Qu'est-ce que l'analytique du personnel ?

Lorsqu'elle est bien exécutée, l'analytique du personnel donne aux équipes de gestion des ressources humaines les moyens d'agir en toute connaissance de cause. Les collaborateurs bénéficient d'expériences plus adaptées et plus personnalisées, tandis que les entreprises obtiennent les insights nécessaires pour réduire les coûts, renforcer l'engagement et planifier l'avenir en toute confiance.

L'importance de l'analytique RH

Le monde du travail évolue rapidement. Nouvelles compétences, modèles de travail hybrides, évolution des attentes en matière d'équité et d'opportunité... Autant de facteurs qui font que les entreprises ont besoin d'une meilleure visibilité sur leurs équipes. Désormais, il ne suffit plus de s'appuyer sur des intuitions ou des rapports isolés.

Voici comment l'analytique du personnel peut vous aider :

• Finies, les hypothèses. L'analytique RH s'appuie sur des données probantes pour que les responsables puissent prendre des décisions qui boostent le recrutement, le développement et la fidélisation.
• Elle met au jour des schémas cachés qui expliquent pourquoi les collaborateurs restent, partent ou réussissent, ce qui permet aux entreprises d'agir plus rapidement.
• Elle favorise l'agilité de l'entreprise en connectant des insights stratégiques à la planification du personnel, afin que l'entreprise puisse s'adapter rapidement au changement.
• Elle améliore l'expérience collaborateur en proposant des plans de carrière transparents et des opportunités de développement efficaces.

Défis courants de l'analytique du personnel

Même si les avantages sont évidents, les entreprises se retrouvent souvent confrontées à des difficultés au moment de se lancer avec l'analytique RH. Ces difficultés peuvent ralentir l'adoption, limiter l'impact et créer une certaine résistance si elles ne sont pas gérées rapidement.

Silos de données

Les informations sur les collaborateurs sont généralement disséminées dans plusieurs systèmes : recrutement, intégration, formation, performance, paie et opérations d'entreprise. Sans intégration, les responsables ne voient que des fragments de la situation. Il est donc ardu de relier la croissance des collaborateurs aux résultats de l'entreprise.

Qualité et cohérence des données

La qualité de l'analytique du personnel dépend de celle des données sur lesquelles elle se base. Des enregistrements incomplets, obsolètes ou incohérents peuvent aboutir à des résultats trompeurs, venant éroder la confiance dans le processus et dissuader les managers de se servir des insights pour prendre leurs décisions.

Adoption limitée

Même les outils d'analytique les plus sophistiqués seront inefficaces si les équipes et les managers RH ne les utilisent pas. Leur adoption peut être limitée en cas d'interfaces complexes, de résultats confus ou d'un manque de formation. Les insights intéressants ne seront donc pas exploités.

Préoccupations en matière de confidentialité et de conformité

L'analytique RH nécessite d'accéder à des données sensibles concernant les collaborateurs. Les entreprises doivent trouver le bon équilibre entre générer des insights et protéger la confidentialité, tout en appréhendant les exigences réglementaires sur l'utilisation et le stockage des données.

Lacunes en compétences et en expertise

De nombreux professionnels des ressources humaines ont une expertise robuste en gestion des effectifs, mais ont moins d'expérience en ce qui concerne l'analyse des données. Sans aide, les équipes peuvent éprouver des difficultés à interpréter l'analytique, à convertir les résultats en mesures, ou à communiquer efficacement des insights aux chefs d'entreprise.

Vision à court terme

Certaines entreprises traitent l'analytique du personnel comme un exercice de reporting, plutôt que comme une discipline stratégique. Lorsqu'on cible uniquement les métriques à court terme (comme le taux de turnover ou les délais de recrutement), on passe à côté de la possibilité de relier les insights RH à la planification et à la résilience à long terme de l'entreprise.

Composants clés de l'analytique RH

Une analytique du personnel efficace dépend de quelques composants clés qui convertissent les données en insights précieux :

