Μια κρίσιμη στρατηγική: Γιατί είναι σημαντική η απόκτηση ταλέντων;

Σήμερα, η απόκτηση ταλέντων είναι πιο σημαντική από ποτέ. Για να είναι επιτυχής, ένας οργανισμός χρειάζεται άτομα με τις κατάλληλες δεξιότητες για τους στόχους και τις ανάγκες του. Αλλά η τεχνολογική πρόοδος είναι τόσο γρήγορη όσο ποτέ. Από την έκρηξη της τεχνητής νοημοσύνης (ΑΙ) μέχρι την αυξανόμενη χρήση των δεδομένων σε διάφορες λειτουργίες - σημαντικές νέες τεχνολογίες αναδύονται συνεχώς, και μαζί με αυτές, νέες δεξιότητες κατά τη ζήτηση. Έτσι, για να συμβαδίσουν με τον ψηφιακό μετασχηματισμό, οι εταιρείες χρειάζονται όλο και πιο συχνά ανθρώπους με σχετικές νέες δεξιότητες. Αυτό απαιτεί τη συνεχή αναβάθμιση των δεξιοτήτων των εργαζομένων και τη δημιουργία νέων ταλέντων. Επιπλέον, οι ειδικοί που είναι το κλειδί για την επιτυχία είναι συχνά σε έλλειψη, οπότε ο ανταγωνισμός για κορυφαία ταλέντα είναι σκληρός.

Ταυτόχρονα, ο ψηφιακός μετασχηματισμός αποτελεί το κλειδί για την ανάπτυξη αποτελεσματικών και μακρόπνοων στρατηγικών ταλέντων. Οι τεχνολογίες, συμπεριλαμβανομένης της τεχνητής νοημοσύνης, μπορούν να ενδυναμώσουν τους διευθυντές απόκτησης ταλέντων ώστε να λαμβάνουν γρήγορα αποφάσεις βάσει δεξιοτήτων και να βοηθούν στην επιτάχυνση της οργανωτικής ανάπτυξης. Παρά την εξαιρετικά ανταγωνιστική αγορά εργασίας και τις ελλείψεις δεξιοτήτων, το σωστό λογισμικό απόκτησης ταλέντων και τα εργαλεία στελέχωσης τεχνητής νοημοσύνης μπορούν να βοηθήσουν τους οργανισμούς να φέρουν κορυφαία ταλέντα και να απλοποιήσουν τις διαδικασίες πρόσληψης.

Η απόκτηση ταλέντων είναι μία από τις δυνάμεις που βοηθούν τις εταιρείες να συμβαδίζουν τόσο με τον ψηφιακό μετασχηματισμό όσο και με τον ανταγωνισμό τους. Με την εξειδικευμένη επιμέλεια του ανθρώπινου δυναμικού ενός οργανισμού, οι διευθυντές απόκτησης ταλέντων διασφαλίζουν ότι η εταιρεία έχει πάντα τα σωστά ταλέντα για να είναι επιτυχής.

Απόκτηση ταλέντων έναντι στελέχωσης

Λοιπόν, τι είναι ακριβώς η απόκτηση ταλέντων και τι περιλαμβάνει; Για να καθορίσουμε πλήρως την απόκτηση ταλέντων, υπάρχει ένα άλλο σημαντικό ερώτημα που πρέπει να απαντήσουμε: ποια είναι η διαφορά μεταξύ της απόκτησης ταλέντων, των ανθρώπινων πόρων (HR) και της στελέχωσης;

Ο όρος “Ανθρώπινοι πόροι (HR)” είναι ένας γενικός όρος που μπορεί να αναφέρεται στους εργαζομένους που περιλαμβάνουν το εργατικό δυναμικό του οργανισμού, τα τμήματα που ασχολούνται με όλα τα ζητήματα που σχετίζονται με την απασχόληση και τις πραγματικές πρακτικές που χρησιμοποιούνται στη διαχείριση ανθρώπινου κεφαλαίου (HCM).

Το HCM αναφέρεται στις δραστηριότητες και τις εφαρμογές που χρησιμοποιούνται για την πρόσληψη, διαχείριση και ανάπτυξη του ανθρώπινου κεφαλαίου ενός οργανισμού - που ονομάζεται επίσης εργατικό δυναμικό του. Οι άνθρωποι είναι ένα από τα πιο πολύτιμα περιουσιακά στοιχεία που έχουν οι εταιρείες, οπότε είναι εύκολο να καταλάβει κανείς γιατί η διαχείριση ανθρώπινου κεφαλαίου είναι ένα κρίσιμο θεμέλιο του επιχειρηματικού σχεδίου και της επιτυχίας ενός οργανισμού. Και ένα από τα βασικά συστατικά της στρατηγικής HCM είναι η απόκτηση ταλέντων.

