Die Talententwicklung beschreibt die Praxis, Beschäftigte beim Aufbau der Fähigkeiten, Erfahrungen und Möglichkeiten zu unterstützen, die sie für ihr berufliches Weiterkommen benötigen – und diese Ziele gleichzeitig mit der langfristigen Strategie des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Gut umgesetzt, vermittelt die Talententwicklung den Mitarbeitenden Orientierung und Vertrauen in ihre Zukunft. Die Unternehmen ihrerseits profitieren von einer Belegschaft, die auf neue Herausforderungen vorbereitet ist, über die notwendigen Fähigkeiten verfügt und bereit ist, Führungsaufgaben zu übernehmen, sobald dies erforderlich ist.

Talententwicklung und Talentmanagement im Vergleich

Talententwicklung und Talentmanagement sind eng miteinander verknüpfte, jedoch unterschiedliche Konzepte:

• Das Talentmanagement umfasst die gesamte Employee Journey – von der Einstellung und Einarbeitung bis hin zu Arbeitsleistung, Weiterbildung und Mitarbeiterbindung.
• Die Talententwicklung setzt einen spezifischen Fokus innerhalb dieses Prozesses: Sie konzentriert sich auf die berufliche Weiterentwicklung, Nachfolgeplanung und Talentmobilität.

Im Talentmanagement fließen sämtliche Aspekte der Personalplanung ganzheitlich zusammen, wohingegen bei der Talententwicklung die berufliche Laufbahn der Beschäftigten innerhalb des Unternehmens im Mittelpunkt steht. Unternehmen, die beides einbeziehen, erweitern ihr Blickfeld: Die Beschäftigten verstehen, welche Karrieremöglichkeiten sich ihnen bieten, und Führungskräfte können gezielt die nächste Generation von Talenten aufbauen.

SAP vereint diese Perspektiven in einer neu kombinierten Lösung für die Karriere- und Talententwicklung, die Nachfolgeplanung, Karriereplanung und Talentmobilität in einem einzigen Angebot zusammenführt.

Herausforderungen bei der Talententwicklung

Der Aufbau solider Programme zur Karriere- und Talententwicklung ist nicht ohne Hindernisse. Die häufigsten Herausforderungen sind:

• Fragmentierte Systeme: Viele Unternehmen nutzen separate Plattformen für die Bereiche Lernen, Leistung, Nachfolge und Mobilität. Die mangelnde Integration führt zu Silos, die die Transparenz einschränken und es erschweren, die Entwicklung der Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.
• Unklare Karrierepfade: Mitarbeitende sind sich möglicherweise nicht darüber im Klaren, dass bzw. wie sie ihre aktuelle Position verändern können. Ohne Einblick in die bestehenden Entwicklungsmöglichkeiten gehen sie davon aus, dass die einzige Option darin besteht, das Unternehmen zu verlassen. Diese falsche Wahrnehmung beeinträchtigt die Mitarbeiterbindung und die Motivation.
• Hohe Fluktuation und Wettstreit um Talente: Wenn Spitzenkräfte keine internen Aufstiegsmöglichkeiten sehen, sind sie geneigt, das Angebot eines anderen Unternehmens schnell anzunehmen. Sie zu ersetzen ist wesentlich kostspieliger als sie zu halten und führt häufig zu einem Verlust an institutionellem Wissen.
• Reaktive Personalplanung: Ohne integrierte Daten reagieren Unternehmen häufig erst dann auf Qualifikationslücken, wenn diese bereits akut geworden sind. Die Folge dieser reaktiven Haltung: überstürzte Einstellungen, höhere Kosten und Abweichungen von der langfristigen Strategie.
• Uneinheitliches Management: Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Karriereberatung. Wenn jedoch standardisierte Instrumente und Prozesse fehlen, unterstützen sie ihre Mitarbeitenden auf sehr unterschiedliche Weise. Diese Inkonsistenz kann zu Ungleichbehandlung führen und das Vertrauen untergraben.

