Welche Unternehmen sollten ein Performance-Management-System einsetzen, und wie profitiert ein Unternehmen davon?

Jedes Unternehmen mit eigenem Personal profitiert von Performance-Management-Software. Das System gibt dem Unternehmen ein effektives, reproduzierbares Modell an die Hand, mit dem es Feedback geben und die Leistung seiner Belegschaft unter Berücksichtigung der strategischen Ziele des Unternehmens beziffern kann.

Welche geschäftlichen Probleme lösen Performance-Management-Systeme?

Ein Performance-Management-System kann dabei helfen, eine Reihe geschäftlicher Probleme zu lösen, u. a.: Verlust von Spitzenkräften durch mangelnde Anerkennung und Belohnung von LeistungsträgernFinanzielle Verluste aufgrund ineffizienter Arbeitsweisen, die nicht im Einklang mit den Unternehmensziele stehenFehlen standardisierter Methoden zur Steuerung von Vergütungs-, Beförderungs- und KündigungsentscheidungenFehlen von Begründungsgrundlagen, wenn Entscheidungen gerichtlich angefochten werden

Was ist ein Performance-Management-Prozess?

Der Leistungsmanagement-Prozess besteht aus einer Reihe von Phasen, in denen Führungskräfte und Mitarbeitende Ziele definieren, Leistungen überwachen und Ergebnisse beurteilen. Herkömmliche Performance-Management-Systeme tun dies üblicherweise in Abständen von drei, sechs oder zwölf Monaten. Bei einem kontinuierlichen Performance-Management-Modell werden Leistungen in kürzeren Abständen beurteilt. Der Prozess ist fortlaufend. Nach Abschluss eines Zyklus werden vorhandene und neue Ziele für Mitarbeitende identifiziert, und der Zyklus beginnt von vorn.

Wie lauten die drei Phasen in einem Performance-Management-Zyklus?

Der Performance-Management-Prozess besteht aus drei Phasen: Planen und Handeln mit ZielmanagementÜberwachung mit kontinuierlicher LeistungssteuerungBewertung und Anerkennung durch Leistungsbeurteilungen

Welche weiteren geschäftlichen Vorteile bietet das Performance-Management?

Breitere Integration in bestehende Systeme Unternehmen möchten, dass ihre Performance-Management-Plattformen ihnen einen Mehrwert bieten. Durch die betriebsübergreifende Integration in Systeme können Unternehmen viele manuelle und zeitaufwändige Prozesse, u. a. in der Rechtsabteilung oder Personalabrechnung usw., optimieren und automatisieren. Diese Integration bietet eine umfassendere Sicht auf das Unternehmen und ermöglicht ihnen, ein tieferes Verständnis zu entwickeln, das zu fundiertere operativen und strategischen Entscheidungen beiträgt. Erfüllung gesetzlicher Vorgaben Wie bei den meisten Personalplanungs- und Strategieprozessen müssen die vom Performance-Management unterstützten Aktivitäten weit mehr leisten als die bloße Interaktion zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Die Plattform muss auch mit einer Reihe von Systemen interagieren können, die der Aufbewahrung von Unterlagen, der Datensicherheit oder der Erfüllung von Compliance-Auflagen wie Unternehmensrichtlinien und Gesetzen dienen, und diese unterstützen.

Was ist ein Performance-Management-System?

Ein Performance-Management-System überwacht die Leistungen von Beschäftigten auf konsistente und messbare Weise.

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Überblick über Performance-Management-Systeme

Ein Performance-Management-System überwacht die Leistungen von Beschäftigten auf konsistente und messbare Weise. Dafür nutzt es eine Kombination von Technologien und Methoden, um sicherzustellen, dass die Beschäftigten im gesamten Unternehmen sich an den strategischen Zielen des Unternehmens orientieren und zu diesen beitragen.

Das System ist kooperativ: Führungskräfte und Beschäftigte arbeiten zusammen, um Erwartungen zu kommunizieren, Ziele festzulegen, Leistungskennzahlen zu definieren, gemeinsam Beurteilungen vorzunehmen und Feedback zu geben.

Ein fein abgestimmtes und konsequent angewendetes Performance-Management-System erhöht die Produktivität der gesamten Belegschaft. Beschäftigte sind engagierter bei der Arbeit und verweilen länger im Unternehmen, während der Umsatz pro im Unternehmen beschäftigten Person maximiert wird.

Ein Performance-Management-System überwacht die Leistung von Beschäftigten auf konsistente und messbare Weise.

