HR σε σταυροδρόμι

Παρά τις πολυετείς συζητήσεις γύρω από το HR "κερδίζοντας μια θέση στο τραπέζι," πολλοί ηγέτες HR εξακολουθούν να εκλαμβάνονται περισσότερο ως συνεργάτες παρά ως ίσοι συνεργάτες στο C-suite. Νέα έρευνα από μια παγκόσμια έρευνα που διεξήχθη από τη SAP και την Oxford Economics αποκαλύπτει ότι το 42% των στελεχών της C-suite εξακολουθούν να μην θεωρούν το HR ισότιμο συνεργάτη και το 36% των ηγετών θεωρεί το HR μόνο ελαφρώς κρίσιμο για την επιχειρηματική στρατηγική. Αυτό επισημαίνει ένα επίμονο κενό στον τρόπο με τον οποίο γίνεται αντιληπτό το στρατηγικό δυναμικό του HR. Ενώ το HR θεωρείται σημαντικό για τις λειτουργίες ταλέντων, εξακολουθεί να υποτιμάται συχνά ως πηγή στρατηγικής αξίας.

Αν και αυτοί οι αριθμοί μπορεί να φαίνονται αποθαρρυντικοί με την πρώτη ματιά, αυτό το χάσμα αντίληψης παρουσιάζει τους ηγέτες HR με μια πολύτιμη ευκαιρία να επαναπροσδιορίσουν τον ρόλο τους και να αποδείξουν τη συνάφεια του HR στα υψηλότερα επίπεδα της επιχειρηματικής στρατηγικής. Η πλειοψηφία των ηγετών του C-suite πιστεύουν ότι η συνεργασία HR έχει τάση προς μια θετική κατεύθυνση - το 47% δηλώνει ότι βελτιώνεται και το 70% πιστεύει ότι η λειτουργία τους θα ωφελήσει περισσότερο από ό, τι το HR από την ενίσχυση της σχέσης. Είναι μια κρίσιμη στιγμή για τις ομάδες HR να μεταβούν από λειτουργικοί εμπειρογνώμονες σε στρατηγικές δυνάμεις.

Συνεχίστε να διαβάζετε για να εξερευνήσετε στρατηγικές για να επωφεληθείτε από την τελευταία τεχνολογία για να τοποθετήσετε το HR ως στρατηγική επιχειρηματική κινητήρια δύναμη - μέσω καλύτερης ενοποίησης δεδομένων, ηγεσίας AI και διαλειτουργικής συνεργασίας.

Τρέχουσα κατάσταση HR: Ζωτική, αλλά όχι ακόμη ίση

Στην έρευνα, τα στελέχη της C-suite αναγνωρίζουν με συντριπτική πλειοψηφία τον ουσιαστικό ρόλο του HR στην πρόσληψη, διατήρηση, ανάπτυξη υπαλλήλων και κουλτούρα. Αυτές είναι οι λειτουργίες που οδηγούν στη συμμετοχή και την παραγωγικότητα. Αλλά η στρατηγική επιρροή εξακολουθεί να είναι ένα έργο σε εξέλιξη.

Η διάκριση έγκειται στον τρόπο με τον οποίο τα στελέχη αντιλαμβάνονται το HR:

• Ζωτικό, αλλά λειτουργικό: Το HR διατηρεί το εργατικό δυναμικό σε λειτουργία.
• Συνεργατικός, αλλά περιφερειακός: ζητείται η γνώμη του ΥΕ για τη στρατηγική, αλλά δεν είναι εταίρος στη δημιουργία του.
• Καλό, αλλά δεν χρησιμοποιείται επαρκώς: Ο πιθανός αντίκτυπος του HR αναγνωρίζεται αλλά δεν είναι πλήρως ενεργοποιημένος.

Οι ηγέτες του HR συμφωνούν: ομοίως επί του παρόντος θεωρούν τους εαυτούς τους ζωτικής σημασίας για τις βασικές λειτουργίες ταλέντων αλλά αγωνίζονται να τοποθετήσουν το HR ως ισότιμο στρατηγικό συνεργάτη στο C-suite.

