L'impasse de l'IA dans le recrutement : pourquoi elle fait défaut aux employeurs et aux candidats, et une meilleure façon d'avancer

En octobre 2025, le Future of Work Research Lab for SAP SuccessFactors a publié notre rapport phare, « La voie à suivre : prédictions et possibilités pour l'avenir du travail », où nous avons exploré l'avenir du travail à travers trois piliers clés : l'avenir du travail, l'avenir du personnel et l'avenir des pratiques de travail. Sur les trois piliers, une vérité était très claire : la prolifération des technologies d'IA oblige les RH à tout repenser fondamentalement. Cette tendance est très marquée actuellement, en particulier dans l'espace de recrutement, où déjà 39 % des candidats exploitent les outils d'IA selon nos recherches.

Alors que les candidats adoptent l'IA pour optimiser les candidatures à grande échelle, les signaux de dépistage traditionnels perdent leur pertinence, obligeant les employeurs à automatiser encore plus agressivement en réponse. Nous appelons cette évolution « l'impasse de l'IA », où les candidats et les employeurs se battent tous les deux pour maximiser l'efficacité dans une course vers le bas. Dans cet article, nous allons vérifier comment ce sujet a progressé depuis octobre sur la base de données plus récentes et d'articles dans la presse d'affaires, discuter de la façon dont cette approche pourrait nuire à la fois aux candidats et aux entreprises, et identifier une meilleure approche.

Comment l'impasse de l'IA nuit aux employeurs

Les indicateurs « Candidats par demande » augmentent depuis des années, car la technologie a permis aux entreprises d'atteindre des pools de candidats plus larges (par exemple, par le biais de sites d'emploi en ligne, de candidatures en un clic, etc.). Cette tendance a été largement considérée comme positive pour les employeurs, mais les candidats ayant désormais accès à leurs propres outils d'IA ont rendu l'identification des talents légitimement qualifiés dans ce pipeline beaucoup plus difficile.

Dans un marché du travail sursaturé, les candidats peuvent devenir désespérés de trouver des moyens pour que leur candidature se démarque des autres. Selon notre rapport de prévisions, 68 % des collaborateurs pensaient qu'ils auraient besoin d'utiliser l'IA à l'avenir s'ils voulaient se démarquer des autres candidats.

Même si les candidats qui utilisent l'IA pour affiner leurs CV peuvent être considérés comme acceptables (ou même comme un indicateur potentiel des compétences en IA des candidats), c'est le moindre des soucis de l'entreprise. Par exemple, 36-38 % des participants ont déclaré qu'ils envisageraient d'utiliser l'IA pour falsifier des documents de candidature tels que les lettres de recommandation et des échantillons de travaux. 51 % des participants ont déclaré qu'ils envisageraient d'exploiter un avatar IA pour passer un entretien d'embauche à leur place.

Le résultat n'est pas simplement le clou dans le cercueil du CV, c'est une rupture complète des outils que les entreprises ont historiquement utilisés pour réduire un océan de candidats à un ensemble plus gérable de candidats qualifiés. Les outils de présélection et de mise en correspondance des candidats optimisés par l'IA développent des capacités de détection des signaux plus performantes pour aider les recruteurs à faire le tri à travers le brouhaha. Pourtant, nous constatons une augmentation des articles dans la presse d'affaires sur la façon dont les meilleurs talents sont enterrés alors que les entreprises consacrent de plus en plus de ressources à l'identification de la tricherie des candidats dans une bataille de plus en plus difficile.

Comment l'impasse de l'IA nuit aux candidats

Bien qu'il soit facile de supposer que si les employeurs « perdent » l'impasse de l'IA, les candidats sont « gagnants », des preuves suggèrent que ce n'est pas le cas. Au contraire, la situation semblait s'être aggravée pour les candidats aussi.

Selon les données du système collectées via SmartRecruiters1, une société SAP, le nombre moyen de candidats par ouverture de poste en début de carrière a doublé depuis 2021. Bien qu'une partie de cela soit probablement due à des conditions macroéconomiques générales, cette tendance coïncide avec l'adoption rapide d'outils d'IA générative que les candidats peuvent utiliser pour rationaliser leur processus de candidature.

Les « candidats en série » (définis ici comme des candidats qui soumettent plus de 10 candidatures/jour, 50+/mois ou plusieurs candidatures dans la même heure) sont en augmentation, en particulier dans des secteurs tels que le secteur public & les services sociaux, la santé, ainsi que les médias & le divertissement, selon les données système des SmartRecruiters.

Mais ce n'est pas forcément une bonne chose. Ces mêmes données de SmartRecruiters indiquent que par rapport aux candidats classiques, les « candidats en série » sont en fait 2x moins susceptibles d'atteindre la phase d'entretien. Cela suggère que l'approche purement quantitative peut être inefficace pour aider les candidats à être pris en considération, en particulier si la qualité de leur candidature en souffre.

Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, la concurrence entre les candidats est plus féroce que jamais. Pourtant, l'augmentation de l'utilisation de l'IA par les candidats semble n'avoir fait qu'augmenter la quantité de brouhaha dans le système, sans avoir l'effet désiré de les aider à être pris en considération pour les rôles ouverts.

Rapport sur les prévisions de l'avenir du travail

Explorez des insights, des analyses d'experts et des stratégies pour construire votre avenir au travail

Télécharger le rapport entier

La voie à suivre : moins de brouhaha grâce à de meilleures mesures

Le rapport sur les prédictions concernant l'avenir du travail décrit deux voies possibles pour le recrutement. Aujourd'hui, il est clair que le système est en train de dériver vers « l'impasse de l'IA », définie par l'augmentation de l'automatisation, la méfiance croissante et la diminution des rendements tant pour les employeurs que pour les candidats. Comme chaque partie répond à l'autre avec plus d'échelle, de vitesse et de sophistication, le résultat n'est pas une meilleure correspondance, mais plus de brouhaha et plus de distance entre les personnes et les opportunités. Il est peut-être temps de conclure une « trêve » et d'explorer un autre avenir potentiel.

Conclure une « trêve » dans ce cas ne signifie pas rejeter l'IA dans le recrutement. Cela signifie l'utiliser plus délibérément. Plutôt que de continuer à investir dans la surveillance, la détection de la fraude et le filtrage toujours plus agressif, les entreprises ont la possibilité de réorienter leurs efforts vers des signaux de plus grande fidélité du potentiel, tels que des échantillons de travaux, des évaluations de compétences et des certifications vérifiables qui reflètent plus directement la capacité d'un candidat à réussir. Bien mises en œuvre, ces approches peuvent réduire le brouhaha sans alourdir encore plus les candidats qui se sentent déjà submergés et épuisés.

Cette voie n'est pas sans défis. Elle nécessite de nouvelles infrastructures, de nouvelles normes de confiance et une volonté de s'éloigner des pratiques familières, mais de moins en moins efficaces. Mais si les employeurs et les candidats acceptent de donner la priorité à la qualité plutôt qu'à la quantité, le recrutement peut revenir à la découverte mutuelle, rétablir la confiance et rendre le recrutement non seulement plus rapide, mais plus précis et plus significatif pour toutes les personnes impliquées.