Comment les responsables peuvent-ils prendre en charge les collaborateurs virtuels et à distance ?
Les entreprises abandonnent les hypothèses obsolètes qui mettent davantage l'accent sur l'endroit où les gens sont assis que ce qu'elles font et ne traitent plus la « capacité de se rendre à un bureau » comme une qualification clé en matière de recrutement. Dr. Steven Hunt, psychologue industriel et expert en chef de SAP en matière de recherche stratégique en ressources humaines, a partagé ses réflexions sur le travail hybride et la technologie. Il s'ensuit un résumé de ces constatations.
Dans l'ensemble, l'arrivée et l'acceptation du travail hybride sont attendues depuis longtemps, mais cela entraîne également de nouveaux défis – ceux que les responsables doivent gérer efficacement et soutenir, de sorte que les entreprises ne reviennent pas aux anciennes structures et habitudes qui vont à l'encontre de l'efficacité et du bien-être des collaborateurs.
Heureusement, la technologie qui rend le télétravail possible, comme la vidéoconférence et les outils RH basés sur le cloud, permet également aux responsables de soutenir plus facilement leurs collaborateurs. Il existe plusieurs technologies spécialisées très efficaces pour aider les responsables à mener des conversations continues de clarification des rôles, à écouter les préoccupations des employés et à les aider à gérer les conflits entre vie professionnelle et vie privée.
Six façons clés pour les entreprises de prendre en charge les collaborateurs virtuels, distants et sur site
1. Fournir des objectifs clairs pour réduire l'anxiété
Les travailleurs à distance qui n'ont pas d'attentes claires font état de niveaux d'anxiété deux fois plus élevés que ceux signalés par les employés qui ont des objectifs bien définis. Les collaborateurs à distance avec des objectifs clairs sont généralement plus impliqués que les employés sur site, mais ceux qui n'ont pas d'objectifs clairs ont tendance à être plus stressés. En effet, les employés à distance peuvent uniquement montrer leur valeur en fonction de ce qu'ils accomplissent réellement, et non en fonction de la durée pendant laquelle ils sont assis dans un bureau chaque jour. Cela peut rendre les travailleurs à distance plus enclins à s'inquiéter si leurs objectifs ne sont pas bien définis, ce qui crée de l'anxiété et un comportement malsain, comme travailler des heures trop longues. L'expression « hors de vue, hors de l'esprit » peut se sentir très réelle pour les employés à distance, mais la solution simple consiste pour les managers à rencontrer régulièrement les employés pour discuter des objectifs et d'autres préoccupations.
2. Promouvoir un comportement de supervision favorable
Le comportement de supervision de soutien est un concept psychologique qui implique que les responsables fassent preuve de soin et d’empathie à l’égard des défis professionnels et non professionnels des employés. Il est particulièrement pertinent pour le télétravail, qui supprime les séparateurs physiques séparant la vie personnelle et professionnelle des salariés. Sur le plan positif, travailler à distance peut aider les gens à concilier les engagements professionnels et familiaux (par exemple, moins de temps passe par les trajets domicile-travail signifie plus de temps avec la famille), mais cela crée également des conflits potentiels (comme le fait de travailler à domicile avec des enfants). Les collaborateurs à distance qui ne se sentent pas soutenus par ces défis ont des niveaux de stress professionnel jusqu'à 10 fois plus élevés.
3. Changer d'état d'esprit en matière de leadership
Internet a largement éliminé les obstacles à la communication qui obligeaient autrefois les employés à travailler dans le même bâtiment. Le principal obstacle au télétravail n'est plus la communication, c'est le leadership. Bien qu'il existe des tâches où être présent à un emplacement physique est nécessaire pour effectuer des tâches, il y en a beaucoup pour lesquelles ce n'est pas le cas. La question que les dirigeants devraient se poser n’est pas : « Est-ce que ce travail peut être fait à distance ? » Mais « Pourquoi ce travail ne peut-il pas être effectué à distance ? »
4. Changer les comportements de leadership
Si faire en sorte que les leaders repensent l'importance d'être sur site est la première étape pour créer un personnel à distance ou hybride efficace, l'étape suivante consiste à changer la manière dont les leaders interagissent avec les collaborateurs. Cela peut être difficile. Lorsque vous travaillez avec quelqu’un, vous pouvez « parler pour une discussion rapide », mais lorsque les gens sont à distance, ces discussions doivent être planifiées et programmées. Les dirigeants doivent être très doués pour communiquer ce qu'ils veulent que les gens fassent et pourquoi cela compte – et de manière constructive et solidaire, de peur que les dirigeants ne soient perçus comme une microgestion.
5. Gérer et créer de meilleures expériences de travail
Tout d'abord, la technologie des employés doit fonctionner. Les problèmes avec un ordinateur ou un téléphone sont frustrants dans un bureau, mais ils sont complètement débilitants pour les travailleurs à distance, de sorte que les gens doivent avoir un soutien technologique fiable. La technologie doit également permettre la réactivité entre les personnes; personne ne devrait avoir à « nagrer électroniquement » ses collègues. Cela contribue également à l'importance de maintenir une bonne expérience sociale et de mettre en place des réunions régulières pour assurer une bonne communication continue. Gardez-le court et doux, et n'hésitez pas à leur communiquer les discussions non professionnelles que nous avions dans les bureaux, car cela noue d'importants liens personnels. Il est également important de saisir des occasions telles que des réunions informelles pour reconnaître et célébrer les accomplissements des employés, d'autant plus que lorsque les gens travaillent à distance, ils n'entendent probablement pas de nouvelles positives par le biais de discussions régulières au bureau.
6. Apprécier la valeur et le coût des réunions en personne
Il y a des moments et des endroits où il est important pour les gens de se réunir en personne. Lorsque vous travaillez à distance, il est important d'identifier quand il est judicieux de monter dans une voiture ou dans un avion et de se réunir physiquement. Mais les réunions en personne doivent être intentionnelles et ciblées. Vous ne vous réunissez pas simplement pour vous asseoir dans la même pièce ; vous vous réunissez pour être pleinement présent dans la conversation. Avant de programmer des réunions virtuelles ou en présentiel, veillez donc à en tirer une réelle valeur.
La chose la plus importante à retenir dans notre nouvelle réalité du travail hybride est que ce que les gens font est bien plus important que là où ils sont assis - quelque chose qui aurait dû être évident avant la pandémie, mais qui n'a malheureusement pas été reconnu aussi souvent ou aussi ouvertement qu'aujourd'hui.
Si l'on considère le passé de la crise de la COVID-19, nous espérons que de nombreuses entreprises se rendront compte que les modalités de travail à distance et hybrides ne sont pas seulement un moyen d'y mettre fin, mais qu'elles en retirent un avantage. Des modèles de travail hybrides bien pensés améliorent l'accès aux talents, permettent aux employés d'avoir des vies plus productives et équilibrées, sont plus inclusifs pour les personnes qui ont des responsabilités en matière de soins familiaux ou d'autres problèmes qui rendent difficile les déplacements domicile-travail vers un bureau, et réduisent l'impact environnemental causé par les déplacements domicile-travail inutiles. Les employés le savent depuis longtemps, mais les dirigeants doivent être prêts à adopter le concept selon lequel travailler ensemble efficacement ne nécessite pas nécessairement d'être physiquement ensemble.
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