Στο γενικό σχήμα του HCM, ο ρόλος της απόκτησης ταλέντων είναι να βοηθήσει στην αναγνώριση κορυφαίων ταλέντων, υποψηφίων πηγής για βραχυπρόθεσμους και μακροπρόθεσμους επιχειρηματικούς στόχους, εντός του συστήματος και διατήρηση εργαζομένων. Έτσι, δεδομένου ότι περιλαμβάνει την πρόσληψη, είναι η απόκτηση ταλέντων το ίδιο με την πρόσληψη; Όχι ακριβώς. Η πρωταρχική διαφορά είναι στο εύρος των ευθυνών, οπότε ας το διασπάσουμε.

Τι κάνει η πρόσληψη;

Με απλά λόγια, η πρόσληψη ασχολείται με την πρόσληψη του κατάλληλου ατόμου για κάθε θέση εργασίας που ανοίγει. Μια ολοκληρωμένη στρατηγική στελέχωσης μπορεί να καθοδηγήσει τον τρόπο με τον οποίο οι υπεύθυνοι στελέχωσης δημιουργούν συναρπαστικές περιγραφές θέσεων εργασίας, τον τρόπο προσδιορισμού των πολλά υποσχόμενων ομάδων ταλέντων και τον τρόπο επιλογής των κορυφαίων υποψηφίων. Αλλά δεν είναι πάντα οι υπεύθυνοι προσλήψεων που καταλήγουν στη στρατηγική πρόσληψης· στην πραγματικότητα, αρκετά συχνά ο σχεδιασμός της στρατηγικής δεν είναι δική τους ευθύνη. Τελικά, η κύρια εστίαση ενός υπευθύνου στελέχωσης είναι η πλήρωση των ανοιχτών θέσεων.

Τι κάνει η απόκτηση ταλέντων;

Είναι σημαντικό να σημειωθεί ότι υπάρχουν διαφορές στον τρόπο με τον οποίο οι εταιρείες προσεγγίζουν τη διαχείριση ανθρώπινων πόρων. Η ακριβής κατανομή των ευθυνών μεταξύ των διαφορετικών ρόλων HR μπορεί να διαφέρει. Αλλά συνήθως, το εύρος του διευθυντή απόκτησης ταλέντων είναι ευρύτερο από αυτό του υπεύθυνου στελέχωσης και εμπλέκονται στην πρόσληψη με μια πιο στρατηγική ικανότητα. Τι σημαίνει αυτό; Εναπόκειται σε αυτούς να προγραμματίσουν μακροπρόθεσμες στρατηγικές στελέχωσης και να εισαγάγουν σχετικό λογισμικό και διαδικασίες HCM, ενισχύοντας τις ομάδες τους με τα εργαλεία για να βελτιώσουν την προμήθεια ταλέντων, να εντοπίσουν τα καλύτερα ταλέντα και να ενσωματώσουν αποτελεσματικά τους νεοπροσληφθέντες. Με άλλα λόγια, ένας υπεύθυνος στελέχωσης ασχολείται περισσότερο με τις άμεσες εργασίες πρόσληψης για την αντιμετώπιση συγκεκριμένων αναγκών, ενώ η απόκτηση ταλέντων είναι περισσότερο προσανατολισμένη στο μέλλον.

Για έναν διευθυντή απόκτησης ταλέντων, το ιδανικό εργατικό δυναμικό μπορεί να διαχειριστεί τις τρέχουσες εργασίες ενώ παράλληλα είναι ευέλικτο και δυναμικό ώστε να αναπτυχθεί και να προσαρμοστεί στις μελλοντικές προκλήσεις. Οι διευθυντές απόκτησης ταλέντων πρέπει να κοιτάξουν ολιστικά το είδος των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων που χρειάζεται ο οργανισμός τους και να καταρτίσουν ένα στρατηγικό σχέδιο εργατικού δυναμικού βασισμένο στις δεξιότητες. Τι σημαίνει αυτό; Δεν αρκεί να αξιολογήσετε το τρέχον σύνολο δεξιοτήτων ενός υποψηφίου - πόσο καλά μπορεί να κάνει τη δουλειά που έχει υποβάλει αίτηση. Είναι σημαντικό να εξετάσουμε πώς η πορεία της σταδιοδρομίας τους ευθυγραμμίζεται με τις ανάγκες του οργανισμού μακροπρόθεσμα. Θα μπορούσε αυτός ο μεμονωμένος συνεισφέρων να εξελιχθεί σε διευθυντή με την πάροδο του χρόνου; Θα μπορούσαν να μάθουν καθώς εργάζονται και συνεχώς αναβαθμίζουν τις δεξιότητές τους για να καλύψουν τις εξελισσόμενες ανάγκες του οργανισμού;

Μετρήσεις που χρησιμοποιούνται στην απόκτηση ταλέντων

Η Καθαρή Βαθμολογία Προωθητή Υποψηφίου (cNPS) και ο εργαζόμενος NPS (eNPS) είναι δύο μετρήσεις που μετρούν πόσο ευχαριστημένοι είναι οι αιτούντες με την εμπειρία των υποψηφίων τους και πώς περιεχόμενο και πιστοί είναι οι εργαζόμενοι. Αυτές οι βαθμολογίες βοηθούν στην πρόβλεψη του πόσο πιθανό είναι να συστήσουν την εταιρεία ως εργοδότη - και να παραμείνουν.

