HR kereszteződésnél

Annak ellenére, hogy több éves beszélgetés zajlott a HR &quot körül; helyet szereztek az asztalnál," sok HR-vezető még mindig inkább együttműködőnek érzi magát, mint egyenlő partnereknek a C-suite-ban. Az SAP és az Oxford Economics által végzett globális felmérésből származó új kutatások azt mutatják, hogy a C-suite vezetők 42%-a még mindig nem tekinti a HR-t egyenlő partnernek, és a vezetők 36%-a úgy látja, hogy a HR csak kissé kritikus az üzleti stratégia szempontjából. Ez rávilágít a HR stratégiai potenciáljának érzékelésében mutatkozó tartós hiányosságra. Bár a HR alapvető fontosságú a tehetséggondozás szempontjából, még mindig gyakran alábecsülik, mint a stratégiai érték forrását.

Bár ezek a számok első pillantásra elkeseredettnek tűnhetnek, ez az érzékelési különbség értékes lehetőséget kínál a HR-vezetőknek, hogy újradefiniálják szerepüket, és bizonyítsák a HR relevanciáját a legmagasabb szintű üzleti stratégiában. A C-suite vezetők többsége úgy véli, hogy a HR partnerség pozitív irányba mutat – 47% szerint javul, és 70%-uk úgy véli, hogy a funkciójuk többet profitálna, mint a HR a kapcsolat erősítéséből. Ez kulcsfontosságú pillanat a HR-csapatok számára, hogy áttérjenek a funkcionális szakértőkről a stratégiai erőművekre.

Olvasson tovább, és vizsgálja meg azokat a stratégiákat, amelyek kihasználják a legújabb technológiát, hogy a HR-t stratégiai üzleti mozgatórugóként pozicionálják – a jobb adatintegráció, a mesterséges intelligencia vezetése és a több funkciót átfogó együttműködés révén.

HR aktuális státusza: Éles, de még nem egyenlő

A felmérésben a C-suite vezetők túlnyomórészt elismerik a HR alapvető szerepét a munkaerő-felvételben, a megtartásban, a munkavállalók fejlődésében és a kultúrában. Ezek az alapkőzet funkciók, amelyek ösztönzik az elkötelezettséget és a termelékenységet. A stratégiai befolyás azonban még mindig folyamatban van.

A megkülönböztetés abban rejlik, hogy a vezetők hogyan érzékelik a HR-t:

• Hatékony, de működőképes: a HR tartja a munkaerő működését.
• Együttműködéses, de perifériás: a HR-rel konzultálunk a stratégiáról, de nem partner a létrehozásában.
• Jól kedvelt, de kihasználatlan: a HR potenciális hatását elismerték, de nem aktiválták teljesen.

A HR-vezetők egyetértenek: hasonlóan jelenleg is létfontosságúnak tartják magukat az alapvető tehetségek működése szempontjából, de küzdenek a HR egyenlő stratégiai üzleti partnerként való pozicionálásával a C-suite-ban.

Ahhoz, hogy a HR valódi stratégiai partner legyen, össze kell kapcsolnia munkaerő-prioritásait az üzleti prioritásokkal – és vissza kell állítania ezeket az adatokkal való kapcsolatokat.

Adatintegráció: Az első lépés a stratégiai befolyás felé

A kutatás egyik kulcsfontosságú megállapítása – és a HR-csapatok számára egy egyértelmű lehetőség – a munkaerő-adatok és a stratégiai döntéshozatal közötti kapcsolatra összpontosított.

A C-suite vezetőknek mindössze 38%-a elégedett a HR és az üzleti teljesítmény adatainak jelenlegi integrációjával. Azok azonban, akik elérték az integrációt, jelentős előnyökről számolnak be, a jobb munkaerő-felvételtől a jobb megtartásig és a költségmegtakarításig az automatizáláson keresztül.

A munkaerőadatok akkor oldhatnak fel stratégiai értéket, ha:

• Előre jelzi a készséghiányokat, mielőtt azok hatással lennének az üzleti teljesítményre
• Intelligensebb javadalmazási és tehetségfejlesztési döntéseket tesz lehetővé
• A munkavállalók teljesítményének összekapcsolása az üzleti eredményekkel

Ezek a képességek kulcsfontosságúak a HR csapatok számára a növekvő szervezeteknél, amelyeknek szükségük van a HR rendszereikre az üzleti komplexitás mellett.