Die wichtigsten Elemente eines Performance-Management-Systems

Performance-Management-Software kann in der Cloud, on-premise oder in einer hybriden Umgebung eingesetzt werden.

Eine Cloud-Plattform oder HR-Cloud bietet eine Reihe von Vorteilen, darunter größere Datenspeicherkapazitäten, mehr Sicherheit und eine einfachere Integration mit ergänzenden Anwendungen wie Schulungs-, Vergütungs- und anderen anwenderorientierten Systemen.

Die drei zentralen Prozesse in einem Performance-Management-System

Ein Performance-Management-System basiert auf den folgenden drei zentralen Prozessen:

Planen und Handeln mit Zielmanagement
- Richten Sie die Leistung Ihrer Beschäftigten auf die Ziele des Unternehmens aus.
- Weisen Sie Ihren Beschäftigten sinnstiftende und befriedigende Arbeiten zu, um ihr Engagement zu stärken.
- Passen Sie Ziele umgehend an, wenn sich die geschäftlichen Prioritäten ändern.
Überwachung mit kontinuierlicher Leistungssteuerung
- Überwachen Sie die Ziele der einzelnen im Unternehmen beschäftigten Personen, damit Sie sie kontinuierlich in Einklang mit den Zielen des Unternehmens bringen können.
- Geben Sie Feedback und Hilfestellung, um die Leistung Ihrer Beschäftigten zu optimieren.
- Zeigen Sie zeitnah Anerkennung für gute Ergebnisse.
Bewertung und Anerkennung durch Leistungsbeurteilungen
- Beurteilen Sie die Leistung Ihrer Beschäftigten konsistent und genau.
- Zeigen Sie Anerkennung und belohnen Sie gute Leistungen.
- Vertrauen Sie auf datengestützte Erkenntnisse des Systems, um den Beitrag Ihrer Beschäftigten zu den Unternehmenszielen zu beziffern.

Die Entwicklung von Performance-Management-Systemen

Unternehmen steuern die Leistungen einzelner Personen bereits seit Jahrhunderten. Doch eines der ersten Modelle wurde im Zuge des 1. und 2. Weltkriegs konzipiert, als das Militär die Stärken und Fähigkeiten jedes Angehörigen verstehen musste, um Kampfstrategien zu entwickeln.

Mitte des 20. Jahrhunderts wurden Leistungsbeurteilungen von Unternehmen eingesetzt, um die Leistung einzelner Beschäftigter zu beurteilen und Boni zu vergeben.

In den 1960er Jahren verlagerte sich der Fokus auf die Entwicklung der Mitarbeitenden, in deren Rahmen Gespräche geführt wurden, um Leistungen zu beurteilen und – gegebenenfalls – Weiterbildungen und Schulungen anzubieten und die Mitarbeitenden so zu fördern oder bei der Karriereplanung zu unterstützen.

In der Zwischenzeit haben sich einige Aspekte traditioneller Performance-Management-Software aufgrund von besseren Technologien wie Cloud Computing, Verbesserungen an der Benutzeroberfläche sowie künstlicher Intelligenz (KI) und maschinellem Lernen weiterentwickelt. Die meisten Systeme setzen den Fokus jedoch weiterhin auf eine vierteljährliche oder jährliche Beurteilung und Belohnung von Beschäftigten.

Auch wenn Anerkennung ein wichtiger Aspekt des Performance-Management bleibt, gehen Unternehmen zu einem ganzheitlicheren Ansatz über, bei dem den Mitarbeitenden fortlaufend Feedback und Hilfestellung gegeben wird, um sie bei der Erreichung ihrer Ziele zu unterstützen.

Wer nutzt Performance-Management-Software?

Jedes Unternehmen mit eigenem Personal – unabhängig von Branche oder Größe – profitiert von einem Performance-Management-System.

Auch wenn alle Beschäftigten mit dem System interagieren, ist der Power-User die Teamleitung oder die Führungskraft mit direkt unterstellten Mitarbeitenden.

Mitarbeitende erarbeiten gemeinsam mit der Führungskraft Ziele. Sie erstellen im System individuelle Mitarbeiterbeurteilungen und nehmen ggf. an umfassenden Review-Zyklen teil.
Personalverantwortliche definieren die HR-Prozesse und -Systeme, die den Performance-Management-Zyklus unterstützen. Sie arbeiten mit Führungskräften und Mitarbeitenden zusammen, um sicherzustellen, dass die Prozesse fair sind und jede Phase schnellstmöglich erreicht wird.
Führungskräfte sind die Power-User des Systems und müssen sicherstellen, dass sich jede beschäftigte Person aktiv in den Prozess einbringt. Führungskräfte sind letztendlich für die Leistung ihrer Teams verantwortlich.