Το ποσοστό διατήρησης εργαζομένων είναι ένα ποσοστό των εργαζομένων που διατηρεί ένας οργανισμός (που σημαίνει "διατηρεί") για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο. Ουσιαστικά, δείχνει πόσο καλά μια εταιρεία μπορεί να κρατήσει το κορυφαίο ταλέντο της.

Ο κύκλος εργασιών των εργαζομένων, η φθορά και η αποχώρησή τους αντικατοπτρίζουν τον αριθμό των εργαζομένων που αποχωρούν από την εταιρεία εντός συγκεκριμένου χρονικού πλαισίου (για παράδειγμα, ένα έτος). Ποια είναι η διαφορά;

• Ο κύκλος εργασιών είναι το ποσοστό του συνολικού ανθρώπινου δυναμικού που αφήνει μια θέση για την οποία κάποιος άλλος θα πρέπει να προσληφθεί.
• Η φθορά είναι παρόμοια, αλλά μετράει μόνο τις οικειοθελείς αποχωρήσεις από θέσεις που δεν θα χρειαστεί να καλυφθούν ξανά
• Churn είναι ο συνδυασμός του κύκλου εργασιών και της φθοράς, μετρώντας τον συνολικό αριθμό των αναχωρήσεων, για οποιονδήποτε λόγο

Σε αντίθεση με τη φθορά, η υψηλή εναλλαγή μπορεί να υποδηλώνει προβλήματα με τις προσλήψεις, το eNPS ή την παροχή κινήτρων στους εργαζομένους. Το υψηλό στέλεχος δεν σημαίνει πάντα ότι η εταιρεία κάνει μια κακή δουλειά στη διατήρηση, αλλά είναι πιθανό να μειώσει την παραγωγικότητα.

Ο κύκλος εργασιών πρώτου έτους αναφέρεται στο ποσοστό των νέων προσλήψεων που αποχωρούν από την εταιρεία εντός ενός έτους από την πρόσληψή τους. Αυτή η μέτρηση βοηθά στον εντοπισμό προβλημάτων με την αποτελεσματικότητα στελέχωσης και τις αποκλίσεις στην ενσωμάτωση νέων συνεργατών.

Η αποτελεσματικότητα του υπευθύνου στελέχωσης είναι μια αξιολόγηση του πόσο βελτιστοποιημένη είναι η διαδικασία στελέχωσης, με βάση τον χρόνο, το κόστος και την εμπειρία των υποψηφίων.

Ο χρόνος έως τη συμπλήρωση των μετρήσεων για το πόσο γρήγορα μια εταιρεία συμπληρώνει ανοιχτές θέσεις, από την έγκριση της προκήρυξης θέσης εργασίας έως την αποδοχή της προσφοράς από έναν υποψήφιο. Αυτό το μετρικό στοιχείο είναι καλό για την αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας και της στρατηγικής των προσλήψεων.

Ο χρόνος πρόσληψης μετρά πόσο γρήγορα μπορεί η εταιρεία να προσλάβει έναν αιτούντα, από όταν ένας υποψήφιος υποβάλλει αίτηση για έναν ρόλο έως όταν αποδέχεται την προσφορά, κάτι που είναι κρίσιμο για τη μέτρηση της αποδοτικότητας των προσλήψεων και της εμπειρίας των υποψηφίων.

Ο χρόνος έως την παραγωγικότητα (TTP) μετρά πόσο χρόνο χρειάζεται ένας νεοπροσληφθείς για να επιτύχει τυπική παραγωγικότητα από την ημερομηνία έναρξής του, γεγονός που το καθιστά χρήσιμο για την αξιολόγηση του πόσο καλά λειτουργεί το onboarding.

Πώς λειτουργεί η διαδικασία απόκτησης ταλέντων;

Γενικά, μια διαδικασία απόκτησης ταλέντων περιλαμβάνει τα στάδια που περιγράφονται παρακάτω. Ωστόσο, ανάλογα με το πώς οργανώνεται η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού μιας εταιρείας, η διαδικασία μπορεί να φαίνεται λίγο διαφορετική ή να διαδίδεται σε πολλαπλούς ρόλους.

