Depuis des années, les entreprises font des déclarations publiques contre le racisme, les préjugés et l'inégalité entre les sexes. Après de récentes manifestations mondiales contre l'injustice raciale et les inégalités, les employés et les clients incitent les entreprises non seulement à avoir plus de conversations sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI), mais aussi à faire des promesses et à donner des résultats.

La DEI deviendra-t-elle enfin un mouvement, ou restera-t-elle juste un moment ?

Pourquoi la diversité et l'inclusion sont-elles importantes ? L'analyse de rentabilité de la diversité sexuelle, ethnique et culturelle est plus persuasive que jamais en ce qui concerne la rentabilité, la collaboration et l'innovation.

Mais qu'est-ce que la diversité ? Pour avoir un impact réel, les entreprises doivent adopter une définition de la diversité qui s'attaque à plus d'un type de discrimination. La véritable diversité et l'inclusion sur le lieu de travail portent sur le racisme institutionnel, la xénophobie, les préjugés de genre, l'âgisme, l'homophobie et d'autres formes de marginalisation.

Si certaines entreprises ont fait des progrès, le DEI fait défaut dans plusieurs domaines d'entreprise, dont le leadership, l'écart de rémunération et la rétention des talents. De nombreuses industries sont souvent confrontées à des résultats décevants au lieu d'une main-d'œuvre véritablement représentative en matière de genre, d'orientation sexuelle et de race.

Par exemple, parmi les PDG du Fortune 500 en 2020, trois sont des hommes noirs et aucun n'est une femme noire.

Pendant ce temps, 84 % des dirigeants d’entreprise déclarent que les entreprises devraient faire plus pour promouvoir la disparité raciale et de genre sur le lieu de travail, mais seulement 34 % disent qu’il est très important d’avoir une diversité raciale au sein de leur conseil d’administration, selon l ’enquête annuelle 2020 des directeurs d’entreprise PWC.

Et partout dans le monde, les rapports montrent que les travailleurs âgés sont plus susceptibles de se sentir discriminés en fonction de leur âge que les salariés plus jeunes.

Il est clair que les dirigeants et les entreprises doivent faire mieux. Alors que les entreprises font des déclarations publiques et annoncent des initiatives pour soutenir la diversité en milieu de travail, beaucoup critiquent les efforts de diversité de l'entreprise comme performants.

Par où les entreprises doivent-elles commencer ? Les efforts pour résoudre les problèmes et même les révéler peuvent se sentir accablants, même pour les entreprises disposant de ressources profondes.

Bien qu’il n’existe pas de panacée unique la plus efficace pour soutenir la diversité et l’inclusion, les études mettent en évidence certaines bonnes pratiques étayées par des preuves. Tout au long du cycle de vie des employés, les entreprises peuvent explorer la meilleure façon de promouvoir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail.

Prioriser la responsabilité et la transparence

Les inégalités sur le lieu de travail sont répandues dans le monde entier, dans les petites et grandes entreprises, et aucune main-d'œuvre n'est à l'abri. Certaines estimations mondiales indiquent que les femmes sont payées 77 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. Pour les femmes de couleur, les femmes immigrées et les mères, l'écart augmente. Il existe des populations sous-représentées dans toutes les industries et à tous les niveaux d'organisations.

Pour commencer à relever ces défis, il existe deux initiatives organisationnelles au cœur de nombreux programmes DEI réussis : la responsabilisation et la transparence.

Une analyse de recherche largement citée dans une grande entreprise privée a testé si la responsabilité et la transparence réduisaient l'écart de rémunération en fonction du sexe, de la race et de la nationalité. Grâce à la responsabilisation de base, les décideurs ont pris conscience qu’ils seraient tenus responsables de leurs choix. Grâce à la transparence, les collaborateurs et les dirigeants ont gagné en visibilité sur les personnes qui prenaient des décisions et partagé les résultats du système de récompense de la performance de l'entreprise.

Des entreprises comme Intel et SAP invitent à rendre des comptes et à faire preuve de transparence en publiant leurs progrès et leurs objectifs spécifiques, notamment en augmentant le nombre de femmes occupant des postes techniques à 40 % et en doublant le nombre de femmes et de minorités sous-représentées dans les postes de direction d'ici 2030. Les données sur la diversité et l'inclusion de SAP montrent que 27 % des dirigeants de SAP sont des femmes et que les femmes représentent 34 % de son personnel. La société a invité à rendre des comptes en annonçant son objectif de doubler d'ici trois ans sa représentation des employés noirs et afro-américains aux États-Unis.