Warum ist ein Performance-Management-System wichtig?

Neben höherer Produktivität, stärkerer Motivation, geringerer Fluktuation und maximiertem Umsatz pro beschäftigter Person kann ein richtig in angrenzende Unternehmenssysteme integriertes Performance-Management-System wertvolle Einblicke liefern, die eine breitere Basis für Entscheidungen im Personalmanagement ermöglichen.

Ein Performance-Management-System speichert und quantifiziert beispielsweise Daten aus den Interaktionen zwischen Personal und Führungskraft, einschließlich individueller Karriereziele, zugehöriger Qualifikationen und allgemeiner Eignung für die Nachfolgeplanung. Mit diesen Erkenntnissen können Mittel für Weiterbildung und Entwicklung so investiert werden, dass sie den Anforderungen des Unternehmens und der Beschäftigten am besten gerecht werden.

Performance-Management-Software bietet eine präzise Sicht auf die Belegschaft in Echtzeit, um Sie bei der Personalplanung und der Entwicklung einer HR-Strategie zu unterstützen.

Best Practices für das Performance-Management

Konsistenz und Transparenz sind entscheidende Faktoren bei der Optimierung des Performance-Management-Prozesses. Zielmanagement, kontinuierliches Performance-Management und Beurteilung sind fortlaufende Prozesse. Nach Abschluss eines Zyklus werden vorhandene und neue Ziele identifiziert, und der Zyklus beginnt von vorn.

Optimale Ergebnisse erzielen Sie zudem durch kontinuierliches und interaktives Feedback während des gesamten Jahres – nicht nur während der Leistungsbeurteilung. Gespräche zur Leistungsbeurteilung sollten entspannt und offen sein. Mitarbeitende und Führungskräfte sollten sich die Zeit zur Verfeinerung dieser Fähigkeiten nehmen, wenn sie ihre Zusammenarbeit verbessern möchten.

Damit im gesamten Unternehmen dieselben Methoden zur Beurteilung von Beschäftigten in ähnlichen Funktionen verwendet werden, ist die Implementierung eines Justierungsprozesses erforderlich.

Fortschritte und Trends im Performance-Management

Kontinuierliches Performance-Management

Unternehmen wechseln derzeit von einem traditionellen Performance-Management-Modell zu einem kontinuierlichen Performance-Management-Modell. Das kontinuierliche Performance-Management (Continuous Performance Management, CPM) ist weniger formell; Mitarbeitende und Führungskräfte treten häufiger in Kontakt. Regelmäßige Einzelgespräche und kontinuierliches Feedback helfen den Mitarbeitenden dabei, auf Kurs zu bleiben. Führungskräfte werden schneller auf Probleme aufmerksam und gewinnen bei Einsatz einer CPM-Strategie einen besseren Überblick über die Erfolge und ggf. Schwächen der Mitarbeitenden. Ziele lassen sich in einem flexiblen und reaktiven Arbeitsumfeld an die jeweiligen Unternehmensziele anpassen. Anstatt eines formellen Meetings alle 6 bis 12 Monate, bei dem womöglich Ergebnisse übersehen werden, die zu einem frühen Zeitpunkt im Leistungszeitraum erbracht wurden, erhalten Mitarbeitende zeitnah Feedback. Zudem birgt das CPM-Modell weniger Überraschungen und verringert die Dauer zwischen den Leistungsoptimierungen.

Beschäftigte ohne festen Arbeitsplatz und im Außendienst

Mitarbeitende ohne festen Arbeitsplatz, auch Deskless Workforce genannt, sind Beschäftigte, die Aufgaben fernab eines Schreibtisches oder einer Firmenzentrale erledigen und nur gelegentlich Zugriff auf interne Systeme und Kommunikationskanäle haben – anders als Mitarbeitende im Homeoffice, die beim Arbeiten von zu Hause aus weiterhin auf interne Systeme zugreifen. Dazu zählen unter anderem Angestellte im Gastgewerbe, im Rohstoffsektor, in der Fertigung oder im Gesundheitswesen. Angesichts der Natur ihrer Arbeit können diese Mitarbeitenden oft nicht ohne Weiteres in bestehende Systeme integriert werden. Unternehmen müssen sicherstellen, dass ihre Performance-Management-Systeme in der Lage sind, diesen wichtigen Bestandteil der Belegschaft effektiv zu unterstützen.