Προμήθευση και στρατηγική

• Εντοπισμός των ελλείψεων δεξιοτήτων στο τρέχον εργατικό δυναμικό και στους τομείς όπου μπορεί να απαιτούνται προσλήψεις μεγάλου όγκου, ιδιαίτερα στην επέκταση των οργανισμών που μπορεί να χρειάζονται ταχεία κλιμάκωση του εργατικού δυναμικού
• Πρόβλεψη των επερχόμενων αναγκών σε ταλέντα με βάση τους επιχειρηματικούς στόχους και τις ευρύτερες τάσεις
• Συνεργαστείτε με εσωτερικά ενδιαφερόμενα μέρη από όλο τον οργανισμό για να δημιουργήσετε μια αποτελεσματική στρατηγική που τους διαμορφώνει για την επιτυχία
• Επιλέξτε και παρουσιάστε εργαλεία όπως το λογισμικό απόκτησης ταλέντων και τα χαρακτηριστικά στελέχωσης AI
• Δημιουργήστε ομάδες βάσει ταλέντων, δίκτυα και ισχυρή παρουσία σε χώρους προσλήψεων, συμπεριλαμβανομένων των κοινωνικών δικτύων και των πινάκων θέσεων εργασίας
• Καθιέρωση και διατήρηση μιας καλής φήμης ως εργοδότη
• Καθορίστε και καλλιεργήστε μια εταιρική κουλτούρα που προάγει την παραγωγικότητα και απευθύνεται σε κορυφαία ταλέντα, ειδικά για δύσκολα συμπληρωμένους ρόλους

Πράγματα που πρέπει να λάβετε υπόψη:

Ποιοι ρόλοι θα πρέπει να συμπληρώσει η εταιρεία στο προβλέψιμο μέλλον και πώς μπορούν να προμηθευτούν τα ταλέντα τους;

Ποιες διαδικασίες πρόσληψης μπορούν να βελτιστοποιηθούν χρησιμοποιώντας το λογισμικό απόκτησης ταλέντων;

Πού αναζητούν θέσεις εργασίας οι υποψήφιοι και η εταιρεία σας έχει ισχυρή παρουσία σε αυτούς τους χώρους;

Προσέλκυση υποψηφίων και υποψήφιων υποψηφίων

• Δημιουργήστε και δημοσιεύστε συναρπαστικές περιγραφές θέσεων εργασίας χωρίς βιολογία που ανταποκρίνονται στους στόχους πρόσληψης και προσελκύουν υποψηφίους
• Εάν χρειάζεται, μεταφράστε ή προσαρμόστε τις περιγραφές εργασίας ανάλογα με τους τοπικούς κανονισμούς και τις τάσεις της αγοράς
• Διατηρήστε μια συναρπαστική ιστοσελίδα καριέρας που παρουσιάζει την επωνυμία εργοδότη και επικοινωνεί με την εταιρική κουλτούρα και τις αξίες
• Προσφέρετε τα σωστά κίνητρα για την προσέλκυση ταλέντων με τον πιο οικονομικά αποδοτικό τρόπο
• Δημιουργήστε έναν αγωγό ταλέντων υποψηφίων
• Λάβετε τη δημοσίευση της θέσης εργασίας μπροστά από τη δεξιά ομάδα υποψηφίων για να βελτιώσετε την ποιότητα και τη συνάφεια των αιτήσεων

Πράγματα που πρέπει να λάβετε υπόψη:

Ποιες τοποθεσίες χρησιμοποιούν οι υποψήφιοι για την έρευνα ενός υποψήφιου εργοδότη και παρουσιάζεται θετικά ο οργανισμός σας εκεί;

Κατά την πρόσληψη εργαζομένων χωρίς γραφεία, πώς μπορείτε να τους υποστηρίξετε στο ταξίδι τους;

Πώς διασφαλίζετε ότι οι περιγραφές των θέσεων εργασίας σας είναι δίκαιες και περιεκτικές και μπορεί το λογισμικό απόκτησης ταλέντων να βοηθήσει στην εξάλειψη της προκατειλημμένης γλώσσας;

Σε ποιες περιστάσεις μπορεί να βρίσκεται το κορυφαίο ταλέντο και σε ποια μοναδική αξία μπορείτε να τους προσφέρετε; Για έναν δυναμικό νέο επαγγελματία, τα οφέλη από την κινητικότητα ή τη μετεγκατάσταση θα μπορούσαν να είναι ζωτικής σημασίας. Ένας έμπειρος επαγγελματίας που έχει οικογένεια μπορεί να δώσει προτεραιότητα σε εταιρείες που υποστηρίζουν την ισορροπία μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και υποστηρίζουν την απομακρυσμένη εργασία με έναν ισχυρό ψηφιακό χώρο εργασίας.

