Suorituskyvyn hallintajärjestelmän yleiskatsaus

Suorituskyvyn hallintajärjestelmä seuraa työntekijöiden suoritusta johdonmukaisella ja mitattavissa olevalla tavalla. Järjestelmä perustuu teknologioiden ja menetelmien yhdistelmään, jotta varmistetaan, että koko organisaation ihmiset ovat linjassa liiketoiminnan strategisten tavoitteiden kanssa ja edistävät niiden saavuttamista.

Järjestelmä on yhteistyössä esimiesten ja työntekijöiden kanssa, jotta voidaan asettaa odotuksia, tunnistaa työntekijän tavoitteet, määrittää suorituskyvyn mittaus, jakaa työntekijöiden suorituksen arviointeja ja arviointeja sekä antaa palautetta.

Oikein määriteltynä ja johdonmukaisesti sovellettuna suorituskyvyn hallintajärjestelmä lisää työvoiman kokonaistuottavuutta. Työntekijät investoivat enemmän työhönsä, ja vaihtuvuus minimoidaan ja työntekijäkohtainen tuotto maksimoidaan.

Mitkä ovat suorituskyvyn hallintajärjestelmän avaintekijät?

Suorituskyvyn hallintaohjelmisto voidaan toteuttaa pilvessä, toimitiloissa tai hybridiympäristössä.

Pilvialusta tai HR-pilvi tarjoaa useita etuja, kuten suuremmat tietojen tallennusvalmiudet, vahvemman suojauksen ja helpomman integroinnin täydentäviin sovelluksiin, kuten oppimiseen ja kehittämiseen, kompensaatioon ja muihin ihmiskeskeisiin järjestelmiin.

Suorituskyvyn hallintajärjestelmä perustuu kolmeen keskeiseen prosessiin:

1. Suunnittele ja toimi tavoitteiden hallinnan avulla

   • Tasaa työntekijöiden suoritukset organisaation tavoitteisiin.
   • Kohdista mielekästä ja täyttävää työtä työntekijöiden sitoutumisen lisäämiseksi.
   • Mukauta tavoitteita nopeasti, kun liiketoiminnan prioriteetit muuttuvat.

2. Valvo jatkuvaa suorituskyvyn hallintaa

   • Seuraa kunkin työntekijän tavoitteita varmistaaksesi, että kohdistus organisaation tavoitteisiin jatkuu.
   • Anna palautetta ja ohjeita suorituskyvyn parantamiseksi.
   • Tunnista hyviä tuloksia, kun ne tapahtuvat.

3. Arvioi ja tunnista suoritusarviointien avulla

   • Arvioi suorituskykyä johdonmukaisesti ja tarkasti.
   • Tunnista ja palkitse vahvoja suorittajia.
   • Käytä järjestelmästä saatuja tietoon perustuvia analyyseja työntekijöiden liiketoiminnalle tuottaman arvon määrittämiseen.

Suorituskyvyn hallintajärjestelmien kehitys

Yritykset ovat johtaneet yksilöiden suorituskykyä vuosisatojen ajan. Mutta yksi ensimmäisistä virallistetuista malleista esiteltiin ensimmäisen ja toisen maailmansodan aikana, kun armeija tarvitsi ymmärtää kunkin jäsenen vahvuudet ja kyvyt tiedottaa taistelustrategioista.

Vuosisadan puoliväliin mennessä yritykset käyttivät kehitysarviointeja arvioidakseen yksittäisten työntekijöiden suoritusta ja kohdistaakseen palkkioita.

1960-luvulla painopiste alkoi siirtyä työntekijöiden kehittämiseen, jossa työntekijän ja hänen esimiehensä välillä käytiin keskusteluja suorituksen arvioimiseksi ja tarvittaessa opetuksen ja koulutuksen opettamiseksi auttamaan työntekijää parantamaan ja/tai etenemään urallaan.

Muutamat perinteisen suorituskyvyn hallintaohjelmiston osa-alueet ovat kehittyneet vuosien varrella paremman teknologian ansiosta, kuten pilvipalvelut, käyttöliittymien parannukset sekä tekoäly ja koneoppiminen. Useimmat järjestelmät korostavat kuitenkin edelleen työntekijöiden arviointia ja palkitsemista neljännesvuosittain tai vuosittain.

Vaikka tunnustus on edelleen tärkeä osa suorituskyvyn hallintaa, yritykset ovat siirtymässä kokonaisvaltaisempaan lähestymistapaan, joka tarjoaa jatkuvaa palautetta ja ohjausta työntekijöille, jotta he voivat saavuttaa tavoitteensa.

Kuka käyttää suorituskyvyn hallintaohjelmistoa?

Kaikki yritykset, joilla on työntekijäkanta – toimialasta tai koosta riippumatta – hyötyvät suorituskyvyn hallintajärjestelmästä.

Vaikka jokainen työntekijä on vuorovaikutuksessa järjestelmän kanssa jossain vaiheessa, tehokäyttäjä on tiimin johtaja tai esimies, jolla on suoria alaisia.

• Työntekijät määrittävät yhdessä esimiehensä kanssa työntekijän tavoitteet. He laativat yksittäisiä työntekijöiden suorituksen arviointeja järjestelmässä ja osallistuvat 360 asteen arviointijaksoihin, jos tämä malli on käytössä.
• HR-ammattilaiset määrittävät suorituskyvyn hallintasykliä tukevat HR-prosessit ja -järjestelmät. He tekevät yhteistyötä esimiesten ja työntekijöiden kanssa varmistaakseen, että prosessit ovat oikeudenmukaisia ja että jokainen vaihe suoritetaan oikea-aikaisesti.
• Johtajat ovat järjestelmän tehokäyttäjiä ja heidän on varmistettava, että jokainen työntekijä osallistuu prosessiin aktiivisesti. Esimiehet ovat myös viime kädessä vastuussa tiiminsä/tiimiensä suorituksesta.

