Stratégies de gestion de la performance et bonnes pratiques : pérennisez votre personnel
Une approche toujours active peut sembler un concept effrayant, mais une fois que tout le monde le comprend et comment il aide sa carrière, c’est une idée facile à adopter.
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Une évaluation des performances peut ressembler à une boîte noire, c'est pourquoi certaines entreprises abandonnent complètement les évaluations des salariés. Il est difficile de les blâmer, en particulier si, en raison de la pandémie de COVID-19 ou d'un changement non lié de la stratégie d'entreprise, le responsable et l'employé n'ont pas interagi depuis des mois, ce qui fait qu'une évaluation semble au mieux maladroite.
Au lieu de cela, les entreprises doivent réévaluer leur approche stratégique et envisager de transférer certaines fonctions et certains rôles vers une gestion continue des performances (parfois appelée CPM, mais souvent confondue avec d'autres acronymes). C'est une approche toujours active qui est une forme plus intelligente et plus rapide d'évaluation des performances qui profite à la fois aux personnes et à l'entreprise.
Une approche toujours active peut sembler un concept effrayant, mais une fois que tout le monde le comprend et comment il aide sa carrière, c’est une idée facile à adopter. Non seulement la gestion continue des performances prend moins de temps, mais elle supprime également l'ambiguïté et crée une culture de confiance qui s'étend à l'ensemble de l'organisation. Et c'est toujours bon pour les affaires.
Quel est le processus traditionnel de gestion de la performance ?
Le modèle classique de gestion des performances implique que les responsables et les salariés travaillent ensemble en début d'année pour définir un ensemble d'objectifs et s'aligner sur la mesure par rapport à ces objectifs. À intervalles réguliers, tous les trimestres ou deux fois par an, le responsable et le salarié se rencontrent pour déterminer les progrès réalisés par rapport aux objectifs.
Une évolution de la stratégie de gestion des performances
À un niveau élevé, un cadre continu pour la gestion des performances ne consiste pas toujours à effectuer des évaluations des salariés. Il s'agit d'utiliser la technologie de performance pour définir et suivre les objectifs de manière ouverte et efficace en temps réel et pour prendre en charge le coaching, le feedback et l'alignement continus au fur et à mesure que les priorités évoluent. Ensuite, il est clair qui a accompli quoi et quand; si une tâche a été repriorisée ou n'a pas été terminée, toutes les personnes impliquées comprennent quand ou pourquoi.
Diagramme des étapes d'un processus de gestion continue de la performance.
Au fil du temps, cette stratégie a moins l'impression d'avoir des objectifs et plus comme avoir une liste de choses à faire, ce que la plupart des gens ont déjà. À partir de là, il devient plus facile de se plier à tous les autres aspects de la gestion de la performance des employés qui peut aider les gens à penser que le processus d'évaluation est moins un fardeau et plus un avantage. La rémunération peut être directement liée aux domaines de performance et d'initiative, et les programmes d'accompagnement et de feedback peuvent traiter les domaines dans lesquels les personnes doivent s'améliorer ou souhaitent faire progresser leur carrière.
Dire à un employé : « Vous avez fait un excellent travail cette année » n'est pas particulièrement utile si les détails ne sont pas apparents pour le manager et le travailleur, en particulier si le destinataire de ces commentaires cherche à s'améliorer encore plus. Essentiellement, CPM devient l'ennemi de l'ambiguïté et une aide bienvenue pour toute personne cherchant à grandir et à devenir plus performant.
Qu'est-ce que la gestion continue des performances ? Une approche stratégique de la gestion des performances des employés qui ressemble moins à une évaluation formelle qu'à une liste de tâches.
Lorsque les organisations adoptent un modèle CPM, plusieurs changements se concrétisent rapidement avec la création d'un environnement de responsabilisation et d'une véritable méritocratie. D'une part, la rétention s'améliore parce que les gens se sentent plus satisfaits de leur travail et de leur croissance, surtout si les objectifs sont clairement à la hauteur d'un ensemble solide de valeurs environnementales ou sociales que l'entreprise a intégrées dans sa stratégie. En outre, les taux de mobilité interne et de promotion s'améliorent car les gens sont en mesure de reconnaître les voies d'accès à de nouveaux postes d'intérêt. Et plus largement, les gens deviennent plus productifs parce que l'ensemble du système est orienté vers une communication efficace des résultats. Lors de l’utilisation d’un système de gestion continue des performances, la revue annuelle s’écrit pratiquement elle-même puisque toutes les informations à l’appui sur les réalisations de l’année sont déjà entièrement documentées. Il est donc facile de tracer une ligne directe entre la révision annuelle et la planification de la rémunération.
Comment déployer la gestion continue des performances
Il est important de noter qu'une entreprise ne doit pas passer d'un processus d'évaluation ou d'un processus traditionnel à CPM du jour au lendemain. Il faut du temps et une stratégie complète avec quelques piliers clés, le tout avec la bonne technologie pour que la gestion des performances devienne plus facile, plus rapide et plus transparente.
