Unternehmen haben erhebliche Fortschritte bei der Digitalisierung des Personalwesens erzielt. Doch viele stehen noch vor einer tiefergehenden Herausforderung: Belegschaftsdaten in zielführende Aktionen umzusetzen.

Kompetenzdaten sind häufig fragmentiert. Talentprozesse laufen in Silos ab. Und selbst mit modernen Werkzeugen bleiben Entscheidungen bezüglich der Belegschaft reaktiv.

Die meisten Unternehmen haben erkannt, dass Kompetenzen für die Zukunft der Arbeit entscheidend sind. Viele haben in Frameworks, Talentinitiativen und Lernprogramme investiert. Doch der Fortschritt stagniert oft, weil Kompetenzdaten nicht prozessübergreifend verknüpft sind.

Das Recruiting erfasst zwar Fähigkeiten, diese werden jedoch nicht konsequent weitergeführt. Lernen baut zwar neue Kompetenzen auf, die Ergebnisse sind jedoch nicht immer sichtbar. Die Personalplanung stützt sich nach wie vor auf statische Rollen statt auf sich weiterentwickelnde Fähigkeiten.

Die Herausforderung liegt nicht im Mangel an Daten – sondern in der fehlenden Vernetzung.

Ohne einen einheitlichen Überblick sehen sich Personalverantwortliche mit grundlegenden Fragen konfrontiert: Über welche Kompetenzen verfügen wir eigentlich? Wo bestehen die Lücken? Wie richten wir Talente an den Unternehmensprioritäten aus?

Genau hier kommt der „Workforce Intelligence“ eine entscheidende Rolle zu.

Was ist Workforce Intelligence?

Workforce Intelligence ist die Fähigkeit, Menschen, Qualifikationen und Unternehmensdaten miteinander zu verknüpfen – und diese Verbindung zu nutzen, um Entscheidungen in Echtzeit zu steuern.

Innerhalb der SAP SuccessFactors HCM Suite basieren diese Informationen auf einer gemeinsamen Datengrundlage und integrierter KI, die für Konsistenz über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg sorgen. Die integrierte Suite verknüpft Personaldaten aus Recruiting, Zentrale Personalabteilung, Workforce-Management, Personalabrechnung und Weiterbildung.

Dies ermöglicht es Unternehmen, sich von isolierten Systemen zu lösen und folgende Ziele zu verfolgen:

• Kontinuierlicher Überblick über die Kompetenzen der Belegschaft.
• KI-gesteuerte Empfehlungen im Arbeitsablauf.
• Koordinierte Entscheidungen zwischen der Personalabteilung und dem Unternehmen.

Anstatt auf die Herausforderungen der Belegschaft zu reagieren, können Unternehmen diese aktiv gestalten.

Wie vernetzte Belegschaftsdaten alles verändern

Wenn Belegschaftsdaten fragmentiert sind, verliert das Unternehmen die einheitliche Sicht auf seine Mitarbeitenden. Die Berichterstattung wird unvollständig, Trends lassen sich schwerer erkennen, und Führungskräfte müssen sich auf unvollständige oder veraltete Informationen verlassen. Dies führt zu einer inkonsistenten Entscheidungsfindung, bei der Strategien möglicherweise eher auf Annahmen als auf fundierten Erkenntnissen beruhen.

Wenn diese Bereiche aufeinander abgestimmt sind, bilden Kompetenzen einen roten Faden, der die Personalbeschaffung, die Personalentwicklung und die Planung miteinander verbindet. Kontinuität ermöglicht gezieltere Personalentscheidungen, klarere Karrierewege und eine flexiblere Belegschaft, die sich an veränderte geschäftliche Prioritäten anpassen kann.

Die SAP SuccessFactors HCM-Suite bietet diese vernetzte Grundlage – sie gewährleistet, dass Personaldaten harmonisiert, zuverlässig und prozessübergreifend ausgetauscht werden, und macht den Abgleich von Informationen zwischen verschiedenen Systemen überflüssig.

Auf der Grundlage einer einheitlichen Infrastruktur wandelt sich das Personalwesen von einer Ansammlung von Systemen zu einem datengesteuerten Betriebsmodell, in dem jede Entscheidung die nächste unterstützt.

KI, die Workforce Intelligence – Informationen über die Belegschaft – in Maßnahmen umsetzt

KI im Personalwesen ist für den Ausbau der Personalintelligenz unerlässlich, jedoch nur dann, wenn sie auf vernetzten Daten basiert.

SAP Business AI, das in die gesamte SAP SuccessFactors HCM-Suite integriert ist, liefert Erkenntnisse und Empfehlungen direkt innerhalb der HR-Workflows. Anstatt von den Anwendern zu verlangen, dass sie zwischen verschiedenen Tools wechseln oder Berichte auswerten, bietet die KI direkt dort Hilfestellungen an, wo Entscheidungen getroffen werden.