Strategien für die Talententwicklung und das Talentmanagement

Modernes Talentmanagement basiert auf einer Kombination aus Strategie, Daten und Tools. Die effektivsten Strategien basieren auf drei Kernkomponenten:

1. KI-gestützte Personalisierung

KI für das Personalwesen unterstützt die berufliche Weiterentwicklung. Anstatt generische Entwicklungspfade anzubieten, analysieren moderne Tools die Werdegänge der Beschäftigten, identifizieren Muster und empfehlen Rollen, Mentoren oder Projekte, die den individuellen Fähigkeiten und Zielen entsprechen. Für die Mitarbeitenden schafft dies Klarheit und Vertrauen hinsichtlich der nächsten Schritte. Die Personalabteilung und Führungskräfte profitieren von personalisierten, auf die Geschäftsanforderungen abgestimmten Empfehlungen für sämtliche Mitarbeitenden.

2. Kompetenzorientierte Planung

Stellenbeschreibungen entsprechen häufig nicht den tatsächlichen Arbeitsanforderungen. Eine kompetenzbasierte Sichtweise vermittelt ein klareres und dynamischeres Bild. Die Erfassung der Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden unterstützt Unternehmen dabei, zukünftige Anforderungen zu antizipieren, gezielte Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen zu planen und zu ermitteln, wo interne Talente bereits über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Mit detaillierten Kompetenzdaten kann die Personalabteilung Lücken identifizieren und Investitionen in die Weiterbildung effektiver steuern, während Führungskräfte den zukünftigen Personalbedarf modellieren und die Bereitschaft für Veränderungen bereits im Vorfeld bewerten können. Für die Beschäftigten verbessert diese Transparenz die Mitarbeitererfahrung, weil sie Entwicklungsmöglichkeiten klarer herausstellt und besser mit dem tatsächlichen beruflichen Werdegang verknüpft.

3. Nachfolgeplanung und Mobilität

Früher konzentrierte sich die Nachfolgeplanung ausschließlich auf Führungspositionen, heute erstreckt sie sich jedoch auf alle wichtigen Positionen im gesamten Unternehmen. Durch die Verknüpfung von Nachfolgeplanung und interner Mobilität entsteht ein System, in dem Mitarbeitende eine langfristige Zukunft innerhalb der Organisation sehen und Führungskräfte wissen, wer bereit ist, zentrale Positionen zu übernehmen, wenn diese frei werden. Beschäftigte mit großem Potenzial können frühzeitig identifiziert und durch Projekteinsätze oder Mentoring gefördert werden. Und das Management kann darauf vertrauen, dass die Nachfolge für wichtige Stellen keine Neueinstellungen erforderlich macht, sondern aus den eigenen Reihen kommt.

Tools und Ansätze

Talentmanagementstrategien sind erfolgreich, wenn sie durch praktische Instrumente unterstützt werden, mit denen Pläne in die Realität umgesetzt werden können. Eine moderne Talententwicklungsplattform bietet folgende Möglichkeiten:

Erkundung von Karrierepfaden

Interaktive Karrierekarten ermöglichen es Mitarbeitenden, verschiedene Karrierewege zu erkunden. Die Karten zeigen auf, welche Positionen erreichbar sein könnten, welche Fähigkeiten in der Regel erforderlich sind und wie lange der Aufstieg in etwa dauern würde. Diese Transparenz unterstützt die Mitarbeitenden dabei, ihre Karriere mit größerer Sicherheit zu planen, und bietet Führungskräften konkrete Daten als Grundlage für Entwicklungsgespräche.

Marktplatz für berufliche Chancen

Ein Talentmarktplatz vermittelt Personal für kurzfristige Projekte, wechselnde Aufgaben oder Mentoring-Möglichkeiten, beispielsweise durch die Zusammenarbeit mit erfahrenen Kolleg:innen oder Fachleuten. Mitarbeitende können auf diese Weise neue Erfahrungen sammeln, ohne den Arbeitgeber wechseln zu müssen. Unternehmen können dadurch versteckte Kapazitäten erschließen, akute Anforderungen erfüllen und ihre Flexibilität steigern.