Αν το HR πρόκειται να γίνει ένας πραγματικός στρατηγικός εταίρος, πρέπει να συνδέσει τις προτεραιότητες του εργατικού δυναμικού του με τις επιχειρηματικές προτεραιότητες - και πίσω αυτές τις συνδέσεις με τα δεδομένα.

Ενοποίηση δεδομένων: Το πρώτο βήμα για στρατηγική επιρροή

Ένα βασικό εύρημα από την έρευνα - και μια σαφής ευκαιρία για τις ομάδες HR - επικεντρώθηκε στη σύνδεση μεταξύ των δεδομένων εργατικού δυναμικού και της στρατηγικής λήψης αποφάσεων.

Μόνο το 38% των ηγετών της C-suite είναι ικανοποιημένοι με την τρέχουσα ενοποίηση των δεδομένων απόδοσης του HR και της επιχειρηματικής απόδοσης. Ωστόσο, όσοι έχουν επιτύχει ενσωμάτωση αναφέρουν σημαντικά οφέλη, από τη βελτίωση των προσλήψεων έως την καλύτερη διατήρηση και την εξοικονόμηση κόστους μέσω αυτοματοποίησης.

Τα δεδομένα ανθρώπινου δυναμικού μπορούν να ξεκλειδώσουν στρατηγική αξία όταν:

• Προβλέπει ελλείψεις δεξιοτήτων πριν επηρεάσουν την επιχειρηματική απόδοση
• Επιτρέπει εξυπνότερες αποφάσεις αποζημίωσης και ανάπτυξης ταλέντων
• Συνδέει την απόδοση των εργαζομένων με τα επιχειρηματικά αποτελέσματα

Αυτές οι δυνατότητες είναι βασικές για τις ομάδες HR σε αναπτυσσόμενους οργανισμούς που χρειάζονται τα συστήματα HR για να κλιμακωθούν μαζί με την επιχειρηματική πολυπλοκότητα.

Παρέχοντας αυτές τις πληροφορίες, το HR επιδεικνύει την ικανότητά του να επηρεάζει τα αποτελέσματα πέρα από τη διαχείριση ταλέντων - δημιουργώντας αξιοπιστία και διασφαλίζοντας έναν πιο στρατηγικό ρόλο στον επιχειρηματικό προγραμματισμό, τις επενδύσεις και τη μακροπρόθεσμη λήψη αποφάσεων.

Η τεχνητή νοημοσύνη ως καταλύτης για τον στρατηγικό ρόλο του HR

Η έρευνα έδωσε επίσης έμφαση στην κρίσιμη θέση του HR στην προώθηση του μετασχηματισμού της AI στην επιχείρηση.

Η υιοθέτηση της τεχνητής νοημοσύνης αναδιαμορφώνει τον τρόπο με τον οποίο λειτουργούν οι εταιρείες - και το HR είναι κεντρικό για την επιτυχία της. Το 92% των στελεχών δηλώνουν ότι το HR διαδραματίζει κρίσιμο ρόλο στην εφαρμογή εργαλείων AI σε όλο το εργατικό δυναμικό※.

Με βάση την εμπειρική έρευνα, η έκθεση της SAP εντοπίζει πέντε κρίσιμους τομείς όπου το HR μπορεί να προωθήσει την επιτυχημένη υιοθέτηση της AI — μετατρέποντας το εργατικό δυναμικό σε επιχειρηματική αξία:

• Εκπαίδευση υπαλλήλων για χρήση νέων εργαλείων ΑΙ με σιγουριά
• Προσδιορισμός των ηρώων αλλαγής για την υποστήριξη της ανάπτυξης σε ομαδικό επίπεδο
• Πιλοτική εφαρμογή νέων εργαλείων και συλλογή σχολίων των εργαζομένων
• Παροχή συνεχούς υποστήριξης για την προώθηση της υιοθεσίας
• Συμπεριφορά μοντελοποίησης από την ηγεσία κάτω

Αυτοί οι ρόλοι καθιστούν το HR όχι μόνο έναν ενεργοποιητή του μετασχηματισμού της AI, αλλά έναν διαχειριστή υπεύθυνης, περιεκτικής υλοποίησης.