Αιτούντες προσυμπτωματικού ελέγχου και σύντομης λίστας

• Επανεξέταση βιογραφικών σημειωμάτων, επισήμανση σχετικών δεξιοτήτων και εμπειρίας
• Παρακολούθηση υποψηφίων, επαλήθευση των παρεχόμενων πληροφοριών και αξιολόγηση χαρτοφυλακίων
• Σύγκριση αιτούντων δίπλα δίπλα, εντοπισμός των καλύτερα αντιστοιχισμένων υποψηφίων με βάση τις δεξιότητες, το υπόβαθρο και την εμπειρία τους

Πράγματα που πρέπει να λάβετε υπόψη:

Πώς μπορείτε να αυτοματοποιήσετε ή να επιταχύνετε τις διαδικασίες ελέγχου και να διευκολύνετε τον εντοπισμό υποψηφίων που έχουν τις κατάλληλες δεξιότητες για να υπερέχουν και να αναπτύσσονται στον ρόλο;

Μπορεί το λογισμικό HR και το AI να σας βοηθήσουν να λάβετε αποφάσεις βάσει δεδομένων χωρίς προκαταλήψεις;

Τα προηγούμενα βήματα παρήγαγαν υψηλής ποιότητας πιθανούς πελάτες σε πολλά υποσχόμενους υποψηφίους ή πρέπει να επαναξιολογήσετε την προσέγγισή σας;

Αξιολόγηση και επιλογή υποψηφίων

• Προετοιμάστε τις ερωτήσεις με βάση την περιγραφή της θέσης εργασίας και το βιογραφικό σημείωμα του υποψηφίου και κατόπιν πραγματοποιήστε συνεντεύξεις
• Διευκόλυνση των συνεντεύξεων με τα ενδιαφερόμενα μέρη, όπως οι διευθυντές προσλήψεων
• Εκτελέστε τη δέουσα επιμέλεια, συμπεριλαμβανομένων των ελέγχων ιστορικού, εάν χρειάζεται
• Αξιολόγηση υποψηφίων για ταύτιση νοοτροπίας και δεξιότητας με τον ρόλο
• Αξιολογήστε την πορεία σταδιοδρομίας του αιτούντος και αν η θέση ταιριάζει με τους μακροπρόθεσμους στόχους του

Πράγματα που πρέπει να λάβετε υπόψη:

Ποιος είναι ο καλύτερος και ο πιο αποδοτικός τρόπος για να διασφαλιστεί ότι ένας υποψήφιος διαθέτει τις δεξιότητες που απαιτούνται για τον ρόλο;

Πώς να εξισορροπήσετε στοιχεία της αξιολόγησης υποψηφίων, όπως αναθέσεις δοκιμών και πολλαπλές συνεντεύξεις, με την ανάγκη να παρέχετε μια καλή εμπειρία υποψηφίων;

Θα βρει ο υποψήφιος χώρο για να αναπτυχθεί μέσα στην εταιρεία σας; Οι νεοπροσληφθέντες με υπερβολικά προσόντα ενδέχεται να προχωρήσουν πολύ σύντομα, αναγκάζοντάς σας να προχωρήσετε ξανά στη διαδικασία πρόσληψης.

Μπορεί τελικά ο υποψήφιος να γίνει περιουσιακό στοιχείο σε διαφορετικό ρόλο; Κάθε νέα διαδικασία πρόσληψης είναι μια επένδυση, έτσι ο υψηλός κύκλος εργασιών μπορεί να είναι δαπανηρός και κακός για την παραγωγικότητα και τη φήμη.

Κάνοντας μια προσφορά

• Βεβαιωθείτε ότι ο υποψήφιος κατανοεί πλήρως το εύρος της εργασίας, τις απαιτήσεις και τις συνθήκες του ρόλου πριν προσληφθεί
• Διαπραγματευτείτε τις λεπτότερες λεπτομέρειες της προσφοράς
• Προετοιμάστε την τεκμηρίωση πρόσληψης, διασφαλίζοντας ότι συμμορφώνεται με τους τοπικούς κανονισμούς εργασίας
• Παροχή ή παροχή νομικής υποστήριξης ή υποστήριξης μετανάστευσης, εάν είναι απαραίτητο

Πράγματα που πρέπει να λάβετε υπόψη:

Ποια εργαλεία μπορούν να βοηθήσουν στη βελτιστοποίηση των διαδικασιών με τη μεγαλύτερη ένταση πόρων σε αυτό το στάδιο;

Σε μια παγκόσμια εταιρεία, ποια στάδια της διαδικασίας πρόσληψης και στοιχεία της προσφοράς μπορεί να χρειαστεί να προσαρμοστούν τοπικά;