Un certain nombre de mesures peuvent être prises par les entreprises pour améliorer la responsabilité et la transparence. Voici quelques exemples de façons dont les entreprises les ont intégrées dans leurs stratégies DEI :

• Centralisez les données salariales et rendez-les accessibles de manière à ce que l'inégalité salariale devienne visible entre les sexes, les races et les identités et puisse être modifiée.
• Mettez en place des outils qui encouragent les employés à indiquer leurs intérêts, leurs réalisations et leurs objectifs de développement afin qu'ils choisissent eux-mêmes des opportunités de formation et des communautés efficaces.

La formation à la diversité et à l'inclusion ne suffit pas : les dirigeants ont besoin d'engagement et d'action

De nos jours, la formation sur la diversité et l'inclusion est un élément pédagogique de facto des exigences de conformité ou d'intégration. Mais lorsqu’il s’agit de changer les attitudes et les comportements, il existe des preuves mitigées quant à l’efficacité de ce type d’instruction obligatoire.

Les entreprises doivent faire plus que simplement compter sur un aspect de la formation ou parler de diversité une fois par an. En fait, la formation obligatoire à la diversité sur le lieu de travail pourrait en réalité avoir des effets néfastes, notamment en activant des biais ou en provoquant un retour en arrière. Une étude HBR menée auprès de plus de 800 entreprises a révélé que les entreprises obtiennent de meilleurs résultats lorsqu'elles « facilitent les tactiques de contrôle » et investissent dans d'autres initiatives, telles que le recrutement ciblé dans les collèges, les groupes de travail et le mentorat.

Selon les chercheurs de HBR, le mentorat peut mobiliser les gestionnaires et éliminer leurs préjugés.

« En enseignant à leurs protégés les cordes et en les parrainant pour des formations et des missions clés, les mentors aident à donner à leurs charges les pauses dont ils ont besoin pour se développer et progresser », comme le dit l’étude. « Les mentors croient alors que leurs protégés méritent ces opportunités, qu’il s’agisse d’hommes blancs, de femmes ou de minorités. »

Voici quelques autres façons dont le mentorat et le développement peuvent favoriser le DEI dans une organisation et diversifier les rangs du futur leadership :

• Les outils d’analyse pour un mentorat intelligent peuvent garantir que les mentors et les personnes mentorées sont mis en correspondance en fonction des compétences, des capacités et des expériences souhaitées plutôt que de la similitude démographique.
• Les recommandations optimisées par l'IA peuvent guider les collaborateurs vers les possibilités de l'avenir de leur carrière et fidéliser les meilleurs talents.

Pendant ce temps, les entreprises devraient également prendre des mesures concrètes pour s'assurer que leurs stratégies DEI internes correspondent à leurs stratégies externes.

Évaluation des mesures incitatives, des mesures dissuasives et de la prise de décision

Il est temps que les entreprises cessent de soutenir les entreprises qui ne sont pas à l'origine du changement. Par exemple, des annonceurs tels que SAP, Pfizer, Chobani et d'autres entreprises ont retiré leurs dollars publicitaires de Facebook pour faire pression sur l'entreprise afin qu'elle prenne davantage de mesures pour empêcher la propagation des discours haineux et de la désinformation. SAP a déclaré qu’elle n’organisera pas de publicités payantes sur Facebook et Instagram « tant que l’entreprise n’aura pas manifesté un engagement significatif et axé sur l’action pour lutter contre la propagation des discours haineux et du racisme sur ses plateformes ».

Au lieu de cela, les entreprises peuvent rechercher des partenaires et des fournisseurs qui défendent la diversité et l'inclusion. Ryan Williams, le PDG de la société de fintech immobilière Cadre, a décrit comment une banque appartenant à Blacks l'a aidé à démarrer son entreprise quand d'autres ont refusé. Investir dans des banques détenues par des Noirs, explique-t-il, pourrait stopper les disparités économiques raciales.

Il ne fait aucun doute que les préjugés et l'inéquité sur le lieu de travail ont des causes profondes en dehors du monde des entreprises. Un seul exemple: les municipalités et les nations peuvent être injustes avec les politiques. Par exemple, la recherche de la Banque mondiale estime que 70 % des pays imposent des restrictions légales à l’emploi des femmes.

Les entreprises ont souvent du mal à aborder le DEI comme une question intersectionnelle qui affecte les ethnies, le genre, la culture et les capacités. Traiter un problème de façon intersectionnelle signifie comprendre que le biais n'est pas toujours le résultat d'un trait d'identité, comme la race, mais peut provenir d'une intersection de plusieurs à la fois, comme la race, l'identité de genre et l'orientation sexuelle. Ce n'est pas toujours facile à comprendre, beaucoup moins agir. Il faut de l’engagement et de l’action du haut – et il n’y a pas de ligne d’arrivée. Le travail est constant.

