HR:n laajuus kehittyy strategiseksi liikekumppaniksi. HR ei rajoitu enää pelkästään hakemusten käsittelyyn ja etukysymyksiin vastaamiseen, vaan se edistää nyt ennakoivasti liiketoiminnan yleistä menestystä. Myös HR:n työkalut kehittyvät, ja tekoäly (AI) on merkittävin kehitysaskel käynnissä olevassa digitaalisessa muutoksessaan. Itse asiassa 38 % HR-johtajista on tutkinut tai ottanut käyttöön tekoälyratkaisuja parantaakseen prosessien tehokkuutta organisaatiossaan.

Tehokkaassa käyttöönotossa tekoälyteknologia voi nopeuttaa HR-prosesseja ja parantaa työntekijöiden vuorovaikutusta. Silti monet ammattilaiset ja johtajat eivät täysin ymmärrä, miten hyödyllistä tekoäly voi olla HR-strategiassa. Opi määrittelemään tekoäly HR:ssä, miten se parantaa HR-toimintoja ja mitä haasteita sen käyttöönotossa voidaan välttää.

Mikä on tekoäly HR:ssä?

Tekoäly (AI) on tekniikka, jonka avulla koneet voivat osoittaa ihmisen kaltaisia päättelyjä ja ominaisuuksia, kuten itsenäistä päätöksentekoa. Laajojen koulutustietomäärien avulla tekoäly oppii tunnistamaan puheen, havaitsemaan malleja ja trendejä, ratkaisemaan ongelmia ennakoivasti ja ennustamaan tulevia olosuhteita ja tapahtumia.

Henkilöstöhallinnossa – jota joskus kutsutaan inhimillisen pääoman hallinnaksi (HCM)– tekoäly sisältää nopeasti kasvavan valikoiman työkaluja rutiininomaisten, jäsenneltyjen ja prosessipainotteisten tehtävien automatisointiin. Se muuttaa tapaa, jolla yritykset houkuttelevat, palkkaavat, säilyttävät ja osaavat työntekijöitään.

Tekoälyteknologiat HR-tehtäviin

Paras paikka aloittaa on ymmärtää erityyppisiä tekoälyteknologioita, jotka ohjaavat liiketoiminnan tekoälyä HR:lle. Vaikka monet keskustelut käsittelevät tekoälyä yhtenä kokonaisvaltaisena työkaluna, itse asiassa on olemassa useita erillisiä teknologioita, joista kukin sopii tiettyihin HR-tehtäviin.

Tekoälyn sovellukset HR:ssä

Tekoälyn käyttöönotto HR:ssä voi parantaa monia HR-toimintoja rekrytoinnista ja koulutuksesta työntekijöiden sitoutuneisuuden ja pysyvyyden lisäämiseen. Tekoälyn, erityisesti generatiivisen tekoälyn, käyttötapaukset HR-toimintojen optimoimiseksi jatkavat kasvuaan. Tässä on muutamia esimerkkejä siitä, miten henkilöstöhallinnon ammattilaiset voivat käyttää tekoälyä henkilöstöhallinnon huippuhaasteisiin vastaamiseen.

Virtaviivaista rekrytointia

Lähes koko rekrytointiprosessia voidaan laajentaa tekoälyllä, mikä auttaa houkuttelemaan ja palkkaamaan oikeat osaajat ja lyhentämään yleistä rekrytointiaikaa viikoilla:

• Käytä yhteistä taitokehystä lahjakkuuksien houkuttelemiseen, hankkimiseen ja palkkaamiseen globaalissa mittakaavassa automatisoitujen prosessien, mukautetun viestinnän ja ohjelmistopakettien välisten työnkulkujen avulla

• Yksinkertaista rekrytoijien ja palkkaavien esimiesten rekrytointiprosessia tekoälyn rekrytointiohjelmistolla, joka automatisoi toistuvia tehtäviä, mukaan lukien puolueettomien haastattelukysymysten ja tehtävään räätälöityjen tehtävänkuvausten luominen

