Mi az a teljesítménykezelési rendszer?
A teljesítménykezelési rendszer következetes és mérhető módon követi nyomon a dolgozók teljesítményét.
Teljesítménykezelési rendszer áttekintése
A teljesítménykezelési rendszer következetes és mérhető módon követi nyomon a dolgozók teljesítményét. A rendszer számos technológiára és módszertanra támaszkodik annak biztosítása érdekében, hogy az emberek a szervezet egészében összhangban legyenek az üzlet stratégiai céljaival, és hozzájáruljanak azokhoz.
A rendszer együttműködik, a vezetők és a dolgozók együttműködnek az elvárások meghatározásán, a munkavállalói célok azonosításán, a teljesítménymérés meghatározásán, a dolgozók teljesítményértékeléseinek és értékeléseinek megosztásán, valamint a visszajelzések küldésén.
Megfelelően meghatározott és következetes alkalmazás esetén a teljesítménykezelési rendszer növeli a munkaerő általános termelékenységét. Az alkalmazottak többet fektetnek be a munkájukba, és minimálisra csökkentik a forgalmat, miközben az egy alkalmazottra jutó bevételt maximalizálják.
A teljesítménykezelő rendszer konzisztens és mérhető módon követi nyomon a munkavállalók teljesítményét.
Melyek a teljesítménymenedzsment rendszer kulcselemei?
A teljesítménykezelő szoftver a helyszínen, a felhőben vagy hibrid környezetben implementálható.
A felhő platform vagy a HR felhő számos előnnyel jár, beleértve a nagyobb adattárolási kapacitásokat, a nagyobb biztonságot és a kiegészítő alkalmazásokkal, például a tanulással és fejlesztéssel, a javadalmazással és más emberközpontú rendszerekkel való egyszerűbb integrációt.
Három fő folyamat egy teljesítménykezelési rendszerben
A teljesítménykezelő rendszer három fő folyamatra támaszkodik:
- Tervezés és cselekvés a célkezeléssel
Alkalmazotti teljesítmény igazítása a szervezet célkitűzéseihez.
Rendeljen hozzá érdemi és teljesítő munkát a munkavállalói elkötelezettség növelése érdekében.
A célok gyors kiigazítása az üzleti prioritások eltolásakor.
- Felügyelet folyamatos teljesítménykezeléssel
Az egyes dolgozók céljainak nyomon követése a szervezeti célokhoz való folyamatos igazodás biztosítása érdekében.
Adjon visszajelzést és útmutatást a teljesítmény javításához.
Felismerni a jó eredményeket, ahogy történnek.
- Értékelés és elismerés a teljesítményértékeléseken keresztül
A teljesítmény konzisztens és pontos értékelése.
A jól teljesítők elismerése és jutalmazása.
Használja a rendszerből származó adatvezérelt elemzéseket, hogy számszerűsítse a munkaerő által a vállalatnak nyújtott értéket.
A teljesítménymenedzsment rendszerek fejlődése
A vállalkozások évszázadok óta irányítják az egyének teljesítményét. De az egyik első formalizált modellt az első és a második világháború idején vezették be, amikor a hadseregnek meg kellett értenie az egyes tagok erősségeit és képességeit, hogy tájékoztassák a harci stratégiákat.
Az évszázad közepére a vállalatok teljesítményértékeléssel minősítették az egyes munkavállalók teljesítményét, és jutalmakat osztottak ki.
Az 1960-as években a hangsúly a dolgozófejlesztésre helyeződött át, ahol megbeszéléseket folytattak egy alkalmazott és vezetője között, hogy értékeljék a teljesítményt, és – indokolt esetben – oktatást és képzést vezessenek be, hogy segítsék a munkavállalókat karrierjük fejlesztésében és/vagy előmenetelében.
A közbeeső években a hagyományos teljesítménykezelő szoftverek egyes aspektusai a jobb technológia, például a felhőalapú számítástechnika, a felhasználói felületek fejlesztése, a mesterséges intelligencia (AI) és a gépi tanulás miatt fejlődtek. A legtöbb rendszer azonban továbbra is hangsúlyozza a munkavállalók értékelését és jutalmazását negyedévente vagy évente.
Bár az elismerés továbbra is fontos eleme a teljesítménymenedzsmentnek, a vállalatok holisztikusabb megközelítésre térnek át, amely folyamatos visszajelzést és iránymutatást nyújt a munkavállalóknak céljaik elérésében.
Ki használ teljesítménykezelő szoftvert?
Minden alkalmazotti bázissal rendelkező vállalat – iparágtól vagy mérettől függetlenül – élvezheti a teljesítménykezelési rendszer előnyeit.
Bár bizonyos fázisokban minden alkalmazott interakcióba lép a rendszerrel, a kiemelt felhasználó a közvetlen beosztottakkal rendelkező csoportvezető vagy vezető.
A munkavállalók a vezetőikkel együttműködve határozzák meg a munkavállalói célokat. Egyedi munkavállalói teljesítményértékeléseket készítenek a rendszeren belül, és részt vesznek a 360 fokos értékelési ciklusokban, ha ez a modell használatban van.
A HR-szakemberek határozzák meg a teljesítménykezelési ciklust támogató HR folyamatokat és rendszereket. Vezetőkkel és alkalmazottakkal együttműködve gondoskodnak arról, hogy a folyamatok tisztességesek legyenek, és hogy minden szakasz időben megtörténjen.
A menedzserek a rendszer hatalmi felhasználói, és biztosítaniuk kell, hogy minden alkalmazott aktívan részt vegyen a folyamatban. A menedzserek végső soron felelősek csapatuk(i) teljesítményéért.
