, a beléptetést, a teljesítményt és célokat, a javadalmazást, a tanulást, az utódlást és a fejlődést. Amikor ezek a dolgok harmóniában működnek, a hatékony tehetséggondozás a vállalat versenyelőnyévé válik.
A tehetséggondozást formáló trendek
A vonalak elmosódnak az emberek munkája és a személyes élet között, és a vállalkozások átalakítják működésüket. A trendek szökőárja a tehetséggondozási stratégiák kialakítása a munkavállalók sikerének és jólétének támogatása érdekében, de íme, három nagy:
- Az új technológiák kiszélesítették a készségbeli szakadékot. A mesterséges intelligencia (AI), az adatok és a fejlett elemzések megkövetelik az emberektől, hogy produktívan és etikusan dolgozzanak a gépekkel, és kezeljék azokat. Akár a toborzással, képzéssel (beleértve az értékelési és képzési kezdeményezést), akár a külső piaccal, akár egy ökoszisztéma-partnerrel tölti ki a hiányosságokat, a tehetséggondozás tervezésének segítenie kell meghatározni és támogatni a szervezet optimális útját.
- A sokszínűségnek és a befogadásnak is prioritásnak kell maradnia, mivel mind az ügyfelek, mind a munkavállalók nagyobb erőfeszítéseket, elszámoltathatóságot és átláthatóságot igényelnek. A kutatás továbbra is jobb üzleti eredményeket mutat, diverzifikáltabb munkaerővel, így a tehetséggondozási stratégiáknak mérniük kell a DEI kezdeményezések előrehaladását, és további lépéseket kell tenniük. Ez magában foglalja a többgenerációs munkaerő kezelését, az öntudatlan elfogultság csökkentését a toborzásban és a munkavállalói életciklusban, valamint a jelöltek potenciáljának megvizsgálását, nem csak az önéletrajzukat.
- A hatékony munkavállalói menedzsment és elkötelezettség egyértelmű célokat követel meg a távoli munka korában. Az alkalmazottaknak tudniuk kell az olyan kérdésekre adott válaszokat, mint „Hogyan mérnek?” és „Hogyan mérhető a siker?” Szerencsére a digitális technológiák új módszereket kínálnak a teljesítmény globális nyomon követésére, és sok vezető nagyobb hangsúlyt fektet a jólétre, a díjakra és az elismerésre a jobb munkavállalói élmény irányába mutató nagyobb tendencia részeként.
Ez a három trend hamarosan nem fog lelassulni, és olyan módon fogja befolyásolni a munkahelyet és az eredményeket, hogy szükség van a tehetséggondozás alapjainak emelésére.
5 legjobb gyakorlat a hatékony tehetséggondozási stratégiához
A legjobb szándékok ellenére a közös akadályok visszafoghatják a legátgondoltabb tehetséggondozási tervezést. Ezek közé a kihívások közé tartozik a pontatlan adatok, a manuális és eltérő folyamatok, a vezetői kényszerbeszerzés hiánya és a döntéshozatal tudattalan elfogultsága.
Öt alappillére van a hatékony tehetséggondozási stratégiának, amelyek segíthetnek a vállalatoknak leküzdeni ezeket és más közös kihívásokat.
1. Céligazítás és mérőszámok meghatározása
Ha az emberek és képességeik kritikusak egy vállalkozás számára, nem kellene, hogy a HR és tehetséggondozás segítsen a vállalat jövőképének és céljainak kialakításában? Amikor a HR az általános üzleti tevékenység aktív része, és nem silóban működik, a munkavállalók és az üzleti célok felülről lefelé jobban összehangolódnak.