• Siirry pidemmälle kuin ansioluettelon ja profiilin avainsanan vastaavuus älykkäiden rekrytointianalyysien kanssa, jotka tunnistavat relevantit taidot, joita rekrytoija hakee, ja tuovat sopivia ansioluetteloita eteenpäin

• Hallinnoi taito- ja soveltuvuustestejä arvioidaksesi mahdollisia rekrytointeja työn soveltuvuutta varten

• Anna puolueetonta haastattelupalautetta hakijan arvioinnin jälkeen

• Ota käyttöön keskustelurajapintoja, kuten chatbottien rekrytointi, kommunikoidaksesi suoraan ehdokkaiden kanssa 24x7 ja pitääksesi heidät sitoutuneina koko rekrytointiprosessin ajan

• Tutustu "piilotettuun henkilöstöön" tekoälytyökaluilla, jotka etsivät erilaisia ulkoisia tietolähteitä, kuten työpaikkailmoitustauluja, sosiaalista mediaa ja ammatillisia verkostoja, jotta potentiaalisten työnhakijoiden taidot voidaan päätellä ja heitä pyydetään hakemaan avoimia rooleja

Automatisoi käyttöönotto

Kun työnhakijat on rekrytoitu, HR voi tekoälyn avulla tasoittaa tietä sujuvalle onboarding-prosessille – erityisesti nykyiselle erittäin etäiselle ja tilapäiselle henkilöstölle, joka ei voi tehdä perinteisiä henkilökohtaisia istuntoja:

• Tarjoa 24x7-perehdytyspalveluja kaikkialla maailmassa käyttämällä HR-chatbotteja, mikä vähentää henkilöstöä puhelujen, sähköpostien ja kokousten järjestämisessä

• Luo personoituja, mukaansatempaavia uuden rekrytoinnin kohtaamisia

• Automatisoi tietoja ja työnkulkuja koko onboarding-prosessissa toimittamalla automaattisesti rekrytointiasiakirjoja, yrityksen käytäntöjä, kirjautumistietoja ja työkohtaisia lupia

Räätälöi lahjakkuuksien hallinta

Työntekijöiden kehityksen ja yrityksen rekrytointistrategian pitäminen oikeilla raiteilla on olennaista, jotta työntekijät haluavat pysyä ja kasvaa liiketoiminnan rinnalla. Mutta satojen tai jopa tuhansien työntekijöiden kanssa HR-tiimien on lähes mahdotonta ymmärtää jokaisen yksilön koko itseään kyvykkyyksinä ja pyrkimyksinä.

Tekoäly auttaa henkilöstöhallintoa lahjakkuuksien hallintaprosesseissa, jotka tukevat tulevaa henkilöstöä:

• Taitokehykset: Kokoa kattavia taitokehyksiä (tunnetaan nimellä taitojen ontologiat), jotka tunnistavat työntekijöiden taitoryhmät, vastaavat työn vaatimuksia ja määrittävät vierekkäisiä taitoja kehittymään

• Tarkka osaamisen arviointi: Käytä koneoppimista ja luonnollisen kielen käsittelyä arvioidaksesi objektiivisemmin monimutkaisia inhimillisiä taitoja, kuten luovuutta ja tunneälyä

• Yksilölliset kasvumahdollisuudet: Kartoita räätälöidyt oppimiset, mentorit, tehtävät ja urapolut työntekijän erityisten taitojen, kiinnostuksen kohteiden ja toiveiden perusteella

• Pätevöittäminen ja uudelleenkoulutus: suosittele yksilöllisiä koulutusohjelmia, joilla valmistellaan työntekijöitä uusiin mahdollisuuksiin ja mahdollistetaan oppiminen milloin ja missä tahansa