Nachfolge-Dashboards

Dashboards konsolidieren Informationen zu Talentpipelines, Bereitschaftsgraden und Risikobereichen. Die Personalabteilung kann umgehend erkennen, wo es für wichtige Positionen an Nachfolgern mangelt, und Maßnahmen ergreifen, bevor offene Stellen zu Problemen führen. Fachverantwortliche können einschätzen, wer für anspruchsvolle Aufgaben bereit ist und wer noch weitere Entwicklung benötigt.

Kompetenzen im SAP-Bereich

KI vergleicht individuelle Kompetenzprofile mit den für offene Stellen, Projekte oder strategische Initiativen erforderlichen Kompetenzen. Mitarbeitende erhalten konkrete Vorschläge für ihre Weiterentwicklung, während Unternehmen Talentpools identifizieren, die mit gezielten Weiterbildungsmaßnahmen in neue Bereiche einsteigen könnten.

Personalplanungsanalysen

Analysen verbinden die Entwicklungsaktivitäten von heute mit den Anforderungen von morgen. Führungskräfte können verschiedene Szenarien für die Belegschaft simulieren – beispielsweise, was geschieht, wenn sich die Nachfrage in Richtung digitaler Vertrieb verlagert – und beurteilen, ob die internen Abläufe dafür gerüstet sind. Dies verhindert einen Mangel an Fachkräften und verringert die Abhängigkeit von externer Personalbeschaffung.

Vorteile von Talententwicklungssoftware

Software für die Talententwicklung strukturiert den Karriereweg, verbessert die Mitarbeitererfahrung und bietet messbare Vorteile für das Unternehmen. Mit KI für das Personalwesen können diese Lösungen personalisierte Empfehlungen bereitstellen, zukünftigen Qualifikationsbedarf vorhersagen und die Personalentwicklung wirkungsvoller gestalten. Zu den möglichen Vorteilen gehören:

• Schnelleres Schließen von Qualifikationslücken: Unternehmen können Lücken frühzeitig erkennen und Mitarbeitende umschulen, bevor Personalengpässe den Betrieb beeinträchtigen. Anstatt standardmäßig externe Kräfte einzustellen, nutzen sie ihre internen Talente besser.
• Stärkung der Nachfolgeplanung: Dashboards und Daten zur Bereitschaft ermöglichen es Führungskräften, Übergänge reibungslos zu planen. Im Rahmen von Nachfolgeplänen werden Mitarbeitenden gezielte Möglichkeiten geboten, um sicherzustellen, dass sie auf zukünftige Aufgaben vorbereitet sind.
• Verbesserung der Mitarbeiterbindung und des Engagements: Transparenz hinsichtlich der Karrierewege gibt den Mitarbeitenden die Sicherheit, dass sie sich weiterentwickeln können, ohne das Unternehmen verlassen zu müssen. Das verringert die Abwanderung von Beschäftigten und stärkt die Motivation.
• Steigerung der Agilität und Resilienz: Durch die Verknüpfung von Qualifikationsdaten mit den geschäftlichen Anforderungen können Unternehmen schnell reagieren. Indem Mitarbeitende in neu entstehende Positionen versetzt werden, kann die Belegschaft an veränderte Prioritäten angepasst werden.
• Unterstützung der Personalplanung: Durch Echtzeitdaten zu Qualifikationen und Einsatzbereitschaft kann die Personalabteilung die Personalplanung auf die strategischen Ziele der nächsten fünf bis zehn Jahre abstimmen.

Anwendungsfälle und Praxisbeispiele

Die Talententwicklung sieht in jedem Unternehmen anders aus, aber das Ziel ist dasselbe: Beschäftigte in ihrer Entwicklung zu unterstützen und gleichzeitig ihre Fähigkeiten an die geschäftlichen Anforderungen anzupassen. Die folgenden Beispiele veranschaulichen, wie Unternehmen aus verschiedenen Branchen Strategien zur Karriere- und Talententwicklung einsetzen, um ihre Personalpipeline zu stärken, die Mitarbeiterbindung zu verbessern und schnell auf Veränderungen zu reagieren.