Da die KI auf einer einheitlichen Datenbasis aufbaut, kann sie Zusammenhänge zwischen verschiedenen Rollen, Kompetenzen und geschäftlichen Prioritäten erkennen. Sie geht über die reine Berichterstattung hinaus und umfasst:

• Ermitteln von Mustern in der gesamten Belegschaft.
• Aufzeigen von aufkommenden Kompetenzlücken.
• Empfehlen von nächsten Schritten im Kontext.

KI ist nicht mehr nur eine Ebene der Berichterstellung. Es wird zu einem System zur Entscheidungsunterstützung, das Unternehmen dabei hilft, Erkenntnisse schneller und mit größerer Sicherheit in Maßnahmen umzusetzen.

HR-Prozesse in vernetzte, datengestützte Entscheidungen umwandeln

Workforce Intelligence entsteht, wenn zentrale HR-Prozesse miteinander vernetzt sind und auf denselben Daten basieren. Die Auswirkungen werden deutlich, wenn jede Phase des Mitarbeiterlebenszyklus zu einer einheitlichen, sich weiterentwickelnden Übersicht über die Qualifikationen beiträgt.

In einer einheitlichen HCM-Suite stärkt jede Interaktion mit Talenten dieses gemeinsame Verständnis – und verwandelt isolierte Prozesse in einen kontinuierlichen Fluss aus Erkenntnissen und Maßnahmen.

Recruiting: der Einstieg

Die Personalbeschaffung ist der Ausgangspunkt für Workforce Intelligence. SAP SuccessFactors Recruiting schafft die erste Kompetenzbasis für jeden Mitarbeiter – und bei Anbindung an die umfassendere HCM-Suite fließen diese Kompetenzen in Entwicklung, Leistungsmanagement und Planung ein.

KI-gestützte Personalbeschaffung geht über den reinen Abgleich von Lebensläufen hinaus, um relevante und verwandte Kompetenzen zu identifizieren, Kandidaten mit hohem Potenzial zu ermitteln und die Konsistenz bei Einstellungsentscheidungen zu verbessern. Da Joule in den Workflow integriert ist, können Personalvermittler und Personalverantwortliche im jeweiligen Kontext auf Zusammenfassungen und Empfehlungen zugreifen, was ihnen hilft, schneller voranzukommen und fundiertere Entscheidungen zu treffen.

Da die Personalbeschaffung in nachgelagerte Prozesse integriert ist, fließen die bei der Einstellung erfassten Kompetenzen unmittelbar in die Einarbeitung, die Weiterbildung und die Personalübersicht ein. Dadurch wird die Personalbeschaffung von einer eigenständigen Funktion zur Grundlage eines kompetenzorientierten Unternehmens.

Core HR: Das datentechnische Rückgrat

Core HR stellt sicher, dass die Personaldaten stets korrekt, konsistent und verwertbar bleiben.

Als zentrale Informationsquelle für Personal- und Kompetenzdaten verbindet sie alle Prozesse über den gesamten Lebenszyklus hinweg. Aktualisierungen werden einmalig vorgenommen und überall übernommen, wodurch der manuelle Aufwand reduziert und die Zuverlässigkeit erhöht wird.

Noch wichtiger ist, dass Kompetenzen zu einem lebendigen Bestandteil der Personalakte werden: sichtbar, messbar und sich kontinuierlich weiterentwickelnd. Diese gemeinsame Grundlage ermöglicht es der KI, Erkenntnisse zu liefern, die den gesamten organisatorischen Kontext widerspiegeln und nicht nur isolierte Datenpunkte.

Workforce-Management: optimale Nutzung von Kompetenzen

Workforce-Management setzt Informationen über die Belegschaft in die Ausführung um.

Durch die Abstimmung von Kompetenzen, Verfügbarkeit und Nachfrage können Unternehmen präzisere Entscheidungen bei der Einsatz- und Personalplanung treffen. Da das System auf derselben Datenbasis arbeitet, spiegeln diese Entscheidungen die tatsächliche Belegschaftssituation in Echtzeit wider und beruhen nicht auf manuellen Annahmen.

Führungskräfte gewinnen Transparenz über Kapazitäten und Abdeckung, während KI dabei hilft, Lücken zu erkennen, Risiken aufzuzeigen und proaktive Anpassungen zu unterstützen.

Personalabrechnung: die vertrauenswürdige Ebene

Die Personalabrechnung stellt sicher, dass Entscheidungen bezüglich der Belegschaft in präzise, verlässliche Ergebnisse umgesetzt werden, auf die sich Mitarbeiter verlassen.

Da die Personalabrechnung mit HR-Kernfunktionen und dem Workforce-Management verknüpft ist, werden Änderungen an Rollen, Einsatzplänen oder Arbeitsmodellen konsistent abgebildet – wodurch Fehler, manuelle Eingriffe und Compliance-Risiken reduziert werden.