Les actions de Hershey, par exemple, montrent comment l’engagement peut conduire à des résultats tangibles. L’entreprise a mené un certain nombre d’initiatives qui font preuve de détermination de la part de ses dirigeants. Par exemple, elle compte huit groupes de ressources d’affaires dirigés par les employés (BRG), dont Abilities First, Afro-Américain, Asiatique, GenH (Générations), Latino, Prism (LGBTQ), Vétéran’s et Women’s, afin d’attirer et de retenir les employés dans le cadre de sa stratégie de diversité et d’inclusion.

Et l’entreprise s’est assurée d’ajouter des membres à son conseil de diversité exécutive qui représentent les fonctions les plus critiques de l’organisation. Le groupe s’étend désormais au-delà des dirigeants de son comité exécutif et s’engage à poursuivre l’avancement de la stratégie d’inclusion et de diversité de Hershey. Aujourd'hui, Hershey est l'une des rares entreprises du Fortune 500 avec une femme directrice générale et une femme directrice financière. Et 45% de son conseil d'administration sont des femmes.

Pour concentrer les dirigeants d'entreprise sur l'investissement dans les efforts et l'impact de la diversité, de l'équité et de l'inclusion, un petit nombre de grandes entreprises lient la rémunération des dirigeants aux résultats DEI, y compris Starbucks. La société lie sa rémunération de cadre à des objectifs de diversité, notamment en visant à ce que 30 % des employés des entreprises américaines et 40 % des employés de la distribution de détail aux États-Unis soient des personnes de couleur d’ici 2025. Le niveau de transparence et de responsabilité dont une organisation a besoin détermine si les efforts de ce type relèvent des tentatives d'émission de jetons ou de l'attribution de quotas.

Le soutien au DEI de l'équipe de direction n'est cependant qu'une partie du puzzle. De la direction intermédiaire aux recrutements d'entrée de gamme, les entreprises peuvent prendre des mesures pour reconnaître et mettre fin aux préjugés dans leur parcours.

Les autres mesures susceptibles de favoriser l'égalité de rémunération sont les suivantes :

• Baser la rémunération sur les moyennes de l'entreprise, et non sur les anciens salaires, et lier la rémunération à la performance
• Calcul des augmentations de salaire à l'aide de valeurs absolues au lieu de pourcentages, ce qui peut exacerber les préjugés précédents

Mesurer l'impact sur la diversité, l'équité et l'inclusion grâce à l'expérience collaborateur.

Les employeurs devraient accorder la priorité aux investissements dans les initiatives en faveur de la diversité et de l'inclusion en tant qu'avantage concurrentiel, et il existe de bonnes preuves pour suggérer que des mesures sont prises.

Le nombre de personnes ayant le titre de « chef de la diversité » a plus que doublé au cours des cinq dernières années, selon les données de LinkedIn. Les personnes ayant le titre de « directeur de la diversité » ont augmenté de 75 % et le « directeur de la diversité » a augmenté de 68 %.

Comment les dirigeants peuvent-ils alors encourager un dialogue continu sur la diversité et l'inclusion dans l'ensemble de l'organisation ? Grâce à l'expérience collaborateur.

Pour maintenir le dialogue et mesurer l'impact de la stratégie DEI d'une entreprise, les entreprises doivent comprendre la main-d'œuvre et si les employés déclarent une expérience collaborateur véritablement inclusive.

En tant que conseiller senior en valeur RH, Aaron Fung a déclaré : « Vous pouvez recruter tout ce que vous voulez dans l'entreprise. Mais si les gens ne restent pas, vous avez fondamentalement une porte tournante pour la diversité et l’inclusion ». Il en résulte le problème du « godet de fuite ».

Fung a expliqué : « Vous ne retenez pas les meilleurs talents parce qu’ils n’ont pas l’impression d’être inclus ou accueillis dans l’organisation ».

Voici comment les entreprises peuvent évaluer l'impact de leurs initiatives en matière de diversité et d'inclusion, ainsi que l'expérience collaborateur :

• Capturez le sentiment des collaborateurs à l'égard de la diversité et de l'inclusion, et vérifiez régulièrement.
• Examinez les données pour comprendre les données démographiques des employés à tous les niveaux de l'entreprise et identifier les causes profondes des défis.
• Créez des cibles mesurables et assurez-vous que vos actions sont alignées sur la stratégie et les objectifs globaux de l'entreprise en matière de diversité et d'inclusion, ainsi que sur ce qui a été mis en évidence dans les résultats de l'enquête.
• Lignes ouvertes de communication via des tables rondes régulières sur le leadership et d'autres opportunités de feedback afin que les employés puissent partager leurs expériences et apporter des idées.