Δια-λειτουργική συνεργασία: Μιλήστε τη γλώσσα τους

Μια τελική εικόνα από την έρευνα διερεύνησε την ευθυγράμμιση του HR - ή, κατά καιρούς, την έλλειψή του - με άλλους ηγέτες επιχειρήσεων.

Η έρευνα της SAP αποκαλύπτει ότι το HR έχει τη χαμηλότερη ευθυγράμμιση με τις άλλες λειτουργίες C-suite όσον αφορά τις κοινές επιχειρηματικές προτεραιότητες. Ενώ το HR δίνει προτεραιότητα στην ανάπτυξη δέσμευσης, πρόσληψης και ηγεσίας, οι ομότιμοι του C-suite εστιάζουν στην οικονομική απόδοση, την καινοτομία και την ανάπτυξη.

Αυτή η ποικιλομορφία δεν είναι ένα ελάττωμα - είναι ένα στρατηγικό πλεονέκτημα. Αλλά το HR πρέπει να πλαισιώσει τις συνεισφορές του με τρόπους που έχουν σημασία για τους συναδέλφους, όπως:

• Σύνδεση της ανάπτυξης ηγεσίας με την επιχειρηματική συνέχεια
• Διατήρηση πλαισίου ως μείωση κινδύνου
• Δείχνει πώς οι μετρήσεις συνεργασίας συσχετίζονται με την ικανοποίηση και τα έσοδα των πελατών

Το κλειδί: αντιπροσωπεύουν τις προτεραιότητες του ανθρώπινου δυναμικού του HR στο πλαίσιο των προτεραιοτήτων της επιχείρησης - και μιλούν στη γλώσσα της αξίας.

Ένα μοντέλο στρατηγικής εταιρικής σχέσης: HR και μετάβαση στην EV

Ένα πραγματικό παράδειγμα: ένα CHRO συνεργάστηκε με μια δια-λειτουργική ομάδα για την ανάπτυξη ενός νέου στόλου ηλεκτρικών οχημάτων (ΗΟ). Η επιτυχία τους προήλθε από:

• Προσέγγιση των επενδύσεων σε λειτουργικά αποτελέσματα με αυστηρά δεδομένα
• Συνεργασία με IT και Ops για υποστήριξη ανάπτυξης συστήματος
• Υποστήριξη των αναγκών του εργατικού δυναμικού με την ανάπτυξη προγραμμάτων κατάρτισης

Αυτή η συνεργατική προσπάθεια οδήγησε σε μετρήσιμη επιχειρηματική αξία - συμπεριλαμβανομένων των βελτιωμένων αποτελεσμάτων βιωσιμότητας, της βελτιωμένης ετοιμότητας εργατικού δυναμικού και της ισχυρότερης λειτουργικής ευθυγράμμισης μεταξύ του HR και του ευρύτερου οργανισμού.

Αυτή είναι η μορφή της στρατηγικής εταιρικής σχέσης: κοινοί στόχοι, αποφάσεις που υποστηρίζονται από δεδομένα και πρώτη εκτέλεση ανθρώπων.

Τι σημαίνει αυτό για τους ηγέτες του HR

Για να αναβαθμίσετε πραγματικά το HR στη σουίτα C, οι ηγέτες του HR δεν χρειάζεται να εγκαταλείψουν την κύρια αποστολή τους. Πρέπει να:

• Παρουσιάστε δεδομένα HR μαζί με τις μονάδες μέτρησης επιχειρηματικής απόδοσης
• Ηγέτης της χρέωσης για την υιοθέτηση υπεύθυνης τεχνητής νοημοσύνης
• Ενώστε και διαμορφώστε διαλειτουργικές πρωτοβουλίες

Αυτές οι στρατηγικές αντικατοπτρίζουν τι επιτρέπουν σήμερα οι λύσεις HCM της SAP: ενοποιημένα συστήματα, εξατομικευμένες εμπειρίες υπαλλήλων και ευέλικτες πλατφόρμες που κλιμακώνονται με την ανάπτυξη.

Είτε προετοιμάζεστε για τον ψηφιακό μετασχηματισμό, είτε ανταποκρίνεστε στην οικονομική αλλαγή, είτε απλά αναπτύσσετε γρήγορα – τώρα είναι η ώρα για το HR να ηγηθεί, όχι να ακολουθήσει.