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Collaborateur et responsable ayant une évaluation des performances

5 astuces pour des évaluations et des évaluations efficaces pour
les employés

 

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Mettez-vous à la place de l'un de vos collaborateurs après avoir effectué une évaluation des performances. Comment évalueriez-vous votre traitement du processus de révision, du début à la fin ? Vos évaluations des employés étaient-elles vraiment approfondies, utiles et pertinentes ?

 

Oui, une évaluation efficace des employés nécessite de définir des objectifs et d'explorer les réussites et les erreurs de l'année écoulée. Mais pour être une organisation vraiment très performante, les évaluations de performance doivent avoir pour but de regarder vers l'avant et de reculer dans le cadre de la stratégie globale de l'entreprise. Il est temps de mettre à jour nos idées pour que les gens, et pas seulement les entreprises, bénéficient de ce processus.

 

Les évaluations de performance les plus performantes créent une expérience holistique pour vos salariés, ce qui permet d'accroître la productivité et la rentabilité des entreprises. Il s'agit de combiner le coaching, le feedback, les objectifs SMART, la formation et le développement de carrière, et la rémunération. Chacun de ces éléments de gestion des talents doit entrer en jeu pour obtenir des évaluations globales et efficaces des collaborateurs qui, en fin de compte, ont un impact positif sur l'entreprise.

 

Voici cinq points importants à garder à l'esprit lorsque vous repensez votre cadre pour des évaluations de performance plus efficaces :

  1. Créez un processus continu et informel.
    Tout n'a pas à être sur l'utilisation d'un outil ou d'un système. Les conversations personnelles d'Impromptu peuvent être la source de toutes sortes de nouvelles idées et d'informations plus approfondies sur les défis quotidiens et les points problématiques de vos collaborateurs. Cela vaut la peine de prendre le temps de déjeuner avec des subordonnés directs et de demander simplement : « Comment ça va ? » Le fait de disposer d'un processus continu combinant les évaluations formelles et informelles des employés est au cœur de la création d'une expérience d'évaluation des employés plus holistique et efficace, car les personnes sont traitées comme des personnes. Les conversations informelles permettent également d'offrir un coaching et un feedback dans une situation de moindre stress.
  2. Souvenez-vous des principes clés du retour d'information.
    Selon les scientifiques comportementaux, les retours d'information devraient être principalement fournis sous la forme de louanges et ne devraient pas inclure de critiques constructives. Pensez plutôt en termes de dialogue constructif. Les critiques soulignent quelque chose qui ne va pas, tandis que le dialogue consiste à brainstorming et à trouver des solutions. Le dialogue ouvre la voie à une conversation bidirectionnelle productive et équitable. Dans ces lignes, mettre le sandwich positif/négatif positif dans le passé également. Il y a longtemps, les gens ont appris à y voir et ont tendance à se concentrer uniquement sur le négatif.
  3. Les responsables ont également besoin d'un accompagnement.
    Être un patron ne fait pas automatiquement de quelqu'un de compétent dans l'évaluation des performances. Les responsables doivent apprendre à synchroniser chaque objectif de performance individuel avec des objectifs plus vastes et aider les collaborateurs à se concentrer sur ce qui est important pour l'entreprise. Les responsables ont souvent besoin d'aide pour relier ces points. Les responsables peuvent également avoir besoin d'une orientation pour s'assurer que les objectifs définis pour leurs collaborateurs sont réalistes mais aussi suffisamment intéressants pour que les autres souhaitent les poursuivre, pour que les objectifs aient l'impression d'être des cases banales qui doivent être cochées.
  4. Ne dissociez pas la rémunération. 
    Si les évaluations de performances ne sont pas corrélées à la rémunération et à la rétention, les gens s'interrogent sur l'objectif de mener des évaluations. Découpler les révisions de la rémunération est une tendance qui remonte à au moins 10 ans et qui repose sur la notion que les revues créent une culture de la peur. Toutefois, la gestion des performances et la rémunération doivent être liées entre elles si l'objectif est d'aider les individus à développer et atteindre des objectifs individuels qui correspondent directement à des objectifs commerciaux plus vastes, car les employés ont la certitude qu'ils seront récompensés si leurs performances professionnelles répondent ou dépassent les attentes. Rappelez-vous, cependant, que la rémunération n'a pas toujours besoin d'être financière. D'autres récompenses pour les meilleurs talents peuvent inclure un temps libre plus rémunéré, des opportunités de formation et des récompenses.
  5. Relevez de front les défis au niveau de l'entreprise.
    La pression financière et le resserrement des ceintures peuvent placer les responsables, et l'ensemble du processus de révision des collaborateurs, dans une situation difficile, en particulier si les liquidités sont insuffisantes pour augmenter la rémunération des employés les plus performants. Cela rend la communication claire et cohérente critique. Dans ce contexte, il est essentiel de motiver vos collaborateurs à s'intéresser à l'objectif plus large de votre entreprise et à sa vision, sa stratégie et ses objectifs, et il existe des moyens d'y parvenir tout en préservant un processus d'évaluation des performances efficace.
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Prenez des décisions objectives et fondées sur les faits en matière de performance et de rémunération.

N'oubliez pas que la gestion des performances doit se concentrer moins sur l'évaluation des collaborateurs que sur la qualité de l'expérience. Il s'agit de préparer vos collaborateurs et votre entreprise à la réussite. Les entreprises modifient leurs stratégies de gestion de la performance, optant pour une approche continue plus ouverte et moins ardue pour les collaborateurs comme pour les responsables, et soutient le coaching, le feedback et l'alignement continus à mesure que les priorités évoluent au fil du temps.

 

Passer de l'idée que les revues consistent à donner du pat sur le dos pour faire du bon travail à la revue étant l'occasion de fournir des opportunités de croissance et de développement sous la forme d'une évaluation. Après tout, à la fin de l'année, les gens regardent la collection d'expériences que leurs responsables ont choisi de mettre en évidence et de discuter, puis décident essentiellement s'ils souhaitent repartir une année dans votre entreprise. Pour fidéliser les meilleurs talents, il faut s'assurer que le processus d'évaluation est toujours actif et qu'il est de nature holistique. En créant des moments honnêtes et humains propices à la réflexion et à l'amélioration tout au long de l'année, et de diverses manières, les collaborateurs sont plus impliqués avec leurs collègues et leur travail, améliorent les performances individuelles et obtiennent de meilleurs résultats.

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