Seit Jahren geben Unternehmen öffentliche Erklärungen gegen Rassismus, Voreingenommenheit und geschlechtsspezifische Ungerechtigkeit ab. Nach den jüngsten weltweiten Protesten gegen Rassenungerechtigkeit und Ungleichheit fordern Mitarbeiter und Kunden Unternehmen dazu auf, nicht nur mehr Gespräche über Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) zu führen, sondern Versprechen zu machen und Ergebnisse zu liefern.

Wird DEI endlich eine Bewegung werden oder nur ein Moment bleiben?

Warum ist Vielfalt und Inklusion wichtig? Der Business Case für geschlechtsspezifische, ethnische und kulturelle Vielfalt ist überzeugender denn je, wenn es um Rentabilität, Zusammenarbeit und Innovation geht.

Aber was ist Vielfalt? Um wirkliche Auswirkungen zu erzielen, müssen Unternehmen eine Diversitätsdefinition anwenden, die mehr als eine Art von Diskriminierung in Angriff nimmt. Echte Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz richtet sich gegen institutionellen Rassismus, Fremdenfeindlichkeit, geschlechtsspezifische Vorurteile, Altersdiskriminierung, Homophobie und andere Formen der Ausgrenzung.

Einige Unternehmen haben zwar Fortschritte gemacht, aber in mehreren Unternehmensbereichen wie Führung, Lohngefälle und Talentbindung fehlt es an DEI. Viele Branchen sehen sich immer wieder mit enttäuschenden Ergebnissen konfrontiert, anstatt einer wirklich repräsentativen Belegschaft in Bezug auf Geschlecht, sexuelle Orientierung und Rasse.

So sind beispielsweise von Fortune 500 CEOs im Jahr 2020 drei schwarze Männer und keine schwarze Frauen.

Unterdessen geben 84 % der Unternehmensleiter an, dass Unternehmen mehr tun sollten, um Rassen- und Geschlechterunterschiede am Arbeitsplatz zu fördern, aber nur 34 % geben an, dass es sehr wichtig ist, Rassendiversität in ihrem Vorstand zu haben, laut der jährlichen Unternehmensleitlinienumfrage 2020 des PWC.

Und weltweit zeigen Berichte, dass ältere Arbeitnehmer sich aufgrund ihres Alters eher diskriminiert fühlen als jüngere Arbeitnehmer.

Natürlich müssen Führungskräfte und Unternehmen besser vorgehen. Während Unternehmen öffentliche Äußerungen abgeben und Initiativen zur Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz ankündigen, kritisieren viele unternehmerische Diversitätsbemühungen als performativ.

Wo sollten Unternehmen also ansetzen? Der Aufwand, Probleme anzugehen und sie sogar aufzudecken, kann selbst für Unternehmen mit umfangreichen Ressourcen überwältigend sein.

Zwar gibt es kein Patentrezept für die Förderung von Vielfalt und Integration, doch weisen Studien auf einige bewährte Verfahren hin, die durch Fakten belegt sind. Während des gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters können Unternehmen am besten untersuchen, wie sie Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz fördern können.

Priorisierung von Verantwortlichkeit und Transparenz

Ungleichheiten am Arbeitsplatz sind weltweit weit verbreitet, in kleinen und großen Unternehmen, und keine Belegschaft ist immun. Einige globale Schätzungen deuten darauf hin, dass Frauen 77 Cent für jeden Dollar bezahlt werden, der von Männern verdient wird. Für Farbenfrauen, Immigrantinnen und Mütter nimmt die Lücke zu. In jeder Branche und auf jeder Ebene von Unternehmen gibt es unterrepräsentierte Bevölkerungsgruppen.

Um diese Herausforderungen zu bewältigen, stehen zwei organisatorische Initiativen im Mittelpunkt vieler erfolgreicher DEI-Programme: Rechenschaftspflicht und Transparenz.

Eine weit verbreitete Forschungsanalyse in einem großen privaten Unternehmen prüfte, ob Verantwortlichkeit und Transparenz das Lohngefälle nach Geschlecht, Rasse und Nationalität verringern. Durch die grundlegende Rechenschaftspflicht wurden die Entscheidungsträger darauf aufmerksam, dass sie für ihre Entscheidungen zur Verantwortung gezogen würden. Dank der Transparenz gewinnen Mitarbeiter und Führungskräfte einen Überblick darüber, wer Entscheidungen getroffen und die Ergebnisse des Leistungsbelohnungssystems des Unternehmens geteilt hat.