Az északi csillag alatt a céligazítás segít a munkavállalóknak egyértelműbben megérteni a felelősségi körüket. Ez nagyobb elszámoltathatósághoz, valamint nagyobb munkateljesítményhez és munkavállalói felelősségvállaláshoz vezet a vállalat sikerében. Mindez megköveteli a vállalat céljainak egyértelmű kommunikációját az egész vállalaton belül, a vezetők számára pedig lehetővé kell tenni, hogy hozzáférjenek más részlegek céljaihoz, és megtekinthessék a redundancia csökkentését és a keresztfunkcionális támogatás kiépítését. Azzal, hogy mindenki azonos célok elérése érdekében dolgozik, a csapatok nagyobb magabiztossággal és gyorsasággal teljesítenek.
Amikor a Kongsberg Automotive autóipari beszállító, amely 25 globális gyártóüzemmel rendelkezik, felismerte, hogy megfelelő készségekre és kompetenciákra van szüksége ahhoz, hogy alkalmazkodjon a növekvő automatizáláshoz a gyártásban, összekapcsolta üzleti igényeit és elvárásait a tanulás és az átképzés megközelítésével. HR tanulásmenedzsment rendszere teljesen digitális volt, és nagyobb irányítást és ezáltal felelősséget adott a munkavállalóknak szakmai fejlődésük és karrierjük során.
Annak érdekében, hogy megfeleljen a mesterséges intelligencia és a kibővített és virtuális valóság (AR/VR) nagyobb prevalenciájának az autóiparban, a Kongsberg Automotive folyamatos fejlesztést biztosít az alkalmazottak számára, hogy szorosabban dolgozhassanak a gépekkel – ami összhangban van az üzleti célokkal.
2. Hozzon létre egy erős munkáltatói márkát
Egyre több állásjelölt tesz fel olyan kérdéseket, amelyek megkövetelik a HR-től, hogy a tehetségtervezést és -toborzást jóval a fizetésen és juttatásokon túl is újragondolja. „Ez egy olyan cég, amelyért büszke leszek dolgozni? Összhangban van ez a vállalat az értékeimmel?” Ez csak néhány olyan kérdés, amellyel a tehetséggondozás bevált gyakorlatainak segíteniük kell.
A fenntarthatóság, a DEI és a jóléti erőfeszítések nem korlátozódhatnak a vállalati társadalmi felelősségvállalási irodára. A toborzóknak tisztában kell lenniük azzal, hogy gyengébb helyzetben vannak ahhoz, hogy erős munkáltatói márka nélkül vonzzák és megtartsák a legjobb tehetségeket. A hatékony tehetséggondozási stratégia pedig biztosítja, hogy a munkavállalók több módon is elkötelezettek maradjanak és támogatást találjanak értékeikhez.
3. Fókuszban a munkavállalói élmény
A munkavállalók ugyanolyan fogyasztói élményt várnak, amikor online hozzáférnek az előnyeikhez, mint amikor e-kereskedelmi oldalakon vásárolnak. A modern, felhőalapú HR-megoldások (például a humántőke-menedzsment (HCM) és a tehetséggondozási eszközök) mostantól jobb élményt nyújtanak a modern felhasználói felületekkel, amelyek támogatják a mobil munkaerőt a HR és tehetséggondozási folyamatok széles skáláján. Ez megkönnyíti a nagy teljesítményt – így az emberek a munkahelyükre koncentrálhatnak, és javulhat a termelékenység. És ami a legfontosabb, a vállalkozások most folyamatosan kérhetnek visszajelzést a munkavállalóktól, lehetővé téve a vezetők számára, hogy meghallgassák és kielégítsék az emberek igényeit.
A Watco Companies Kansas vasúttársaság például hatalmas növekedést tapasztalt, majd megugrott a papírmunka a csapattagok adatainak kezelésére. Ez hátráltatta a vállalat 5000 munkavállalójának és HR csapattagjának munkatapasztalatát. A vállalat új HCM szoftvert vezetett be, amely segít a munkavállalói élményre összpontosítani, és most azonnal elérhetők az információk, amikor és ahol szükség van rá. A személyügyi adatok például a rögzítést követően elektronikusan elérhetők lesznek az összes többi HR-célhoz. A több önkiszolgálás, a mobil hozzáférés és az egyszerű felület hozzájárult a munkavállalók jobb élményéhez, ami azután jobb felhasználói élményt nyújt az ügyfelek számára. A HCM szoftver az átfogó tehetséggondozási stratégiákat is támogatja, hogy a munkavállalók elkötelezettek, koncentráltak és motiváltak legyenek.
