Ugrás a tartalomra
Hogyan működik az ATS?

A HCM és ERP integráció öt legfontosabb előnye

 

Ezt a weboldalt az Ön kényelme érdekében gépileg lefordították. Az SAP semmilyen garanciát nem vállal a gépi fordítás helyességére és teljességére vonatkozóan. Az eredeti angol weboldalt az oldal jobb felső sarkában található világtérkép segítségével lehet megtalálni.

A HCM és az ERP integrációja iránti növekvő érdeklődésnek tökéletesen van értelme, ha figyelembe vesszük a HR környezet változásának sebességét. Alig néhány évvel ezelőtt az olyan kifejezések, mint a COVID, a hibrid munkaerő és a nagy lemondás nem jelentett volna sokat az átlagos HR vezetőnek. Mára azonban ezek a szavak az új üzleti lexikon részét képezik – az egyiket a gyors változás, az új elvárások, valamint a reziliencia és az agilitás egyre növekvő igénye alakítja. 

 

Napjainkban a legsikeresebb vállalatok tudják, hogy az adatok és a digitális megoldások az üzleti átalakulásuk központi elemét képezik – és az átalakulásnak az ő embereik a leglényegesebb összetevői –, így egy robusztus HCM-rendszer kritikus fontosságú a változó munkaerő szempontjából. A modern, MI által működtetett ERP elengedhetetlen az adatok stratégiai kezeléséhez és elemzéséhez, amely egyetlen forrást biztosít az egész vállalatra kiterjedően. 

 

Tehát mi történik, amikor ez a két erőműrendszer integrálódik a felhőbe? Mindkét világból a legjobbat kapod, ez az, ami. 

ERP vs HCM

A vállalati erőforrás-menedzsment (ERP) szoftver a feldolgozóiparban kezdte meg működését. A nem túl távoli múltban az ERP-megoldásokat elsősorban a gyártási műveletek, a logisztikai lánc kezelése, valamint a pénzügyi és könyvelési funkciók támogatására használták. Ma azonban a legjobb ERP-k teljesen integrált vállalatirányítási rendszerekké fejlődtek, amelyek mesterséges intelligenciát, gépi tanulást és fejlett analitikát használnak arra, hogy egy rendszerben egy rendszerben összekapcsolják a vállalat minden részlegét és minden aspektusát. A modern ERP rendszer középpontjában álló erőteljes adatbázis hatalmas skálázhatóságot és sebességet biztosít számára. A számvitelen és a gyártáson túlmutató működési modulokkal – a teljes vállalkozás kiszolgálása érdekében – az értékesítési lánctól az értékesítésig és a marketingig, a kutatás-fejlesztésig, a beszerzésig és természetesen az emberi erőforrásokig testre szabható.

 

Valójában a HR volt az első olyan „modulok”, amelyeket hozzáadtak egy ERP-hez, amikor azt 1979-ben bevonták az SAP R/4 ERP-rendszerébe. Ahogy a technológiák fejlődtek, az ERP HR modulok tovább fejlődtek és ezzel az előrehaladással a HR csapatok egyre nagyobb nyomást gyakoroltak arra, hogy saját, a célnak megfelelő HR menedzsmentrendszerrel rendelkezzenek. Így a HCM megszületett, és jelenlegi feladatává nőtte ki magát: segíti a vállalkozásokat csapataik irányításában a munkaerő-felvételtől a nyugdíjba vonulásig – olyan eszközökkel, amelyek támogatják a munkaerő-toborzást és a beléptetést, a képzést, a juttatásokat és a bérszámfejtést, a teljesítményt, a munkavállalói élmény menedzsmentet, a személyi elemzéseket stb.

Ha a HCM és az ERP integrálva van, a vállalatok mindkét rendszer együttes erejét kihasználva segíthetik őket munkaerőjük megértésében, kezelésében és optimalizálásában.

HCM és ERP: jobb együtt

Tehát ... ha a HCM rendszerek eredetileg ERP-modulokként léteztek, akkor miért nem fejlődtek folyamatosan az ERP-n belül? Miért érezték úgy a legjobb vállalatok, hogy az ERP-rendszereiktől eltérő HCM-rendszereket kell beszerezniük? Ahhoz, hogy válaszolhassunk erre a kérdésre, meg kell vizsgálnunk magának a HR-nek a gyakorlatát, és azt, hogy ez hogyan különbözik és bonyolultabb, mint sok más üzleti tevékenység. 