Unternehmen wie Intel und SAP laden Rechenschaftspflicht und Transparenz ein, indem sie ihren Fortschritt und ihre spezifischen Ziele veröffentlichen, darunter die Erhöhung der Anzahl von Frauen in technischen Rollen auf 40 % und die Verdopplung der Zahl der Frauen und unterrepräsentierten Minderheiten in leitenden Positionen bis 2030. Die Daten zur Vielfalt und Inklusion der SAP zeigen, dass 27 % der SAP-Führungskräfte Frauen und 34 % der Belegschaft Frauen sind. Das Unternehmen lud Rechenschaftspflicht ein, indem es sein Ziel ankündigte, seine Vertretung schwarzer und afroamerikanischer Mitarbeiter in den USA innerhalb von drei Jahren zu verdoppeln.

Es gibt eine Reihe von Schritten, die Unternehmen ergreifen können, um die Rechenschaftspflicht und Transparenz zu verbessern. Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, wie Unternehmen diese in ihre DEI-Strategien umgesetzt haben:

• Zentralisierung der Lohndaten und Zugänglichmachung in einer Weise, dass die Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern, Rassen und Identitäten sichtbar wird und verändert werden kann.
• Aktivieren Sie Tools, die Mitarbeiter ermutigen, ihre Interessen, Erfolge und Entwicklungsziele anzugeben, damit sie sich selbst in effektive Lernmöglichkeiten und Communitys auswählen können.

Schulungen zu Vielfalt und Inklusion reichen nicht aus: Führungskräfte müssen sich engagieren und handeln

Heute ist die Schulung zu Vielfalt und Inklusion eine De-facto-Schulungskomponente der Compliance- oder Onboarding-Anforderungen. Aber wenn es darum geht, Einstellungen und Verhaltensweisen zu ändern, gibt es gemischte Hinweise auf die Effektivität dieser Art von obligatorischen Anweisungen.

Unternehmen müssen mehr tun, als sich nur auf einen Aspekt der Schulung zu verlassen – oder einmal im Jahr über Vielfalt zu sprechen. Tatsächlich könnten obligatorische Diversity-Schulungen am Arbeitsplatz negative Auswirkungen haben, einschließlich der Aktivierung von Voreingenommenheit oder der Auslösung von Rückschlägen. Eine HBR-Studie von mehr als 800 Unternehmen ergab, dass Unternehmen bessere Ergebnisse erzielen, wenn sie „Kontrolltaktiken vereinfachen“ und in andere Initiativen wie gezielte College-Rekrutierung, Task Forces und Mentoring investieren.

Laut HBRs Forschern kann Mentoring Manager einbinden und ihre Vorurteile ausklingen lassen.

„Indem sie ihren Schützlingen die Seile beibringen und sie für wichtige Schulungen und Aufgaben sponsoren, tragen Mentoren dazu bei, ihren Anklängen die Pausen zu geben, die sie für die Entwicklung und den Fortschritt benötigen“, so die Studie. «Die Mentoren kommen dann zu glauben, dass ihre Schützlinge diese Chancen verdienen – ob sie weiße Männer, Frauen oder Minderheiten sind.»

Im Folgenden finden Sie einige weitere Möglichkeiten, wie Mentoring und Entwicklung DEI in einer Organisation fördern und die Reihen künftiger Führungskräfte diversifizieren können:

• Analysetools für intelligentes Mentoring können sicherstellen, dass Mentoren und Mentees auf der Grundlage der gewünschten Fähigkeiten, Fähigkeiten und Erfahrungen abgeglichen werden, anstatt demografische Ähnlichkeit.
• KI-gestützte Empfehlungen können Mitarbeiter auf die Möglichkeiten ihrer nächsten Karriereschritte hinweisen und Top-Talente an sich binden.

Inzwischen sollten Unternehmen auch konkrete Schritte unternehmen, um sicherzustellen, dass ihre internen DEI-Strategien mit ihren externen Strategien übereinstimmen.