Miért fontos a teljesítménymenedzsment rendszer?
A munkaerő termelékenységének növelése, a nagyobb munkavállalói elkötelezettség, az alacsonyabb fluktuáció és az alkalmazottankénti maximális árbevétel mellett a szomszédos üzleti rendszerekkel megfelelően integrált teljesítménykezelési rendszer értékes betekintést nyújthat a szélesebb körű humántőke-gazdálkodási döntésekhez.
Például egy teljesítménykezelő rendszer tárolja és számszerűsíti a munkavállalók/vezetők közötti interakciókból származó adatokat, beleértve az egyéni karriertörekvéseket, a megfelelő képességeket és az utódlástervezésre való általános alkalmasságot. Ezekkel az elemzésekkel a tanulás- és fejlesztésfinanszírozást úgy lehet befektetni, hogy az a legjobban támogassa a vállalat és a munkavállaló igényeit.
A teljesítménykezelő szoftver pontos és valós idejű képet nyújt a munkaerőről, amely segít az emberek tervezésében és stratégiájában.
Melyek a teljesítménykezelés bevált gyakorlatai?
A konzisztencia és az átláthatóság kulcsfontosságú a teljesítménykezelési folyamat optimalizálásához. Folyamatban van a célkezelés, a folyamatos teljesítménykezelés és az értékelés ciklusa. Miután a ciklus befejeződött, a rendszer azonosítja a meglévő és az új célokat, és a ciklus újból elkezdődik.
A legjobb gyakorlatok közé tartozik továbbá a folyamatos, interaktív visszajelzés biztosítása az év során, szemben a csak a teljesítményértékelési szakaszban. A performance-beszélgetéseknek lazábbnak és nyitottnak kell lenniük. A munkavállalóknak és a vezetőknek időt kell szánniuk arra, hogy fejlesszék ezeket a készségeket, ha javítani szeretnék interakcióikat.
Annak biztosítása érdekében, hogy a hasonló munkakörökbe tartozó munkavállalók értékelésénél a vállalaton belül következetes módszertant alkalmazzanak, kalibrációs eljárást kell végrehajtani.
Teljesítménymenedzsment előrelépések és trendek
Folyamatos teljesítménykezelés
A szervezetek a hagyományos teljesítménykezelésről a folyamatos teljesítménykezelési (CPM) modellre térnek át. A CPM-folyamat kevésbé formális, mivel a munkavállalók és a vezetők gyakrabban vesznek részt. A rendszeres, négyszemközti megbeszélések és a folyamatban lévő visszajelzések segítik a dolgozókat abban, hogy jó úton haladjanak. A vezetők számára a CPM-stratégia megkönnyíti a munkavállalók munkavégzési eredményeinek és gyengeségeinek nyomon követését a problémák kezelése révén. A célok az agilis és reszponzív munkamodell vállalati céljainak változásával módosíthatók. A munkavállalók időszerűbb visszajelzést kapnak, szemben azzal, hogy 6-12 havonta várnak egy hivatalos találkozóra, amely figyelmen kívül hagyhatja a teljesítményidőszakban korábban elért eredményeket. A CPM modell kiküszöböli a meglepetéseket és felgyorsítja a fejlesztési ciklusokat.
Asztali és terepi munkások
Az asztali munkások, más néven terepmunkások, olyan alkalmazottak, akik az íróasztaltól vagy a vállalat központjától távol végzik feladataikat, és következetlen hozzáféréssel rendelkeznek a belső rendszerekhez és kommunikációs csatornákhoz, ellentétben a távoli dolgozókkal, akik otthonról dolgozva továbbra is hozzáférnek ezekhez a rendszerekhez. Ilyenek például a vendéglátóiparban dolgozók, a természeti erőforrások, a gyártás és az egészségügy. Tekintettel munkájuk jellegére, az asztali munkások gyakran nem illeszkednek könnyen a meglévő rendszerekbe. A szervezeteknek biztosítaniuk kell, hogy teljesítménykezelő rendszereik hatékonyan támogassák a munkaerő e fontos szegmensét.
Dinamikus csapatok
A modern teljesítménykezelő rendszereknek elég agilisnak kell lenniük ahhoz, hogy alkalmazkodni tudjanak az üzleti változásokhoz, beleértve a csapat dinamikáját is. A hagyományos és agilis csapatmodellekről a dinamikus modellre való áttérés folyamatban van:
| Hagyományos | Agilis | Dinamikus |
| Formálisan hozzárendelt vezető (pl. közvetlen felettes) | Formálisan hozzárendelt vezető (pl. scrum master) | Önálló, jellemzően nem hivatalosan kijelölt vezető |
| Előrejelezhető munkafolyamat a munka elvégzésének helyes vagy rossz módjával | A kiszámíthatatlan munkafolyamat, a fókusz és a célok gyakran változnak | Gyors változási munkafolyamatok az új ötletek bevezetésével, bevezetésével és módosításával |
| A csapattagok azonos munkakörrel és szakterülettel rendelkeznek | Formális agilis módszertan napi stand-upokkal és sprintekkel | Keresztfunkcionális tagság, gyakran fluxusban |
| Ösztönzi a gyors kudarcot és az iteratív fejlesztést a hatékony tanfolyamkorrekció érdekében | Nem követheti a meghatározott módszertant/protokollokat, megtartja az agilis módszertan értékeit ott, ahol a kudarc az innovációt vezérli | |
| Szerves csapatstruktúra, amely egy projekt befejeződése után feloszlik |