4. Ösztönözze a nagy teljesítményű kultúrát
A legjobb tehetséggondozási stratégiák finomhangolják a tanulást és fejlesztést, a javadalmazást és a jutalmakat, valamint a belső előléptetéseket, hogy a munkavállalók motiváltnak, produktívnak és teljesítőképességüknek érezzék magukat a csúcspontjukon. A célok összehangolásakor a tehetséggondozás egyaránt segíthet a munkavállalóknak, hogy a legjobbak legyenek, és javítsa az üzleti eredményeket.
A nagy teljesítményű kultúrában a folyamatos teljesítménykezelés inkább a teendők listájának fog tűnni, mint egy időigényes és nem teljesítő éves projekt. Amikor a munkavállalók gyakoribb, konkrét visszajelzéseket kapnak a „Jó munka” helyett, professzionálisan növekedhetnek, miközben elősegítik az üzleti eredményeket.
5. A dolgozók egyforrásos nézetének megjelenítése
A vezetők és a munkavállalók rugalmasságra, következetességre és láthatóságra törekszenek, különösen az üzleti változás igényei szerint. A munkaerő átfogó nézetével rendelkező rugalmas rendszer lehetővé teszi a funkciók vezetői számára, hogy megcélozzák a tanulási hiányosságokat, és felismerjék a munkavállalói potenciált, amely új karrierutakat nyit meg. Az egyetlen adatforrás pedig lehetővé teszi a munkavállalók, vezetők, HR és más vezetők számára, hogy rendszeresen és átláthatóan újraértékeljék a teljesítményt, és kövessék a munkavállalók fejlődését.
A sikeres tehetséggondozási stratégia előnyeinek kiaknázása
Honnan tudja, hogy a tehetséggondozási stratégiája működik-e? A mérhető munkavállalói elégedettségnek meg kell mutatnia, hogy az emberek értékesnek érzik magukat, és beszámolnak a tanulási és növekedési lehetőségekről. A munkavállalók megtartási aránya pedig nemcsak azt mutatja, hogy az emberek egy szervezethez kívánnak-e maradni, hanem a belső mobilitási és előléptetési ráták is azt mutatják, hogy a munkavállalók megszerzik az új pozíciókba való belépéshez szükséges képességeket. Az eredmények onnan elszaporodnak, kezdve a jól teljesítő munkavállalók megnövekedett termelékenységével és elkötelezettségével.
Ezenkívül egy gyümölcsöző tehetséggondozási stratégia előrelépést mutat egy olyan vállalkozás felé, amely túlmutat az elfogultságon. Ez azt jelenti, hogy olyan elemzéseket és mérőszámokat használunk, amelyek a befogadás irányába változtathatják a viselkedést, és csökkenthetik a döntéshozatalból eredő eszméletlen elfogultságot a teljes munkavállalói életciklus során.
A nagyobb rugalmasság, innováció és a munkavállalói igényekhez való személyre szabás révén a vállalatok értéket fognak látni egy olyan rendszerben, amely folyamatosan skálázható és alkalmazkodik a szervezet változásaihoz. És egy olyan piactérrel, amely minden nap gyorsabban mozog, a szervezeteknek kevés lehetőségük van arra, hogy holisztikus módon kezdjenek el gondolkodni a tehetséggondozáson. Ezek azok a helyek, ahol az emberek úgy döntenek, hogy dolgoznak, és a legjobbat adják.
SAP-termék
Fedezze fel a tehetséggondozó szoftvert
Vonzza be, fejlessze és tartsa meg az üzlete sikeréhez szükséges legjobb tehetségeket.