Diese Konsistenz schafft Vertrauen und verschafft Führungskräften gleichzeitig mehr Transparenz über Personalkosten und die Auswirkungen auf die Belegschaft. KI-Agenten können zudem dabei helfen, Prozesse zu automatisieren, Anomalien zu erkennen und die Compliance zu unterstützen. Dadurch können Payroll-Teams effizienter arbeiten und gleichzeitig eine hohe Genauigkeit gewährleisten.

Weiterbildung und Mobilität: Kompetenzen aktivieren

Weiterbildung und Mobilität verwandeln Einblicke in Kompetenzen in Wachstum und Fortschritt.

Die Personalentwicklung orientiert sich an tatsächlichen Kompetenzprofilen und geschäftlichen Anforderungen und hilft den Mitarbeitern zu verstehen, wo sie derzeit stehen, was als Nächstes ansteht und wie sie dorthin gelangen. Dadurch verlagert sich das Lernen von statischen Programmen hin zu einer kontinuierlichen, bedarfsgerechten Weiterentwicklung.

Gleichzeitig wird die Mobilität dynamischer. Unternehmen können Talente auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten den entsprechenden Stellenangeboten zuordnen, Kompetenzen effektiver neu einsetzen und ihre Abhängigkeit von externen Neueinstellungen verringern.

KI unterstützt dies, indem sie Weiterbildungsmaßnahmen, Projekte und Aufgaben empfiehlt, die sowohl den Zielen der Mitarbeiter als auch den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.

Zusammen bilden diese Funktionen der SAP-HCM-Suite ein vernetztes System, in dem Kompetenzen über den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus hinweg fließen und Erkenntnisse direkt in Maßnahmen umgesetzt werden.

Von der Erkenntnis zur Belegschaftsorchestrierung

Wenn Workforce Intelligence vollständig umgesetzt ist, gehen Unternehmen über die reine Verwaltung von Personalprozessen hinaus und übernehmen die Steuerung der Belegschaft.

Kompetenzdaten werden über den gesamten Lebenszyklus hinweg kontinuierlich ausgetauscht. Entscheidungen in den Bereichen Personalbeschaffung, Personalentwicklung und Planung sind miteinander verknüpft. Erkenntnisse fließen unmittelbar in die Umsetzung ein.

Dies ermöglicht eine neue Arbeitsweise:

• Talente werden auf der Grundlage ihrer tatsächlichen Fähigkeiten eingesetzt.
• Entscheidungen in Bezug auf die Belegschaft werden auf die geschäftlichen Prioritäten abgestimmt.
• Unternehmen können sich schneller an Veränderungen anpassen.

Die Rolle der Personalabteilung erweitert sich – von der Abwicklung von Prozessen hin zur Unterstützung des Unternehmens dabei, Talente zielgerichtet einzusetzen und Kompetenzen für die Zukunft aufzubauen.

Das Ergebnis ist eine Belegschaft, die agiler und widerstandsfähiger ist und besser auf die Strategie abgestimmt ist.

Was kommt als Nächstes: Autonomous HCM

Mit der zunehmenden Reife der Workforce Intelligence werden die Weichen für die nächste Entwicklungsstufe gestellt: Autonomous HCM.

Autonomous HCM geht über die bloße Verknüpfung von Daten und Erkenntnissen hinaus; es ermöglicht es Unternehmen, Personalentscheidungen durchgängig zu koordinieren und umzusetzen. Durch die Zusammenführung von KI-Assistenten, Agenten, Anwendungen und Geschäftsdaten agiert die Personalabteilung als Teil eines vernetzten, intelligenten Unternehmens.

Anstatt sich durch mehrere Systeme zu navigieren, geben die Nutzer einfach an, was sie erreichen möchten. Von dort aus liefert KI Erkenntnisse, koordiniert Workflows und führt Aufgaben prozessübergreifend aus.

Dies verändert die Art und Weise, wie Arbeit erledigt wird:

• Menschen geben die Richtung vor.
• KI-Assistenten koordinieren Entscheidungen.
• Agenten führen Aktionen unternehmensweit aus.

In diesem Modell ist das Personalwesen nicht mehr nur eine Reihe isolierter Prozesse. Entscheidungen im Personalbereich werden kontinuierlich an den übergeordneten geschäftlichen Prioritäten ausgerichtet, um sicherzustellen, dass jede Maßnahme den aktuellen Kontext widerspiegelt.

Die Auswirkung ist ein Wandel von reaktiv zu proaktiv. Unternehmen können Qualifikationslücken frühzeitig erkennen, sich schneller an Veränderungen anpassen, die Compliance verbessern und personalisiertere Erfahrungen der Belegschaft bieten, während gleichzeitig der manuelle Aufwand reduziert wird.

Autonomous HCM ersetzt kein menschliches Urteilsvermögen – es verstärkt es, indem es Belegschaftsinformationen in kontinuierliche, koordinierte Aktionen in großem Maßstab umwandelt.

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