• Beschleunigte Führungskräfteentwicklung: Resonac nutzt SAP SuccessFactors Succession & Development, um Nachfolgepläne auf Abteilungsebene zu erstellen, Talentbewertungen einschließlich Fluktuationsrisiken durchzuführen und individuelle Entwicklungspläne zu erstellen – so erhält die Personalabteilung einen klareren Überblick über die Führungsreife der Beschäftigten.
• Mitarbeiterbindung durch Transparenz: Delta hat frühzeitig den Talent Intelligence Hub von SAP SuccessFactors eingeführt. Die Mitarbeitenden pflegen ein Wachstumsportfolio, das aktuelle Fähigkeiten mit Lern- und Karrieremöglichkeiten abgleicht und personalisierte Empfehlungen enthält.
• Flexibilität bei der Personalumsetzung: American Honda stellt mit SAP SuccessFactors seine Lernmanagementsysteme auf ein kompetenzbasiertes Personalmodell um. Die einheitliche HR-Umgebung unterstützt die Weiterbildung und Umschulung, um den Anforderungen der Produktion von Elektrofahrzeugen gerecht zu werden, und liefert Informationen für die Personalplanung.
• Weiterbildung im Fertigungsbereich für Industrie 4.0: Grundfos, eines der weltweit führenden Unternehmen für Pumpen und Wasserlösungen, stellt mit Unterstützung von SAP SuccessFactors auf ein kompetenzbasiertes Personalmodell um. Durch die Erstellung einer einheitlichen Übersicht über die Fähigkeiten der Arbeitskräfte und deren Verknüpfung mit Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten unterstützt das Unternehmen seine Mitarbeitenden beim beruflichen Aufstieg.
• Personalplanung im Finanzdienstleistungssektor: Die Eurobank entfernt sich von einer rollenbasierten Personalverwaltung und orientiert sich zunehmend an einem kompetenzbasierten Ansatz. Durch die Erstellung eines gemeinsamen Kompetenzmodells und dessen Verknüpfung mit der Personalplanung hat die Bank den Fokus verlagert – weg vom bloßen Nachbesetzen offener Stellen hin zur gezielten Vorbereitung auf zukünftige Fähigkeiten.

Das sollte eine Talententwicklungsplattform leisten

Bei der Bewertung von Talententwicklungs- und Talentmanagementsystemen besteht das Ziel darin, Instrumente zu finden, die sowohl den heutigen Anforderungen gerecht werden als auch die Belegschaft auf die Zukunft vorbereiten. Zu den wichtigsten Aspekten zählen:

• Einheitliche Karriere- und Nachfolgeplanung, sodass Personalabteilung, Führungskräfte und Mitarbeitende mit denselben Daten arbeiten
• Kompetenzorientierte Tools, die einen Überblick über aktuelle Fähigkeiten, Defizite und die Bereitschaft bieten
• KI für das Personalwesen, die sinnvolle, realistische Möglichkeiten für jeden Beschäftigten aufzeigt
• Funktionen zur Talentmobilität wie Gig-Marktplätze und Projektvermittlung, die die Flexibilität erhöhen
• Personalanalysen, die aktuelle Maßnahmen mit langfristigen Strategien und Szenarioplanungen verknüpfen
• Integration in Lern- und Leistungssysteme, um die Entwicklung zu einem Teil der täglichen Arbeit zu machen und nicht zu einem separaten Prozess
• Skalierbarkeit und Benutzerfreundlichkeit, damit Mitarbeitende, Führungskräfte und HR-Teams die Lösung problemlos einführen und unternehmensweit nutzen können

Weitere Informationen zur Talententwicklung

Die kombinierte Lösung für Karriere- und Talententwicklung von SAP vereint Nachfolgeplanung, Karriereplanung und Talentmobilität auf einer zentralen Plattform. Sie bietet Mitarbeitenden einen klaren Überblick über ihre Zukunftsoptionen und versorgt Unternehmen mit den notwendigen Informationen, um souverän handeln zu können.

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