• Lahjakkuuksien liikkuvuus: Tunnista ja kehitä sisäisiä kykyjä tunnistamalla työntekijöiden siirrettävät taidot ja ehdottamalla uusia rooleja tai projekteja, mikä ruokkii sisäistä uraliikkuvuutta

• Reaaliaikaiset suorituskykyanalyysit: suorita arviointeja, jotka antavat jatkuvaa dataan perustuvaa palautetta, jotta esimiehet ja työntekijät voivat kehittyä reaaliaikaisesti

• Strateginen lahjakkuuksien suunnittelu: Ennakoivat tulevaisuuden lahjakkuustarpeet tehokkaiden ennusteanalyysien avulla, mikä auttaa HR-suunnittelua tulevaisuuden liiketoimintahaasteisiin vastaamiseksi tarvittavien taitojen hankkimiseksi

Paranna työntekijäkokemusta

Kyky säilyttää ja sitouttaa huippuosaajia on kilpailuedun lähde jokaiselle yritykselle, mutta siinä on muutakin kuin auttaa työntekijöitä löytämään urakasvumahdollisuuksia. HR voi käyttää tekoälyä tyydyttävien vuorovaikutusten tuottamiseen useilla tavoilla.

• Yksilölliset työntekijämatkat: Mukauta tukea ja resursseja kunkin yksilön mieltymysten, tarpeiden ja työmallien perusteella, jolloin työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja tuetuiksi uransa kaikissa vaiheissa
• Parannettu käytettävyys ja tehokkuus: Ota käyttöön työkaluja, kuten tekoälykopolotot, joiden avulla työntekijät voivat käyttää tietoja, suorittaa tehtäviä ja ratkaista ongelmia nopeasti – vähentämällä kitkaa päivittäisessä työelämässä työntekijät voivat keskittyä mielekkäämpiin ja tyydyttävämpiin tehtäviin
• Ennakoiva henkilöstön hyvinvoinnin tuki: Käytä IoT-antureita stressin, tunnetilan ja työkuormituksen seuraamiseen työntekijöiden psyykkisen ja fyysisen hyvinvoinnin edistämiseksi – tämä voi vähentää palamista, poissaoloja ja terveyteen liittyviä ongelmia

• Reaaliaikainen palaute ja tuki: Käytä jatkuvia palautesilmukoita, jotka antavat työntekijöille reaaliaikaista ohjausta ja kannustusta pysyä tavoitteidensa tasalla

• Itsepalveluvaihtoehtojen tyydyttäminen: vähennä manuaalisten inhimillisten vastausten tarvetta itsepalveluominaisuuksilla, jotka voivat käyttää ja hallita HR-ydintietoja reaaliaikaisesti. Työntekijät voivat itse käynnistää yksinkertaisia toimintoja, kuten muuttaa työntekijätietoja, tarkastella tietoja muiden työntekijöiden profiileista ja olla vuorovaikutuksessa aika-, palkanlaskenta- ja palkkio-/tunnustustoimintojen kanssa.

Generatiivinen tekoäly auttaa työntekijöitä monimutkaisemmissa itsepalvelutehtävissä. Se voi ottaa vastaan yrityksen käytäntö- ja menettelyasiakirjoja ja vastata sitten HR-kysymyksiin keskustelukielellä, kuten käyttämällä copilot- tai chatbot-toimintoa etujen kysymykseen vastaamiseen tai palkkalaskelman selittämiseen. Se voi auttaa esimiehiä laatimaan työn kuvauksia ja luomaan uusia rooleja.

Tekoälyn käytön edut HR:ssä

Tekoälyteknologian kehittyessä siitä on tulossa kehittyneempi työkalu HR-organisaatioille, mikä muuttaa merkittävästi tapaa, jolla HR-tiimit toimivat ja palvelevat liiketoimintaa.