Bewertung von Anreizen, Negativanreizen und Entscheidungsfindung

Es ist an der Zeit, dass Unternehmen aufhören, Unternehmen zu unterstützen, die den Wandel nicht vorantreiben. Beispielsweise haben Werbetreibende wie SAP, Pfizer, Chobani und andere Unternehmen ihre Werbekosten von Facebook herausgeholt, um das Unternehmen zu drängen, mehr Maßnahmen zu ergreifen, um die Verbreitung von Hassreden und Falschinformationen zu verhindern. Die SAP sagte, dass es keine bezahlten Anzeigen auf Facebook und Instagram geben werde, „bis das Unternehmen ein deutliches, handlungsorientiertes Engagement signalisiert, um die Verbreitung von Hassreden und Rassismus auf seinen Plattformen zu bekämpfen“.

Stattdessen können Unternehmen Partner und Lieferanten suchen, die sich für Vielfalt und Inklusion einsetzen. Ryan Williams, der CEO des Immobilienfintech-Unternehmens Cadre, beschrieb, wie eine Black-eigene Bank ihm geholfen hat, sein Geschäft zu beginnen, als andere sich weigerten. Investitionen in Black-eigene Banken könnten den rassischen wirtschaftlichen Disparitäten Einhalt gebieten.

Es besteht kein Zweifel daran, dass Voreingenommenheit und Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz außerhalb der Unternehmenswelt tiefgreifende Ursachen haben. Nur ein Beispiel: Gemeinden und Nationen können Ungerechtigkeit mit Politik aufgeben. Die Weltbank schätzt beispielsweise, dass 70 % der Länder die Beschäftigung von Frauen gesetzlich einschränken.

Unternehmen haben oft Schwierigkeiten, DEI als intersektionales Thema anzugehen, das Ethnien, Geschlecht, Kultur und Fähigkeiten betrifft. Ein Problem intersektional anzugehen bedeutet zu verstehen, dass Vorurteile nicht immer das Ergebnis eines Identitätsmerkmals wie Rasse sind, sondern aus einer Schnittmenge mehrerer gleichzeitig stammen können, wie Rasse, Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung. Das ist nicht immer leicht zu verstehen, viel weniger Maßnahmen zu ergreifen. Es braucht Engagement und Handeln von oben – und es gibt keine Ziellinie. Die Arbeit ist konstant.

Die Aktionen von Hershey zum Beispiel zeigen, wie Engagement zu greifbaren Ergebnissen führen kann. Das Unternehmen hat eine Reihe von Initiativen geleitet, die von seinen Führungskräften Entschlossenheit zeigen. Sie hat beispielsweise acht von Mitarbeitern geleitete Unternehmensressourcengruppen (BRGs), darunter Fähigkeiten First, Afroamerikaner, Asiaten, GenH (Generationen), Latino, Prism (LGBTQ), Veteranen und Frauen, um Mitarbeiter im Rahmen ihrer Strategie für Vielfalt und Inklusion zu gewinnen und zu halten.

Und das Unternehmen sorgte dafür, dass sein Executive Diversity Council Mitglieder hinzufügt, die die kritischsten Funktionen in der Organisation vertreten. Die Gruppe geht nun über ihre Führungskräfte hinaus und setzt sich dafür ein, die Strategie von Hershey für Vielfalt und Inklusion weiter voranzutreiben. Heute ist Hershey eines der wenigen Fortune-500-Unternehmen mit einer Geschäftsführerin und einer Finanzchefin. 45 % des Verwaltungsrats sind Frauen.

Um Führungskräfte auf Investitionen in Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion zu konzentrieren, binden eine kleine Anzahl großer Unternehmen die Vergütung für Führungskräfte an DEI-Ergebnisse, einschließlich Starbucks. Das Unternehmen bindet seine Führungsprämie an Diversitätsziele, unter anderem mit dem Ziel, bis 2025 30 % der Mitarbeiter in den USA und 40 % der Mitarbeiter im US-Einzelhandel farbige Mitarbeiter zu haben. Ob solche Bemühungen unter das Dach von Tokenversuchen oder Quotenerfüllung fallen, hängt vom Grad der Transparenz und Verantwortlichkeit ab, das ein Unternehmen benötigt.