Voici quelques bonnes pratiques clés en matière de gestion de la performance des collaborateurs :
1. Définissez des objectifs en cascade.
Dans un système moderne de gestion des performances, les objectifs commencent par le haut, avec le niveau C, puis en cascade. Sous chaque objectif se trouve un ensemble d'activités qui sont nécessaires à la réalisation, et, en théorie, tout individu peut suivre ses activités et ses objectifs jusqu'au sommet. Au fur et à mesure que les gens terminent leurs activités, ils les vérifient simplement. Et si l'entreprise a besoin de changer à un moment donné, les objectifs peuvent-ils changer, sans ambiguïté ni retard puisque la technologie permet une révision et une distribution rapides des nouveaux objectifs et KPI, de haut en bas.
Les objectifs en cascade permettent de s'assurer que les objectifs des employés et de l'équipe sont alignés sur les objectifs globaux de l'entreprise afin de maximiser la réussite de l'entreprise.
2. Ajoutez l'apprentissage au mix.
La fixation d'objectifs ne doit pas se limiter à l'idée d'atteindre des objectifs uniquement pour le bien de l'entreprise. Les objectifs personnels comptent autant que les objectifs commerciaux. L'intégration d'initiatives de perfectionnement et de formation dans le cadre de gestion de la performance montre que l'organisation se soucie de l'évolution de carrière de chaque individu. De plus, suivre le développement des collaborateurs et développer leurs compétences permet d'élargir un pool de talents internes et de créer une main-d'œuvre plus engagée et agile, prête à s'adapter face au changement.
3. Restez simple, et passez à la mobilité.
La facilité d'utilisation est l'un des aspects les plus importants de tout logiciel de gestion des performances. L'un des principaux inhibiteurs de toute stratégie de performance est la complexité. Là où les choses deviennent difficiles et chronophages, l'adoption baisse. Tout système doit être basé sur le cloud et avoir une interface conviviale afin que les gens passent moins de temps à remplir les évaluations. Mieux encore, la mise en place de votre solution de gestion de la performance sur les smartphones des personnes facilite le suivi, la modification ou l'achèvement d'une activité ou d'un objectif comme l'envoi d'un texte.
Une modification de la gestion des performances des salariés est nécessaire, mais pas instantanée
Plus les gens comprennent leurs propres objectifs et réalisations, plus ils comprendront que la gestion des performances est autant pour leur avantage que pour celle de l'entreprise. Lorsque les évaluations de performances sont trop longues ou alambiquées, les personnes et l'organisation peuvent commencer à devenir impitoyables. C’est pourquoi il est important d’adopter une nouvelle approche stratégiquement et à un rythme confortable.
Parce que les évaluations annuelles des employés existent depuis si longtemps sous leur forme la plus imparfaite, il est très difficile de changer de comportement et, en fin de compte, toute une culture. Les gens ont souvent peur de formuler des critiques constructives et de les recevoir. Mais si une entreprise commence dans un service où il y a le plus grand appétit pour une culture de feedback continu et de croissance, une stratégie de gestion continue des performances finit par faire partie de la vie quotidienne. Et le système peut être évolué ou itéré – en écoutant les employés et en agissant sur leurs commentaires – au fur et à mesure qu’il défile vers d’autres services et disciplines.
En un temps plus ou moins défini par la déconnexion et l'évolution constante des stratégies, il n'y a vraiment pas de meilleure situation pour commencer à instaurer une nouvelle approche de la gestion de la performance et à exploiter la technologie pour bien le faire. Si les méthodes traditionnelles d'évaluation des performances (ou même de ne pas se soucier) n'étaient pas efficaces dans des conditions commerciales normales, elles ne le sont certainement pas aujourd'hui et ne le seront probablement jamais.
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FAQ sur la gestion de la performance
Dans un processus traditionnel de gestion des performances, les objectifs sont généralement définis au début de l'année. De brèves évaluations peuvent avoir lieu à des moments réguliers tout au long de l’année, mais un examen complet des employés a tendance à avoir lieu après 12 mois, lorsque la personne est évaluée en termes d’atteinte de ses objectifs. D'autres facteurs peuvent également être pris en compte, tels que l'agilité, la créativité et la collégialité.
Dans les évaluations 360°, les employés ont tendance à se vérifier mutuellement, généralement au sein de leur propre service et même de leur propre responsable. Ces examens ont tendance à avoir lieu tous les deux ans ou tous les ans et ont tendance à être anonymes. Mais ils sont considérés comme un bon moyen pour les pairs d'améliorer leurs interactions entre eux afin de favoriser un environnement plus collaboratif et productif.
Dans la gestion continue des performances, la mesure par rapport à ses objectifs se fait sur une base continue. Lorsque les gens atteignent un objectif, ils le marquent simplement comme terminé. Cela informe ensuite le gestionnaire que l'objectif est atteint; et cela peut être transmis par radio jusqu'au niveau C, en identifiant quels éléments de stratégies et d'objectifs plus larges sont atteints et lesquels ne le sont pas. Au moment de l’examen annuel, il est facile de voir quels objectifs ont été atteints et lesquels ne l’ont pas été.
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