Ενσωμάτωση

• Δημιουργία νέων προσλήψεων για επιτυχία με επαρκή εκπαίδευση και εισαγωγές
• Βελτιστοποιήστε τις διαδικασίες ενσωμάτωσης νέων συνεργατών για να επιταχύνετε τον χρόνο έως την παραγωγικότητα
• Παρέχετε στους νεοπροσληφθέντες τα εργαλεία και τις πληροφορίες που χρειάζονται, όπως εξοπλισμό, ταυτοποίηση και γνώση των εγκαταστάσεων, κατά περίπτωση
• Διεξαγωγή όλων των απαιτούμενων εκπαιδεύσεων, όπως προστασία, υγεία και ασφάλεια στο χώρο εργασίας, και συμμόρφωση
• Συνδέστε τους νεοπροσληφθέντες με σχετικές επαφές, όπως οι συνάδελφοί τους και το HR

Πράγματα που πρέπει να λάβετε υπόψη:

Ποιοι πόροι μπορείτε να παρέχετε στους νεοπροσληφθέντες για να τους βοηθήσετε να ξεκινήσουν και, σε μια παγκόσμια εταιρεία, ποια μέρη της διαδικασίας ενσωμάτωσης νέων συνεργατών πρέπει να προσαρμοστούν τοπικά;

Το λογισμικό απόκτησης ταλέντων λειτουργεί καλά με άλλα συστήματα HR;

Οι διαδικασίες στελέχωσης και ενσωμάτωσης νέων συνεργατών συμπληρώνουν μια καλή εμπειρία υποψηφίων;

Πέρα από την πρόσληψη

Οι διευθυντές απόκτησης ταλέντων πρέπει να σκεφτούν πέρα από το κλείσιμο του ρόλου. Είναι σημαντικό να μάθετε περισσότερα για την εμπειρία κάθε νεοπροσληφθέντος ως υποψηφίου. Αυτή η πληροφορία μπορεί να βοηθήσει τους διευθυντές απόκτησης ταλέντων να βελτιώσουν τη διαδικασία πρόσληψης με κάθε νέο υποψήφιο. Αυτό είναι απαραίτητο, δεδομένου του σκληρού ανταγωνισμού για τα ταλέντα, και ακόμη περισσότερο όταν ασχολείται με ρόλους όπου η ομάδα ταλέντων είναι μικρή.

Μια άλλη πρακτική, η οποία είναι ιδιαίτερα σημαντική στην ηλικία της τεχνητής νοημοσύνης, είναι η αναβάθμιση των δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού σας. Όταν οι εργαζόμενοι έχουν τα εργαλεία για να μάθουν νέες δεξιότητες, ολόκληρο το εργατικό δυναμικό μπορεί να γίνει μια πολύτιμη ομάδα ταλέντων από την οποία θα προσληφθούν. Η καλλιέργεια των υπαρχόντων ταλέντων δεν είναι εύκολη, αλλά οι ίδιοι οι εργαζόμενοι μπορούν να είναι μεγάλοι σύμμαχοι σε πρωτοβουλίες ανόδου επειδή πολλοί από αυτούς θέλουν επίσης το διάστημα για να αυξηθεί. Η επένδυση στην αναβάθμιση των δεξιοτήτων μπορεί να συμβάλει στην οικοδόμηση της αφοσίωσης των εργαζομένων, στη βελτίωση της εσωτερικής κινητικότητας και να καταστήσει τις μελλοντικές προσλήψεις ευκολότερες και οικονομικότερες.

Πώς να δημιουργήσετε μια καλή στρατηγική απόκτησης ταλέντων: Βέλτιστες πρακτικές

Η πρόσληψη μπορεί να είναι απαιτητική και γρήγορη, καθιστώντας πιο δύσκολο να βρείτε χρόνο για να εξετάσετε τη μεγάλη εικόνα και τη στρατηγική. Αλλά μια υγιής στρατηγική απόκτησης ταλέντων αξίζει τον κόπο, επειδή μπορεί να εξοικονομήσει χρόνο στο δρόμο και να ανακουφίσει την καθημερινή πίεση. Έτσι, εδώ είναι μερικές βέλτιστες πρακτικές που αξίζει να ενσωματωθούν σε μια στρατηγική απόκτησης ταλέντων.

Αξιολογήστε τα επιχειρηματικά σχέδια και τη στρατηγική του οργανισμού

Για να προβλέψετε τις ανάγκες ταλέντων μιας εταιρείας, είναι σημαντικό να κατανοήσετε την κατεύθυνση προς την οποία κινείται η εταιρεία και τις προκλήσεις που μπορεί να προκύψουν σε αυτή την πορεία.

Πώς μπορείτε να το κάνετε:

• Μείνετε ενημερωμένοι για τις στρατηγικές ενημερώσεις ακόμα και όταν δεν επηρεάζουν άμεσα την καθημερινή σας εργασία
• Επικοινωνήστε με ηγέτες επιχειρήσεων από άλλα τμήματα
• Συνεργαστείτε με συναδέλφους στο HR, όπως ο επικεφαλής ανθρώπινων πόρων (CHRO, επίσης μερικές φορές ονομάζεται διευθυντής HR), για να κατανοήσετε και να προσαρμόσετε τη στρατηγική απόκτησης ταλέντων

Συγκεντρώστε και αναλύστε τα σχόλια προληπτικά

Αυτό ισχύει ιδιαίτερα για τους επικεφαλής της απόκτησης ταλέντων και άλλων ηγετικών θέσεων: οι άνθρωποί σας έχουν πληροφορίες που θα μπορούσαν να σας βοηθήσουν να βελτιστοποιήσετε τις καθημερινές διαδικασίες και να κάνετε την εργασία HR ευκολότερη.