Die Unterstützung für DEI aus dem Führungsteam ist jedoch nur ein Teil des Puzzles. Vom mittleren Management bis hin zu Einsteigerinnen und Mitarbeitern können Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um Voreingenommenheit in ihren Spuren zu erkennen und zu stoppen.

Andere Maßnahmen, die die Lohngleichheit fördern können, sind:

• Grundlohn auf Unternehmensdurchschnitten, nicht auf früheren Gehältern, und Verknüpfung von Gehalt und Leistung
• Berechnung von Gehaltserhöhungen mit absoluten Werten anstelle von Prozentsätzen, was die bisherige Voreingenommenheit verschärfen kann

Messen Sie die Auswirkungen von Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion durch die Employee Experience.

Arbeitgeber sollten Investitionen in Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion als Wettbewerbsvorteil priorisieren, und es gibt gute Anhaltspunkte dafür, dass Maßnahmen ergriffen werden.

Die Zahl der Menschen mit dem Jobtitel „Head of Diversity“ hat sich in den letzten fünf Jahren nach Daten von LinkedIn mehr als verdoppelt. Die Mitarbeiter mit dem Titel „Director of Diversity“ wuchsen um 75 % und der „Chief Diversity Officer“ stieg um 68 %.

Wie können Führungskräfte dann den kontinuierlichen Dialog über Vielfalt und Inklusion im gesamten Unternehmen fördern? Durch die Employee Experience.

Um den Dialog aufrechtzuerhalten und die Auswirkungen der DEI-Strategie eines Unternehmens zu messen, müssen Unternehmen die Belegschaft verstehen und wissen, ob die Mitarbeiter über ein wirklich inklusives Mitarbeitererlebnis berichten.

Aaron Fung, Senior HR Value Advisor, sagte: „Sie können jeden einstellen, den Sie im Unternehmen wünschen. Aber wenn die Menschen nicht bleiben, haben Sie im Grunde eine Drehtür für Vielfalt und Inklusion.“ Dies führt zu dem Problem „undichter Eimer“.

Fung erklärte: „Sie halten nicht die besten Talente, weil sie sich nicht so fühlen, als wären sie im Unternehmen enthalten oder willkommen.“

Im Folgenden finden Sie einige Möglichkeiten, wie Unternehmen die Auswirkungen ihrer Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion und die Employee Experience bewerten können:

• Erfassen Sie die Stimmung der Mitarbeiter in Bezug auf Vielfalt und Inklusion, und checken Sie regelmäßig ein.
• Überprüfen Sie die Daten, um die demografischen Daten der Mitarbeiter auf allen Unternehmensebenen zu verstehen und die Ursachen von Herausforderungen zu ermitteln.
• Erstellen Sie messbare Ziele, und stellen Sie sicher, dass Ihre Maßnahmen auf die allgemeine Strategie und Ziele des Unternehmens für Vielfalt und Inklusion abgestimmt sind und was in den Umfrageergebnissen hervorgehoben wurde.
• Offene Kommunikationswege über regelmäßige Leadership-Roundtables und andere Feedback-Möglichkeiten, damit Mitarbeiter ihre Erfahrungen austauschen und Ideen einbringen können.

Einsatz von Technologie zur Identifizierung und Verbesserung von Prozessen zur Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz

Die Verbesserung von DEI ist ein komplexes und differenziertes Thema. Eine positive Entwicklung ist, dass sich die Vielfalt der qualifizierten Kandidaten wie Hochschulabsolventen verbessert hat. Die MINT-Belegschaft sei beispielsweise in den vergangenen 25 Jahren insgesamt rassistischer und ethnischer vielfältiger geworden, so das Pew Research Center. Doch Schwarze und hispanische Arbeiter sind in diesem Bereich nach wie vor unterrepräsentiert.

Das Problem liegt oft in Unternehmensprozessen, die Vorurteile ungeprüft lassen und Ungleichheiten verschärfen. Zunächst sollte eine Strategie für Vielfalt und Inklusion darauf abzielen, kritische Herausforderungen zu bewältigen, die in den Lebenszyklusprozessen der Mitarbeiter liegen. Hier können bewusste oder unbewusste Voreingenommenheit Systeme und Richtlinien in den Bereichen Personalbeschaffung, Onboarding, Entwicklung, Bindung und Nachfolge plagen.