 

Az emberi erőforrásokban az „ember” azt jelenti, hogy – a középpontjában – a kapcsolatoknak, az elkötelezettségnek és a személyes fejlődésnek kell állnia. A „kemény” adminisztratív és könyvelési igények mellett a HR-vezetőknek is megfelelő eszközökkel és rendszerekkel kell rendelkezniük ahhoz, hogy segítsék őket feladataik „puhább” emberi összetevőinek kezelésében. Más szóval képesnek kell lenniük mind a strukturált, mind a strukturálatlan adatok kezelésére és elemzésére.  

 

A strukturált adatok számszerűsíthető információchunkra utalnak, amelyek relációs adatbázisba – például táblázatba – rendezhetők és formázhatók. Ez a kemény adat olyan dolgokat tartalmaz, mint a bérszámfejtés, juttatások és ütemezés. A strukturálatlan adatok kvalitatívabb, puhább információkból állnak, mint például a képességekről és képességekről, a teljesítménymenedzsmentről és a munkavállalói elkötelezettségről. 

 

Az öreg iskolás ERP rendszerek először a szervezeten belüli nagy mennyiségű, különböző strukturált adatkészletek egységesítésére és kezelésére szolgáló eszközökként kerültek be a sajátjukba. És bár ez a funkcionalitás rendkívül értékes volt a HR csapatok számára, mégis úgy érezték, hogy specializáltabb ügyviteli eszközökre, valamint strukturálatlanabb adataikra és információikra szabott rendszerekre van szükségük.

 

Ez az a pont, ahol a diszkrét HCM rendszerek először olyan magasan specializált HR ügyviteli eszközökként jelentek meg, amelyek teljes mértékben a HR csapatok egyedi és összetett operatív és kval/quant adatkezelési igényeire voltak szentelve.

 

Évtizedekkel később a modern ERP-k fényévekkel múltak el korai iterációikat. Napjaink legjobb ERP-rendszerei a mesterséges intelligenciával és a gépi tanulással működnek, így nemcsak a strukturált, strukturálatlan adatokat kezelik zökkenőmentesen együtt, hanem valójában boldogulnak, és felhasználják, hogy okosabban és pontosabban tanuljanak és növekedjenek – annál inkább táplálják őket.

 

A modern HCM-ek is hatalmas fejlődésen mentek keresztül a sebesség, a funkcionalitás és a kifinomultság terén.

 

Tehát mit jelent mindez? Lényegében sok vállalat olyan helyzetben van, hogy rendelkezik ezzel a két rendkívül hatékony rendszerrel (HCM és ERP), mindkettő csúcsszinten működik – de egyikük sem beszél egymással. Képzeljék el, hogy Wozniak technikai varázslója soha nem találkozott volna Jobs üzleti megmentőjével. Valószínűleg mindketten elég sikeresek voltak egyedül, de csak akkor merültek fel valódi lehetőségeik, amikor együtt dolgoztak.

placeholder

A csapatmunka teszi az álmodozást.

HR, Pénzügy, IT: Háromféleképpen hat a HR adatok egyetlen forrása az üzleti teljesítményre.

A HCM/ERP integráció javítja az egész üzletre kiterjedő láthatóságot

A HCM és az ERP integrációja esetén a vállalatok kihasználhatják a két rendszer együttes erejét, hogy segítsék őket munkaerőjük megértésében, kezelésében és optimalizálásában az általános üzleti célokkal és prioritásokkal összhangban. A régi mondás szerint „a tudás hatalom” soha nem volt alkalmasabb, és végül is mi a tudás, csak az információ? És mi az információ, csak az adatok? A HCM és az ERP egyedi erősségeinek integrálásával a vállalatok valós időben bontják szét az adatsilókat, hogy összekapcsolják az EF-et más központi részlegekkel, többek között az alábbiakkal:

  • Ellátási lánc: Az ERP-ben tárolt ellátásilánc-adatokhoz való hozzáférés révén a HR-szakemberek jobban fel vannak vértezve arra, hogy gyorsan optimalizálják a személyzet beosztását olyan területeken, mint a gyártás és a logisztika, és szükség szerint növekedjenek vagy csökkenjenek.
placeholder
  • Szolgáltatás: A HR-vezetők a közelgő szolgáltatási igényekről és a hirtelen változásokról alkotott átfogó kép segítségével gyorsan felismerhetik a készséghiányokat, és a meglévő munkavállalókat képezhetik, vagy újakat vehetnek fel az igényeknek megfelelően. 
  • K+F: A termékek életciklusa rövidebb, mint valaha, és az együttműködésen alapuló szoftvermegoldások egyre inkább lehetővé teszik a globális csapatok számára, hogy virtuálisan működjenek együtt. Amikor a HR csapatok valós idejű tájékoztatást kapnak a K&D vállalásokról, jobban tudják beszerezni és átgondolni a szükséges képességeket.
  • Értékesítés: A valós idejű hozzáférés a napi vagy heti lead-vásárláshoz és -konverzióhoz segíti a HR-csapatokat abban, hogy az értékesítési csapat teljesítménye naprakész legyen – és ezeket az adatokat felhasználva megállapíthatják, mikor szorulhatnak további támogatásra vagy képzésre a csoporttagok.
  • Beszerzés: A vállalkozókat és a szállítókat gyakran a HR-csapat feladatkörén kívül bérlik. Ahogy a gig gazdaság felrobban, ez a megfelelés és a következetesség hiánya miatt veszélybe sodorja a vállalatokat. A HCM/ERP integráció segít a HR-csapatoknak abban, hogy együttműködjenek a projekttervező csapatokkal, biztosítva, hogy a külső szolgáltatókat és külső szolgáltatásokat a bevett szabványoknak megfelelően vegyék fel és kezeljék.

A HCM és ERP integráció öt legfontosabb előnye

A valós idejű üzleti átláthatóság és kapcsolat révén a HR-csapatok értéket és jövedelmezőséget teremtenek a teljes szervezet számára.