Ezeknek az elemzéseknek a biztosításával a HR bizonyítja, hogy képes befolyásolni a tehetséggondozáson túlmutató eredményeket – hitelesebbé tenni és stratégiai szerepet biztosítani a vállalati tervezésben, a beruházásokban és a hosszú távú döntéshozatalban.

A mesterséges intelligencia mint a HR stratégiai szerepének katalizátora

A felmérés a HR kritikus pozícióját is kiemelte a vállalati mesterséges intelligencia átalakulásának ösztönzésében.

Az AI alkalmazása átalakítja a vállalatok működését – és a HR központi szerepet játszik a sikerében. A vezetők 92%-a szerint a HR kritikus szerepet játszik a mesterséges intelligencia eszközeinek a teljes munkaerőn belüli implementálásábana.

Az empirikus kutatás alapjaira építve az SAP jelentése öt kritikus területet azonosít, ahol a HR ösztönözheti a vállalati mesterséges intelligencia sikeres alkalmazását – a munkaerő átalakítását üzleti értékké alakítva:

• Képezze a munkavállalókat az új AI-eszközök magabiztos használatához
• Változásbajnokok azonosítása a csapatszintű bevezetés támogatása érdekében
• Új eszközök megkísérlése és a munkavállalói visszajelzések összegyűjtése
• Folyamatos támogatás nyújtása az örökbefogadás előmozdításához
• Modellezési viselkedés a vezetéstől lefelé

Ezek a szerepek a HR-t nem csupán a mesterséges intelligencia átalakításának elősegítőjévé teszik, hanem a felelősségteljes, inkluzív bevezetés felelőseivé is.

Keresztfunkcionális együttműködés: beszélje meg a nyelvét

A kutatás végső rálátása feltárta a HR más üzleti vezetőkhöz való igazodását, vagy időnként hiányát.

Az SAP kutatásai azt tárják fel, hogy a HR rendelkezik a legkevésbé igazodva más C-suite funkciókhoz a megosztott üzleti prioritások tekintetébena. Míg a HR prioritásként kezeli az elkötelezettséget, a toborzást és a vezetésfejlesztést, a C-suite társaik a pénzügyi teljesítményre, az innovációra és a növekedésre összpontosítanak.

Ez a sokszínűség nem hibás, hanem stratégiai érték. A HR-nek azonban olyan módon kell kialakítania a közreműködését, amely a társak számára fontos, mint például:

• A vezetésfejlesztés összekapcsolása az üzletmenet-folytonossággal
• Tervezetmegtartás kockázatcsökkentésként
• Megmutatja, hogy az együttműködési mérőszámok hogyan korrelálnak az ügyfelek elégedettségével és árbevételével

A kulcs: képviseli a HR munkaerő-prioritásait az üzleti prioritások összefüggésében – és beszéljen az érték nyelvén.

A stratégiai partnerség modellje: a HR és az EV átállás

Egy valós példa: a CHRO együttműködött egy multifunkcionális csapattal, hogy új elektromos járművek flottáját vezesse be. Sikereik a következőkből származtak:

• Beruházás összekapcsolása a működési eredményekkel kemény adatokkal
• Partnering az IT-vel és a rendszerbevezetést támogató műveletek
• A munkaerő-igények támogatása képzési programok kidolgozásával

Ez az együttműködésen alapuló erőfeszítés mérhető üzleti értéket eredményezett – beleértve a fokozott fenntarthatósági eredményeket, a munkaerő jobb felkészültségét, valamint a HR és a szélesebb szervezet közötti erősebb operatív összehangolást.

Így néz ki a stratégiai partnerség: közös célok, adatalapú döntések és emberek általi első végrehajtás.

Mit jelent ez a HR-vezetők számára

Ahhoz, hogy valóban magasra emelje a HR-t a C-suite-ban, a HR-vezetőknek nem kell lemondaniuk alapvető küldetésükről. A következőket kell tenniük:

• HR-adatok bemutatása az üzleti teljesítmény mérőszámai mellett
• A felelős mesterséges intelligencia használatáért felszámított díj vezetése
• Csatlakozzon és alakítsa ki a funkciókon átívelő kezdeményezéseket

Ezek a stratégiák tükrözik azt, amit az SAP HCM megoldásai ma lehetővé tesznek: integrált rendszerek, személyre szabott munkavállalói élmények és rugalmas platformok, amelyek növekedéssel skálázódnak.

Akár a digitális átalakulásra készül, akár a gazdasági változásokra reagál, akár egyszerűen gyorsan növekszik – most itt az ideje, hogy a HR élen járjon, ne kövesse.