Tässä muutamia tapoja, joilla henkilöstöresurssien tekoälytyökalut tuovat lisäarvoa työnantajille ja työntekijöille:

• HR-prosessien nopeuttaminen, resurssien vapauttaminen vähentämällä tehtävien, kuten rekrytoinnin, perehdytyksen ja suoritusten arvioinnin, vaatimaa aikaa ja vaivaa

• Parannetaan tehokkuutta ja tuottavuutta automatisoimalla arvoltaan vähäisiä tai manuaalisesti intensiivisiä töitä

• Työpaikkailmoitusten/kuvausten, haastattelukysymysten, suoritusarviointien ja palkitsemisanalyysien tiedostamattomien ennakkoluulojen poistaminen HR-tekstistä

• Työntekijöiden ja työnhakijoiden yleisten kokemusten parantaminen erittäin yksilöllisillä vuorovaikutuksilla

• Työntekijöiden ja esimiesten entistä nopeampi ja älykkäämpi työskentely generatiivisen tekoälyn ominaisuuksien avulla, jotka voivat sulauttaa ja tiivistää monimutkaisia tietoja ja raportoida tulokset tai tulossisällön nopeasti

• Ymmärrys suurista panosmääristä nopeasti, jotta HR voi tehdä tietopohjaisia päätöksiä luottavaisin mielin

• Yhteyden muodostaminen muihin järjestelmiin ja ihmisten ja operatiivisen tiedon yhdistäminen suuremman kuvan päätösten tekemiseksi

• Liiketoimintalähtöisen työvoiman muutoksen ennakointi ja siihen valmistautuminen taitoanalyysin ja skenaarioiden suunnittelun avulla

Tekoälyn haasteet ja huolenaiheet HR:ssä

Sekä HR-tiimit että työntekijät pitävät ajatuksesta käyttää tekoälyä tehtäviin, kuten uusien taitojen hankkimiseen, kehitysmahdollisuuksiin ja itsepalveluvaihtoehtoihin. Sitä on vähemmän mukava käyttää tehtäviin, kuten arkaluonteisten tietojen käsittelyyn, arviointien suorittamiseen tai työntekijöiden aktiivisuuden seurantaan.

Myös työntekijät ovat huolissaan avoimuudesta. He haluavat tietää, miten työnantajan käyttämä tekoälyteknologia toimii, sen tuottamien ehdotusten tarkkuus ja tasapuolisuus sekä tekoälytyökalun käyttämän datan lähteet ja tuotokset.

Tässä on joitakin haasteita, joita tekoälyä tukevaa HR-teknologiaa käyttävät yritykset saattavat kohdata, sekä vinkkejä niiden ratkaisemiseen.

Tekoälyn hallinta ja tekoälyn käyttöönotto

Tuoreet tutkimukset osoittavat, että tekoälyn hallinta on keskeinen tekijä, joka estää yrityksiä – ja HR-ammattilaisia – ottamasta tekoälyä käyttöön. Kaksi kolmasosaa (67 %) haastatelluista organisaatioista ei ollut lainkaan hallintomallia. Vaikka useimmat näistä organisaatioista ovat ryhtyneet toimiin sellaisen kehittämiseksi, jotkut organisaatiot eivät olleet yhtä ennakoivia, he suunnittelivat hallinnoivansa tekoälyä, kuten mikä tahansa muu teknologian hankinta tai tukeutuminen alueelliseen tai liittovaltiotason ulkoiseen hallintoon.

Tekoäly ei kuitenkaan ole mikä tahansa muu teknologia ja edellyttää ainutlaatuista lähestymistapaa. Tekoälyn hallinnointimalli on ratkaisevan tärkeä, jotta voidaan varmistaa, että yritykset kehittävät, valitsevat, ottavat käyttöön ja käyttävät tekoälyä vastuullisesti ja eettisesti, kuten jäljempänä tarkemmin todetaan. Hyvä uutinen: opastusta on saatavilla. Tekoälyn käyttöönottoa koskevassa yksityiskohtaisessa raportissa tunnistetaan 10 tärkeintä toimenpidettä, jotka on otettava huomioon rohkaistaessa henkilöstöä aloittamaan uusien tekoälytyökalujen käyttö.