Ωστόσο, οι άνθρωποι δεν θα σκέφτονται πάντα να μοιραστούν τις παρατηρήσεις τους: στους συναδέλφους σε μη στρατηγικούς ρόλους, κάποια πράγματα μπορεί να φαίνονται ασήμαντα ή να φαίνονται πολύ ασήμαντα για να ενοχλήσουν την ηγεσία. Αυτός είναι ένας από τους λόγους για τους οποίους η προώθηση της διαφάνειας και της υγιούς εταιρικής κουλτούρας είναι σημαντική.

Πώς μπορείτε να το κάνετε:

• Εκτέλεση ανώνυμων ερευνών
• Κρατήστε τις ώρες γραφείου ή τις τακτικές στρογγυλές τράπεζες
• Διαμόρφωση εσωτερικών καναλιών επικοινωνίας όπου οι συνάδελφοι μπορούν να επισημάνουν προβλήματα και να μοιραστούν πληροφορίες
• Εκπαιδεύστε και προωθήστε μια κουλτούρα διαφάνειας, ακρόασης και προσέγγισης

Κατανοήστε και υποστηρίξτε το εμπορικό σήμα και τη φήμη επιχείρησης

Μια άλλη χρήσιμη πρακτική είναι να εγχέονται υλικά πρόσληψης και εμπειρίες υποψηφίων με την εταιρική κουλτούρα και τις αξίες της μάρκας. Αυτό θα βοηθήσει τους υποψηφίους να κατανοήσουν τι κάνουν την εγγραφή τους, ώστε να μπορούν να κάνουν καλύτερες επιλογές – και μπορείτε να αποκτήσετε καλύτερες ευκαιρίες και λιγότερη εμπιστοσύνη.

Παρακολουθήστε πώς οι άνθρωποι αντιλαμβάνονται την εταιρεία ως εργοδότη. Αν παρακολουθείτε τα σχόλια από τρέχοντες και πρώην υπαλλήλους, μπορείτε να εντοπίσετε προβλήματα στη διαχείριση ανθρώπινων πόρων, που είναι σημαντικό για το eNPS. Η κακή φήμη ως εργοδότη μπορεί να βλάψει τη συνολική εικόνα της εταιρείας και να υπονομεύσει τις προσπάθειες πρόσληψης.

Πώς μπορείτε να το κάνετε:

• Παρακολουθήστε τα δίκτυα προσλήψεων και τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, όπως το Glassdoor και το LinkedIn
• Εάν είναι δυνατόν, διατηρήστε επαφή με το τμήμα δημοσίων σχέσεων και ζητήστε να αξιολογηθούν τυχόν ζητήματα που δημιουργούν αμφιβολίες για τη φήμη της εταιρείας σας ως εργοδότη
• Παρουσιάστε το εμπορικό σήμα του εργοδότη σας στον ιστότοπο καριέρας, αναδεικνύοντας τον πολιτισμό και τις αξίες
• Παρέχετε ένα κανάλι για τρέχοντες και προηγούμενους εργαζομένους για να εκφράσουν τις ανησυχίες τους απευθείας στο HR

Σκεφτείτε έξω από το κουτί

Η πρόσληψη ενός εργαζομένου πλήρους απασχόλησης δεν είναι ο μόνος τρόπος να κλείσετε τις ανάγκες ταλέντων της εταιρείας σας. Για μια προσωρινή εργασία, μπορεί να αρκεί η συμμετοχή έκτακτων εργαζομένων και η εξοικονόμηση πόρων. Οι εταιρείες μπορεί επίσης να χάσουν κορυφαίους υποψηφίους από εξωτερικούς παρόχους υπηρεσιών που ειδικεύονται σε ένα συγκεκριμένο τομέα. Για παράδειγμα, μερικές φορές, αν δεν μπορείτε να ανταγωνιστείτε για τα ταλέντα με ένα βραβευμένο δημιουργικό πρακτορείο μάρκετινγκ, μπορείτε απλά να προσλάβετε το πρακτορείο.