• Un socle de données unifiées : en consolidant les informations des systèmes RH et d'entreprise, l'analytique du personnel fournit une source unique de vérité aux responsables. Grâce à cette clarté, les professionnels des ressources humaines passent d'une prise de décision réactive à proactive.
• Une analyse prédictive : l'IA et le Machine Learning peuvent améliorer votre système de gestion des ressources humaines en repérant des schémas à côté desquels les humains pourraient passer, par exemple le risque d'attrition, les pénuries de compétences ou encore les obstacles à la productivité.
• Des tableaux de bord et un reporting accessibles : les plateformes modernes facilitent l'exploration des insights. Grâce à des tableaux de bord interactifs, à des visualisations et à la modélisation de scénarios, les équipes et les responsables RH répondent rapidement aux questions essentielles des collaborateurs.
• Amélioration de l'expérience collaborateur : l'analytique peut révéler les lacunes en matière d'intégration et déterminer où il serait nécessaire de mettre à jour les programmes et où les plans de carrière s'avèrent confus. En gérant ces problématiques, les entreprises peuvent renforcer l'engagement et la fidélisation des collaborateurs.
• Un alignement stratégique : en reliant les données RH aux résultats de l'entreprise, l'analytique du personnel veille à ce que l'acquisition des talents se base sur les priorités de l'entreprise, que l'objectif soit de s'implanter sur de nouveaux marchés ou de se préparer à la transformation digitale par exemple.

Cas d'utilisation et exemples

L'analytique du personnel libère tout son potentiel lorsqu'elle est véritablement mise en pratique. Dans les exemples ci-dessous, vous verrez comment les entreprises s'en servent pour relever les défis liés au personnel :

• Améliorer la fidélisation : l'analytique peut déterminer les principaux facteurs du turnover et identifier les collaborateurs qui risquent de quitter l'entreprise. Les responsables peuvent ensuite préparer des interventions ciblées, par exemple proposer des opportunités de développement ou un coaching, avant que des talents précieux s'en aillent.
• Promouvoir la diversité et l'inclusion : en analysant les données sur le recrutement, les promotions et l'équité salariale, les entreprises peuvent déterminer où se trouvent les éventuelles disparités et concevoir des initiatives qui optimisent l'équité et la représentation.
• Optimiser le recrutement et l'intégration : la planification et l'analytique du personnel surveillent les performances des processus de recrutement et l'efficacité de l'intégration. Les entreprises peuvent ainsi raccourcir les délais de recrutement et permettre aux nouvelles recrues d'être opérationnelles plus rapidement.
• Planifier les compétences futures : en mappant les compétences du personnel, les RH peuvent identifier les lacunes émergentes, orienter les efforts de perfectionnement et de réajustement des compétences, et préparer l'organisation des futures demandes.
• Booster l'engagement : en combinant les résultats des études avec les données sur le personnel, les entreprises peuvent faire ressortir les facteurs qui contribuent à la satisfaction des collaborateurs. Les responsables peuvent alors concevoir des programmes qui gèrent ces facteurs et améliorent les performances générales.

La différence entre analytique du personnel et veille stratégique des talents

Même si elles sont étroitement liées, l'analytique du personnel et la veille stratégique des talents ont des finalités différentes :

• L'analytique du personnel s'intéresse à ce qui se passe en interne. Parfois appelée veille du personnel, elle étudie les données sur le personnel générées au sein de l'entreprise (systèmes RH, métriques de performances, études) dans le but d'améliorer l'engagement, la fidélisation et la planification des collaborateurs.
• La veille des talents combine données internes et informations externes sur le marché du travail. Elle offre une vue plus large et montre comment les effectifs d'une entreprise se positionnent par rapport aux benchmarks du secteur et où les pools de talents externes sont les plus solides.

Ensemble, ces deux fonctionnalités offrent une vue générale : l'analytique RH permet aux responsables d'optimiser les équipes déjà en place, tandis que la veille des talents les aide à anticiper et à se battre pour les talents dont ils ont besoin.

Critères de sélection d'une solution d'analytique du personnel

Pour tirer le meilleur parti de votre investissement, recherchez des solutions qui offrent à la fois des insights immédiats et un support stratégique à long terme. Voici quelques points clés à prendre en compte :

• Unifier les données sur les systèmes : les informations RH et d'entreprise devraient être réunies en une source unique de vérité.
• Fournir des insights détaillés : l'IA et le Machine Learning devraient révéler des schémas, prévoir les risques et recommander des mesures.
• Prendre en charge la planification de scénarios : les responsables devraient être capables de modéliser des simulations de situations pour anticiper les fluctuations de la demande ou la composition du personnel.
• Fournir des tableaux de bord clairs : les visualisations devraient faciliter l'utilisation des insights au quotidien pour les équipes RH, les managers et les dirigeants.
• Mettre en avant les compétences des collaborateurs : le système devrait mapper les capacités, faire ressortir les lacunes et suggérer une formation et un développement appropriés pour les collaborateurs.
• Intégrer les processus de talents : l'analytique devrait se connecter en toute transparence avec la planification de la succession, l'évolution de la carrière, la formation et les performances.
• Évoluer avec l'entreprise : la plateforme devrait s'adapter au fur et à mesure que le personnel évolue, tout en conservant sa simplicité pour faciliter son adoption.

FAQ

En savoir plus