Technologie spielt zunehmend eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, Unternehmen ein umfassenderes Bild von ihren operativen und Experience-Diversitäts-, Gleichstellungs- und Inklusionsdaten zu vermitteln. KI-Technologie kann zum Beispiel sowohl Probleme aufdecken als auch Lösungen unterstützen. Durch die neuartige Anwendung von KI können Unternehmen nun eine vielfältige Belegschaft einstellen, halten und weiterbilden, mit Algorithmen, die sich nicht auf Geschlecht, Alter, Herkunftsnachweise oder andere Faktoren verlassen, die Voreingenommenheit auslösen können.

KI-Systeme sind nur so unvoreingenommen wie die Daten, die Entwickler und Datenwissenschaftler für ihre Erstellung verwenden. Ein Prozess, der so einfach wie die Datenerfassung ist, kann ohne einen inklusiven Ansatz mit Voreingenommenheit durchbrochen werden. Die Plattformen, die Daten auf breiteste Weise beziehen, sind die erfolgreichsten, um die Wahrscheinlichkeit von Voreingenommenheit zu minimieren.

Im Folgenden finden Sie einige weitere Möglichkeiten, wie die Technologie DEI-Bemühungen in Unternehmensprozessen unterstützen kann:

• Heben Sie unbewusste Voreingenommenheit bei Personalentscheidungen hervor, indem Sie Analysen anwenden, um die Verwendung inklusiver Botschaften und Bilder in Stellenbeschreibungen und auf Karriereseiten sicherzustellen.
• Nutzen Sie KI, um Kandidaten zu finden, zu kalibrieren und einzustellen, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und ihres Potenzials am wahrscheinlichsten in einem Job erfolgreich sind.
• Nutzen Sie Data-Science-Funktionen und Prognosefunktionen, um ein unvoreingenommenes, leistungsbasiertes Profil potenzieller Mitarbeiter zu entwickeln.

Mit Kultur beginnen und zum Abschluss kommen

Interventionen für DEI in einem Unternehmen ohne eine integrative Kultur werden wahrscheinlich unwirksam bleiben. Das Problem der „undichten Eimer“ bleibt bestehen, unabhängig von der Anzahl der Unternehmensaussagen, die Vielfalt fördern.

Praktische Schritte und Lösungen können eine bessere Darstellung und echte Ergebnisse ermöglichen. Human Experience Management (HXM) ermöglicht es einem Unternehmen, über Voreingenommenheit hinauszugehen, vielfältige Talente zu gewinnen und zu binden und sogar vorhandene Voreingenommenheit bei der Entscheidungsfindung hervorzuheben, um eine integrative Kultur zu unterstützen. Unternehmen können auf Daten und Tools zugreifen, um jeden Teil des Mitarbeiterlebenszyklus zu verbessern, von einem einladenden Onboarding-Erlebnis, das „Buddies für neue Mitarbeiter“ zuweist, um Mitarbeitern zu helfen, ihr zukünftiges Potenzial zu entfalten.

Unternehmen können HXM nutzen, um eine integrative Kultur auf vielfältige Weise zu schaffen, darunter:

• Aufbewahrung von Personaldaten/-datensätzen
• Unternehmensstruktur
• Wer sich bewirbt, eingestellt, anerkannt und belohnt wird
• Wie Menschen weiterentwickelt und geführt werden

Vom gerechten Entgelt bis hin zu einer vielfältigen Führung – die Gestaltung einer inklusiven Kultur beginnt für alle mit intelligenten Daten aus der bestehenden Belegschaft. Unternehmen können Daten und Technologien nutzen, um zu verstehen, ob sich die Vielfalt auf eine bestimmte Funktion innerhalb einer Organisation konzentriert und dadurch Silos innerhalb von Silos entstehen. Durch die Konzentration auf das Mitarbeitererlebnis können Führungskräfte ein integratives Erlebnis während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus fördern.

Während viele Unternehmen Fachwissen in diesen nuancierten Fragen benötigen, wird die Einstellung eines Chief Diversity Officer und die Einführung von Technologien diese Herausforderungen nicht alleine lösen. Aber mit einer umfassenden Strategie und konzertierten Investitionen in DEI können Unternehmen große Fortschritte erzielen, um eine dauerhafte Bewegung zu schaffen.