  1. Személyi elemzések és elemzések használata az átfogó döntéshozatalhoz
    A C-suite vezetők és más döntéshozók egyre nagyobb mértékben fordulnak az adatokhoz és a tényeken alapuló HR-elemzésekhez, hogy az egész vállalatra kiterjedően tájékoztassák őket a jövedelmező döntéshozatalról és gyakorlatokról. 
    • Tekintse meg a valós idejű, AI-alapú munkaerő-elemzéseket és pénzügyi előrejelzéseket az egész vállalatból, hogy nagyobb bizalommal járjon el a döntéshozatalban
    • A különböző HR-tevékenységek (toborzás, megtartás, tapasztalat, teljesítmény, hiányzás, képzés és fejlesztés, kompenzáció) üzleti célkitűzésekre (jövedelmezőség, értékesítés, termelékenység, ügyfélsiker, biztonság) gyakorolt hatásának mérése
    • A HR működési és munkaerőköltségeinek valós idejű összehangolása az üzleti prioritásokkal és célkitűzésekkel
  2. Optimalizálja teljes munkaerejét
    A hibrid munkaerő még bonyolultabbá teszi a munkaerő optimalizálását. Az ERP és a HCM integrációja segít visszadobni a függönyt, és teljes képet kapni a globális munkaerőről.
    • Szerezzen egy leírást arról, ki az, aki a vállalatában az egész vállalatra kiterjedően egyetlen, kereshető tehetségkészletben talál minden munkavállalót, külső dolgozót és jelöltet (beleértve a profilokat, képességeket, képzéseket és tanúsítványokat stb. – mindezt globálisan konzisztens formátumban).
    • A következetes HR-gyakorlatok terjesztése, valamint a tehetséggondozási és növekedési lehetőségek kiterjesztése a külső dolgozókra 
    • A „felvételig eltelő idő” csökkentése, közvetlen hozzáféréssel a toborzási és beléptetési űrlapokhoz, valamint a megfelelőségi protokollhoz
    • Gyorsan reagál a rövid távú igényekre, és átszervezi a személyzetet pontos értékelésekkel és mibenléttel?  szimulációk
  3. Fokozza az elkötelezettséget és a hatékonyságot zökkenőmentes tapasztalatokkal
    Csökkentse a dolgozóit frusztráló bürokráciát, átlátszatlanságot és hízelgő folyamatokat.
    • Egyetlen, eszközbarát hozzáférési pont biztosítása a dolgozók számára az összes HR-vonatkozású rekordhoz és információhoz
    • Egyetlen munkavállalói felület, amely integrálja az emberierőforrás-tevékenységeket a vállalat más kapcsolódó területeivel, mint például a beléptetés az eszközkezeléssel vagy a munkavállalók által kezdeményezett utazás- és költségkezelés.
    • Minimalizálja a hibalehetőségeket és frusztrálja a manuális feladatokat és beszámolókat automatizált, könnyen (sőt szórakoztató) intelligens technológiákkal és folyamatokkal
    • Gyűjtse össze és elemezze az emberektől származó adatokat minden munkatapasztalatra kiterjedően, hogy hasznos elemzésekhez jusson, és segítsen javítani a munkavállalói elégedettséget és hangulatot.
  4. A pénzügyi, megfelelőségi és biztonsági kockázatok
    csökkentése A távoli és hibrid munka olyan, földrajzilag szétszórt munkaerőt eredményezett, amely államokat, tartományokat, régiókat, sőt országokat is felölel. A gig és a szabadfoglalkozású munkavállalók pedig több cégben is nagyobb szerepet játszanak, ami tovább bővíti az adminisztratív és pénzügyi megfelelési igények már amúgy is összetett hálózatát.
    • A szabályozásoknak és követelményeknek való megfelelés biztosítása a teljes munkaerőre vonatkozó pontos és teljes körű, valós idejű jelentéstétel révén
    • A kockázatok és működési költségek csökkentése globális, végponttól végpontig terjedő bérszámfejtés-feldolgozással és audit-ellenőrzésekkel
    • Szüntesse meg a manuális adatmegosztást, és alaposabb képet kapjon a bérszámfejtési és juttatási költségekről a teljes vállalaton belül
    • Az emberek és a vállalat védelme az adatkezelési szabályzatok szabványosításával és a protokollok elérésével az összes üzleti folyamatban
  5. A silók és az üzemanyag-innovációk lebontása ugyanazon a platformon működő HCM és ERP segítségével
    • Az alapvető „személyi adatmodell” kiaknázása az üzleti terület más operatív területein való megosztáshoz
    • Igazítsa egymáshoz az adatmodelleket, ágyazza be a rendszereken átívelő elemzéseket, növelje a bizalmat felhőalapú biztonsággal és identitáskezeléssel, és biztosítson átfogó folyamat-koncepcióterveket, amelyek segítenek egységes munkafolyamatokat és zökkenőmentes felhasználói élményt létrehozni
    • Az on-premise, felhőalapú és harmadik fél alkalmazáskörnyezetek harmonizálása egyetlen elérhető helyen.

 

A HCM és az ERP egyedi erősségeinek integrálásával a vállalatok valós időben bontják le az adatsilókat, hogy összekapcsolják az EF-et más központi részlegekkel.

A HCM/ERP integrációjának következő lépései

A működési változásokhoz hasonlóan kihívást és stresszt jelenthet, hogy új módszereket vezessünk be. A legsikeresebb ERP és HCM integrációk akkor történnek, amikor erős elkötelezettség mutatkozik a kommunikáció és a jó változáskezelés mellett. Ha időt szakít arra, hogy minden csapatának megmutassa az előnyök teljes körét és a felhő integrált megoldások meglepő könnyű használatát,  nemcsak a digitális átalakulásra lesznek felkészülve – izgalmasak lesznek emiatt.

placeholder

HCM és ERP felhő integráció

A HCM/ERP integráció a két rendszer együttes erejét egy helyre helyezi.

SAP Insights hírlevél

placeholder
Feliratkozás ma

Kulcsfontosságú betekintést nyerhet hírlevelünkre való feliratkozással.

További olvasás

Az oldal tetejére