5 conseils pour des évaluations et des évaluations efficaces des collaborateurs

Oui, des évaluations efficaces des employés nécessitent la définition d'objectifs et l'identification des réussites et des erreurs de l'année écoulée. Mais pour être une organisation vraiment très performante, les évaluations de performance doivent viser à regarder vers l'avant et vers l'arrière dans le contexte de la stratégie globale de l'entreprise. Il est temps de mettre à jour notre façon de penser pour que les gens, et pas seulement les entreprises, bénéficient du processus.

Les meilleures évaluations de performance créent une expérience holistique pour vos salariés, qui aboutit finalement à des personnes plus productives et à des entreprises plus rentables. Il s'agit de combiner le coaching, le feedback, les objectifs SMART, l'apprentissage et le développement de carrière, et la rémunération. Chacun de ces éléments de gestion des talents doit entrer en jeu pour réaliser des évaluations globales et efficaces des collaborateurs qui, en fin de compte, ont un impact positif sur l'entreprise.

Cadre pour des évaluations de performance plus efficaces

Voici cinq points importants à garder à l'esprit lorsque vous repensez votre cadre pour des évaluations de performance plus efficaces :

Créer un processus informel permanent

Il ne s'agit pas nécessairement d'utiliser un outil ou un système. Les conversations personnelles d'Impromptu peuvent être le ressort de toutes sortes de nouvelles idées et d'une visibilité plus approfondie sur les défis quotidiens et les points problématiques de vos collaborateurs. Il vaut la peine de prendre le temps de déjeuner avec ses subordonnés directs et de demander simplement : « Comment ça va ? » Avoir un processus permanent qui combine le formel avec les évaluations informelles des employés est au cœur de la création d'une expérience d'évaluation des employés plus holistique et efficace car les personnes sont traitées comme des personnes. Les conversations informelles offrent également l'occasion d'offrir du coaching et des commentaires dans une situation de moindre stress.

Souvenez-vous des principes clés du feedback

Selon les spécialistes du comportement, le retour d'information devrait être donné principalement sous forme d'éloges et ne devrait pas inclure de critiques constructives. Pensez plutôt en termes de dialogue constructif. La critique souligne quelque chose qui ne va pas, alors que le dialogue consiste à brainstorming et à trouver des solutions. Le dialogue ouvre la voie à une conversation bidirectionnelle productive, dans des conditions égales. Dans ce sens, mettez aussi le sandwich positif-négatif positif dans le passé. Il y a longtemps, les gens ont appris à voir à travers et ont tendance à se concentrer uniquement sur le négatif.

Les managers ont également besoin d'encadrement

Le fait d'être un patron ne rend pas automatiquement quelqu'un compétent dans la réalisation d'évaluations de performance. Les responsables doivent apprendre à synchroniser chaque objectif de performance individuel avec des objectifs commerciaux plus importants et aider les collaborateurs à se concentrer sur ce qui est important pour l'entreprise. Les responsables ont souvent besoin d'aide pour relier ces points. Les responsables peuvent également avoir besoin d'orientation pour s'assurer que les objectifs définis pour leur personnel sont réalistes, mais aussi suffisamment intéressants pour que les gens veuillent poursuivre, de peur que les objectifs ne se sentent comme des cases banales qui doivent être cochées.

Ne déliez pas la rémunération

Si les évaluations des performances ne sont pas corrélées à la rémunération et à la fidélisation, les gens remettent en question l'objectif des évaluations. Le découplage des révisions de la rémunération est une tendance qui remonte à au moins 10 ans et qui repose sur l'idée que les révisions créent une culture de la peur. Cependant, la gestion du rendement et la rémunération devraient être liées si l'objectif est d'aider les gens à développer et à atteindre des objectifs individuels qui s'orientent directement vers des objectifs commerciaux plus vastes, car les employés sont convaincus qu'ils seront récompensés si leur performance de travail répond aux attentes ou dépasse ces attentes. Rappelez-vous cependant que la compensation n’a pas toujours besoin d’être financière. D'autres récompenses pour les employés performants peuvent inclure des congés plus rémunérés, des opportunités de formation et des récompenses.

Relevez les défis au niveau de l'entreprise de front

Les pressions financières et le resserrement de la ceinture peuvent mettre les responsables – et l’ensemble du processus d’évaluation des employés – dans une situation difficile, en particulier si l’argent est court pour augmenter la rémunération des employés performants. Cela rend la communication claire et cohérente essentielle. Dans ces moments, il est essentiel de motiver vos employés pour atteindre l'objectif plus large de votre organisation, ainsi que sa vision, sa stratégie et ses objectifs, et il existe des moyens d'y parvenir tout en préservant un processus efficace d'évaluation des performances.

Rappelez-vous que la gestion des performances doit être moins axée sur l'évaluation des personnes et davantage sur la fourniture d'une expérience de qualité. Il s'agit de préparer votre personnel et votre entreprise à la réussite. Les entreprises sont en train de modifier leurs stratégies de gestion de la performance, optant pour une approche continue plus ouverte et moins ardue pour les employés comme pour les responsables, et soutiennent un accompagnement, un feedback et un alignement continus à mesure que les priorités évoluent au fil du temps.

Passer de la pensée que les examens visent à donner des pats sur le dos pour faire un bon travail à l'examen étant une occasion de fournir des opportunités de croissance et de développement sous la forme d'une évaluation. Après tout, à la fin de l'année, les gens regardent la collection d'expériences que leurs managers ont choisi de mettre en avant et de discuter, puis décident essentiellement s'ils veulent ancrer une autre année dans votre organisation. Pour retenir les meilleures personnes, il faut s'assurer que le processus d'évaluation est toujours actif et qu'il est de nature holistique. En créant des moments honnêtes et humains pour la réflexion et l'amélioration tout au long de l'année, et de diverses manières, les gens sont plus engagés avec leurs collègues et leur travail, de meilleures performances individuelles et de meilleurs résultats commerciaux.

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