Αν το λογισμικό απόκτησης ταλέντων ή άλλη τεχνολογία HCM υποστηρίζει τη δέσμευση πιθανών εργαζομένων και παρόχων υπηρεσιών, ένα εξωτερικό εργατικό δυναμικό μπορεί να είναι χρήσιμο, επιτρέποντάς σας να:

• Προσθέστε γρήγορα τα ταλέντα και τους πόρους που χρειάζεστε για να παραμείνετε ανταγωνιστικοί
• Αύξηση δυναμικότητας εργατικού δυναμικού κατόπιν απαίτησης
• Βελτιστοποιήστε το κόστος μέσω του προληπτικού ελέγχου σε κάθε πτυχή της συμμετοχής εξωτερικών εργαζομένων

Μάθετε περισσότερα για την απόκτηση ταλέντων

• Ακολουθήστε έγκυρες πηγές, όπως Forbes, TechTarget και Gartner

• Διαβάστε περισσότερα για σχετικά θέματα:

  • Τι είναι ένα σύστημα παρακολούθησης αιτούντων (ATS);
  • Το υβριδικό εργατικό δυναμικό: Αντιμετώπιση των προκλήσεων όσον αφορά τις προσλήψεις και την ένταξη
  • Η πρόσληψη δεν πρέπει να αισθάνεται τόσο άσχημη όσο η πυροδότηση

Συμβουλές για την αποτελεσματική απόκτηση ταλέντων

Εδώ είναι πέντε τρόποι για να βοηθήσετε να κάνετε τη στρατηγική απόκτησης ταλέντων σας πιο αποτελεσματική:

• Χρησιμοποιήστε ψηφιακά εργαλεία για να βελτιστοποιήσετε την απόδοση στελέχωσης στις εργασίες - για παράδειγμα, το λογισμικό απόκτησης ταλέντων και άλλα εργαλεία για τη διαχείριση ανθρώπινων πόρων
• Χρησιμοποιήστε τα analytics για να παρακολουθήσετε την απόδοσή σας μέσω των μετρικών και των KPIs απόκτησης ταλέντων
• Χρησιμοποιήστε δεδομένα και πληροφορίες από το λογισμικό HR analytics για να εντοπίσετε προβλήματα νωρίς και να βρείτε τομείς για βελτίωση
• Χρησιμοποιήστε συγκριτική αξιολόγηση για να κατανοήσετε την απόδοσή σας σε ένα γενικό πλαίσιο
• Χρησιμοποιήστε νέα εργαλεία, όπως προσλήψεις ΑΙ, όταν γίνουν διαθέσιμα, ώστε να μην υστερούν οι ανταγωνιστές σας υιοθετώντας τις τελευταίες τεχνολογίες

AI στην απόκτηση ταλέντων: Πώς να χρησιμοποιήσετε το AI για πρόσληψη και προμήθευση;

Με σχεδόν κάθε πεδίο να βρίσκει αιτήσεις για τεχνητή νοημοσύνη, η πρόσληψη δεν αποτελεί εξαίρεση. Ενώ τα ακριβή χαρακτηριστικά εξαρτώνται από το AI και το λογισμικό απόκτησης ταλέντων που χρησιμοποιείτε, η AI μπορεί να βοηθήσει τις ομάδες HR να βελτιστοποιήσουν την απόδοση στελέχωσης, να απλοποιήσουν σύνθετες εργασίες και να αυξήσουν την αποδοτικότητα του υπευθύνου στελέχωσης σε όλα τα στάδια της διαδικασίας πρόσληψης. Τα οφέλη της τεχνητής νοημοσύνης για την απόκτηση ταλέντων περιλαμβάνουν:

• Ισχυρότερη συνεργασία: Η τεχνητή νοημοσύνη μπορεί να διευκολύνει τη συνεργασία μεταξύ τμημάτων και συστημάτων, χάρη στις πληροφορίες ατόμων βάσει δεδομένων
• Αυτοματοποίηση: Η AI μπορεί να βοηθήσει στην εξατομίκευση των εμπειριών υπαλλήλων και υποψηφίων σε κλίμακα, βελτιώνοντας τα eNPS και cNPS
• Παραγωγικότητα: Μπορείτε να δημιουργήσετε και να βελτιώσετε περιγραφές εργασίας και άλλα υλικά HR πολύ γρηγορότερα με τη βοήθεια της δημιουργίας περιεχομένου με τη βοήθεια AI
• Ευελιξία: Οι πληροφορίες δεδομένων μπορούν να σας βοηθήσουν να λάβετε αποφάσεις πρόσληψης βάσει δεξιοτήτων, δίκαιες και χωρίς βιολογία γρήγορα και με αυτοπεποίθηση, χάρη σε χαρακτηριστικά όπως ο έλεγχος αιτούντων με τη βοήθεια AI
• Βελτίωση: Οι λύσεις ευφυΐας ταλέντων μπορούν να προσφέρουν προσαρμοσμένες συμβουλές για τη μάθηση και την ανάπτυξη με βάση τις δεξιότητες κάθε εργαζόμενου για να βοηθήσουν στη δημιουργία ενός μελλοντικού εργατικού δυναμικού

Διαβάστε Περισσότερα