Miksi suorituskyvyn hallintajärjestelmä on tärkeä?

Työntekijöiden tuottavuuden paranemisen, työntekijöiden sitoutuneisuuden lisääntymisen, pienemmän vaihtuvuuden ja maksimoidun työntekijäkohtaisen tuoton lisäksi suorituskyvyn hallintajärjestelmä, joka on integroitu asianmukaisesti vierekkäisiin liiketoimintajärjestelmiin, voi tarjota arvokasta tietoa, joka auttaa laajemmissa inhimillisen pääoman hallintapäätöksissä.

Esimerkiksi suorituskyvyn hallintajärjestelmä tallentaa ja määrittää tiedot työntekijän/esimiehen vuorovaikutuksesta, mukaan lukien yksilölliset uratavoitteet, asianmukaiset taidot ja seuraajasuunnitteluun yleisesti sopivat tiedot. Näiden oivallusten avulla oppimis- ja kehitysrahoitus voidaan sijoittaa tavalla, joka parhaiten tukee yrityksen ja työntekijän tarpeita.

Suorituskyvyn hallintaohjelmisto tarjoaa tarkan ja reaaliaikaisen näkymän henkilöstöstä, joka auttaa ihmisten suunnittelussa ja strategiassa.

Mitä ovat suorituskyvyn hallinnan parhaat käytännöt?

Yhdenmukaisuus ja läpinäkyvyys ovat avainasemassa suorituskyvyn hallintaprosessin optimoinnissa. Tavoitejohtamisen, jatkuvan suorituskyvyn hallinnan ja arvioinnin sykli on käynnissä. Kun sykli on valmis, olemassa olevat ja uudet tavoitteet tunnistetaan ja sykli alkaa uudelleen.

Parhaisiin käytäntöihin kuuluu myös jatkuvan vuorovaikutteisen palautteen antaminen koko vuoden ajan verrattuna vain suorituskyvyn arviointivaiheessa. Suorituskykykeskustelujen tulisi olla leppoisia ja avoimia. Työntekijöiden ja esimiesten on käytettävä aikaa näiden taitojen terävöittämiseen, jos he haluavat parantaa vuorovaikutustaan.

Jotta varmistettaisiin, että samanlaisiin tehtäviin kuuluvien työntekijöiden arviointeihin sovelletaan johdonmukaisia menetelmiä koko yrityksessä, olisi otettava käyttöön kalibrointiprosessi.

Suorituskyvyn hallinnan edistysaskeleet ja trendit

Jatkuva suorituskyvyn hallinta

Organisaatiot siirtyvät perinteisestä suorituskyvyn hallinnasta jatkuvan suorituskyvyn hallinnan (CPM) malliin. CPM-prosessi on vähemmän muodollinen työntekijöiden ja esimiesten osallistuessa useammin. Säännöllisesti ajoitetut kahdenkeskiset keskustelut ja jatkuva palaute auttavat työntekijöitä pysymään oikeilla raiteilla. Johtajille CPM-strategia helpottaa työntekijän työsaavutusten ja heikkouksien seuraamista käsittelemällä ongelmia niiden ilmetessä. Tavoitteita voidaan mukauttaa yrityksen tavoitteiden muuttuessa ketteräksi ja reagoivaksi työmalliksi. Työntekijät saavat oikea-aikaisempaa palautetta verrattuna siihen, että he odottavat 6–12 kuukauden välein viralliseen kokoukseen, jossa voidaan jättää huomiotta saavutukset, jotka tapahtuivat aiemmin suoritusjaksolla. CPM-malli myös poistaa yllätykset ja nopeuttaa parannussyklejä.

Työpöytä- ja kenttätyöntekijät

Työttömät työntekijät, joita kutsutaan myös kenttätyöntekijöiksi, ovat työntekijöitä, jotka suorittavat tehtäviä työpisteen tai yrityksen pääkonttorin ulkopuolella ja joilla on epäyhtenäiset mahdollisuudet käyttää sisäisiä järjestelmiä ja viestintäkanavia, toisin kuin etätyöntekijät, jotka säilyttävät pääsyn näihin järjestelmiin työskennellessään kotoa käsin. Esimerkkeinä mainittakoon ihmiset, jotka työskentelevät hotelli- ja ravintola-alalla, luonnonvarat, valmistus ja terveydenhuolto. Kun otetaan huomioon heidän työnsä luonne, Deskless työntekijät eivät usein mahdu helposti olemassa oleviin järjestelmiin. Organisaatioiden on varmistettava, että niiden suorituskyvyn hallintajärjestelmät pystyvät tehokkaasti tukemaan tätä tärkeää henkilöstösegmenttiä.

Dynaamiset tiimit

Nykyaikaisten suorituskyvyn hallintajärjestelmien on oltava riittävän ketteriä, jotta ne mukautuvat liiketoiminnan muutoksiin, kuten tiimidynamiikkaan. Siirtyminen perinteisistä ja ketteristä tiimimalleista dynaamiseen malliin on käynnissä:

Suorituskyvyn hallintajärjestelmien usein kysytyt kysymykset