Utiliser la technologie pour identifier et améliorer les processus afin de soutenir la diversité sur le lieu de travail

Améliorer le DEI est un sujet complexe et nuancé. Une évolution positive est que la diversité des candidats qualifiés, tels que les diplômés collégiaux, s'est améliorée. Le personnel STEM, par exemple, est globalement devenu plus diversifié sur le plan racial et ethnique au cours des 25 dernières années, selon Pew Research Center. Mais les travailleurs noirs et hispaniques continuent d'être sous-représentés dans ce domaine.

Le problème réside souvent dans les processus de l'entreprise qui laissent les préjugés non contrôlés et exacerbent les inégalités. Pour commencer, une stratégie en faveur de la diversité et de l'inclusion doit viser à relever les défis critiques inhérents aux processus du cycle de vie des employés. Ici, les préjugés conscients ou inconscients peuvent peser sur les systèmes et les politiques de recrutement, d'intégration, de développement, de rétention et de succession.

La technologie joue de plus en plus un rôle majeur en fournissant aux entreprises une image plus complète de leurs données opérationnelles et d'expérience sur la diversité, l'équité et l'inclusion. La technologie d'IA, par exemple, peut à la fois révéler des problèmes et des solutions de support. Grâce à la nouvelle application de l'IA, les entreprises peuvent désormais embaucher, retenir et perfectionner une main-d'œuvre diversifiée avec des algorithmes qui ne dépendent pas du sexe, de l'âge, du pedigree ou d'autres facteurs susceptibles de déclencher des préjugés.

Les systèmes d’IA sont aussi impartiaux que les données que les développeurs et les experts en données utilisent pour les créer. Un processus aussi simple que la collecte de données peut être truffé de préjugés sans approche inclusive. Les plateformes qui incluent des données provenant le plus largement sont les plus performantes pour minimiser les risques de biais.

Voici d'autres façons dont la technologie peut soutenir les efforts DEI dans les processus de l'entreprise :

• Mettez en évidence les préjugés inconscients dans les décisions du personnel en appliquant des outils d'analyse pour garantir l'utilisation de messages et d'images inclusifs dans les descriptions de postes et sur les sites de carrières.
• Exploitez l'IA pour trouver, calibrer et recruter des candidats les plus susceptibles de réussir dans un poste en fonction de leurs compétences et de leur potentiel.
• Utilisez la science des données et les fonctionnalités prédictives pour développer un profil impartial et basé sur les performances des recrues potentielles.

Commencer et conclure par la culture

Les interventions pour le DEI dans une entreprise sans culture inclusive resteront probablement inefficaces. Le problème du « bucket fuy » persistera quel que soit le nombre de déclarations d’entreprise qui encouragent la diversité.

Les étapes pratiques et les solutions peuvent permettre une meilleure représentation et des résultats réels. La gestion de l'expérience humaine (HXM) permet à une entreprise d'aller au-delà des préjugés, de recruter et de fidéliser divers talents, et même de mettre en évidence les préjugés existants dans la prise de décision pour favoriser une culture inclusive. Les entreprises peuvent accéder aux données et aux outils pour améliorer chaque étape du cycle de vie des collaborateurs, depuis une expérience d'intégration accueillante qui attribue des « copains de nouvelle embauche » aux collaborateurs pour les aider à atteindre leur potentiel futur.

Les entreprises peuvent utiliser HXM pour créer une culture inclusive de plusieurs façons, notamment :

• Conservation des données/enregistrements du personnel
• Structure organisationnelle
• Qui postule, est embauché, est reconnu et est récompensé
• Comment les personnes sont développées et gérées

De la rémunération équitable à un leadership diversifié, la conception d'une culture inclusive pour tout le monde commence par des données intelligentes provenant du personnel existant. Les entreprises peuvent utiliser les données et la technologie pour comprendre si la diversité est concentrée au sein d'une fonction d'une organisation, créant ainsi des silos au sein des silos. En mettant l'accent sur l'expérience collaborateur, les dirigeants peuvent favoriser une expérience inclusive tout au long du cycle de vie des employés.

Alors que de nombreuses entreprises auront besoin d'une expertise dans ces questions nuancées, le recrutement d'un directeur de la diversité et de la technologie habilitante ne résoudra pas ces seuls défis. Mais avec une stratégie globale et des investissements concertés dans le DEI, les entreprises peuvent réaliser des progrès majeurs pour créer un mouvement durable.