Dynamische Teams

Moderne Performance-Management-Systeme müssen flexibel genug sein, um sich an Veränderungen im Unternehmen – u. a. in der Teamdynamik – anzupassen. Der Wandel von herkömmlichen und flexiblen Teammodellen hin zu einem dynamischen Modell hat bereits begonnen:

Herkömmlich	Flexibel	Dynamisch
Formal zugewiesene Führungskraft (z. B. Fachführungskraft)	Formal zugewiesene Führungskraft (z. B. Scrum-Master)	Selbstorganisation, in der Regel keine formal zugewiesene Führungskraft
Vorhersehbarer Workflow mit richtiger und falscher Arbeitsweise	Unvorhersehbarer Workflow, Schwerpunkte und Ziele wechseln häufig	Workflows ändern sich häufig, da neue Ideen eingebracht, umgesetzt oder geändert werden
Teammitglieder teilen sich Stellenbezeichnung und Fachgebiet	Folgt formal flexibler Methodik mit täglichen Stand-ups und Sprints	Mitarbeitende aus verschiedenen Abteilungen, die häufig wechseln
	Ermutigt zu schnellem Scheitern und iterativer Entwicklung für eine erfolgreiche Kurskorrektur	Folgt u. U. keinen festen Methoden/Protokollen, behält Werte der flexiblen Methodik bei, wenn das Scheitern Innovationen vorantreibt
		Organische Teamstruktur, die sich nach Abschluss eines Projekts auflöst

Häufig gestellte Fragen zu Performance-Management-Systemen

: Jedes Unternehmen mit eigenem Personal profitiert von Performance-Management-Software. Das System gibt dem Unternehmen ein effektives, reproduzierbares Modell an die Hand, mit dem es Feedback geben und die Leistung seiner Belegschaft unter Berücksichtigung der strategischen Ziele des Unternehmens beziffern kann.
: Ein Performance-Management-System kann dabei helfen, eine Reihe geschäftlicher Probleme zu lösen, u. a.:

Verlust von Spitzenkräften durch mangelnde Anerkennung und Belohnung von Leistungsträgern
Finanzielle Verluste aufgrund ineffizienter Arbeitsweisen, die nicht im Einklang mit den Unternehmensziele stehen
Fehlen standardisierter Methoden zur Steuerung von Vergütungs-, Beförderungs- und Kündigungsentscheidungen
Fehlen von Begründungsgrundlagen, wenn Entscheidungen gerichtlich angefochten werden
: Der Leistungsmanagement-Prozess besteht aus einer Reihe von Phasen, in denen Führungskräfte und Mitarbeitende Ziele definieren, Leistungen überwachen und Ergebnisse beurteilen. Herkömmliche Performance-Management-Systeme tun dies üblicherweise in Abständen von drei, sechs oder zwölf Monaten. Bei einem kontinuierlichen Performance-Management-Modell werden Leistungen in kürzeren Abständen beurteilt.

Der Prozess ist fortlaufend. Nach Abschluss eines Zyklus werden vorhandene und neue Ziele für Mitarbeitende identifiziert, und der Zyklus beginnt von vorn.
: Der Performance-Management-Prozess besteht aus drei Phasen:

Planen und Handeln mit Zielmanagement
Überwachung mit kontinuierlicher Leistungssteuerung
Bewertung und Anerkennung durch Leistungsbeurteilungen
: Breitere Integration in bestehende Systeme Unternehmen möchten, dass ihre Performance-Management-Plattformen ihnen einen Mehrwert bieten. Durch die betriebsübergreifende Integration in Systeme können Unternehmen viele manuelle und zeitaufwändige Prozesse, u. a. in der Rechtsabteilung oder Personalabrechnung usw., optimieren und automatisieren. Diese Integration bietet eine umfassendere Sicht auf das Unternehmen und ermöglicht ihnen, ein tieferes Verständnis zu entwickeln, das zu fundiertere operativen und strategischen Entscheidungen beiträgt.

Erfüllung gesetzlicher Vorgaben Wie bei den meisten Personalplanungs- und Strategieprozessen müssen die vom Performance-Management unterstützten Aktivitäten weit mehr leisten als die bloße Interaktion zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften. Die Plattform muss auch mit einer Reihe von Systemen interagieren können, die der Aufbewahrung von Unterlagen, der Datensicherheit oder der Erfüllung von Compliance-Auflagen wie Unternehmensrichtlinien und Gesetzen dienen, und diese unterstützen.

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