Tekoälyn lukutaito työssä

Työntekijöiden ymmärrys tekoälystä vaihtelee merkittävästi. SAP:n tekemä uusi tutkimus, jossa kartoitettiin yli 4000 esimiestä ja työntekijää maailmanlaajuisesti, osoittaa, että työntekijöiden tekoälyosaaminen vaikuttaa merkittävästi heidän käsityksiinsä teknologiasta ja sen käyttäjistä työssä. Lisäksi kyselyyn osallistuneet esittivät erilaisia asenteita tekoälyn käytön rooliin tärkeissä henkilöstöpäätöksissä.

Tätä varten organisaatioiden on priorisoitava tekoälyn lukutaitoa ja investoitava siihen varmistaakseen, että työntekijät ymmärtävät tämän uuden teknologian täysin ja pystyvät navigoimaan siellä tehokkaasti.

Eettiset näkökohdat ja puolueellisuus

Jos sitä ei käytetä vastuullisesti, tekoälyn syväoppimismallien algoritmit voivat joskus pitkittää puolueellisuutta. Organisaatioiden on etsittävä teknologiatoimittajia, joiden henkilöstöresurssien tekoälytyökalut perustuvat läpinäkyvyyden, selitettävyyden ja oikeudenmukaisuuden periaatteisiin.

Esimerkiksi lahjakkuuksien hankinnassa vastuullisesti hallinnoidussa tekoälytyökalussa on sisäänrakennettuja puoluetarkastuksia, jotka tunnistavat ja poistavat subjektiivisen kielen ja varmistavat, että työnkuvaukset ovat oikeudenmukaisia ja perustuvat työhön liittyviin arviointikriteereihin.

Tietojen oikeellisuuteen, yksityisyyteen ja tietoturvaan liittyvät ongelmat

Kuten kaikki datavetoiset työkalut, tekoälyyn sovelletaan periaatetta ”roskat sisään, roskat ulos”. Jos mallin käyttämät tiedot ovat puutteellisia, puutteellisia tai järjettömiä, sen tuottamien tietojen tarkkuus on sama. Yritykset, jotka haluavat hyödyntää HR-tekoälyn tehoa, tarvitsevat työkaluja, jotka hyödyntävät omaa korkealaatuista sisäistä dataa varmistaakseen, että järjestelmän tuotokset ovat relevantteja tiettyyn kontekstiin.

Myös HR:n ja tekoälyn tietosuojaan ja tietoturvaan liittyy ongelmia. Mainstream-tekoälybotit ovat jo olleet mukana useissa tietomurroissa koodihaavoittuvuuksien vuoksi, erityisesti avoimen lähdekoodin työkaluissa. Nämä huolenaiheet ovat erityisen hermoja työntekijöille, joiden on jaettava henkilötietoja HR-tekoälytyökalujen kanssa, esimerkiksi silloin, kun chatbot kysyy henkilökohtaisista olosuhteista avustaakseen etukysymyksissä. Vältä tämä riski käyttämällä HR-toiminnoissa tekoälytarjoajaa, joka ei jaa yritystietoja muiden suurten kielimallien (LLM:ien) kanssa.

Liiallisen riippuvuuden riskit

Inhimilliset voimavarat ovat nimensä mukaisesti ihmisistä. Liian monen HR-toiminnon suorittamisesta riippuen tekoäly voi johtaa robottikokemukseen, joka on vailla ihmisen kosketusta ja jättää työntekijät tuntemaan itsensä sitoutumattomiksi. Tämä on erityisen totta tilanteissa, joissa tarvitaan suurta myötätuntoa, ja tekoälyn käyttöönotto vähentäisi päätöksentekoa numeropeleihin.

Se voisi myös jättää yrityksen avoimeksi oikeudellisille seurauksille. Joillakin viranomaisilla/virastoilla on EU:ssa erityissäännöksiä, kuten GDPR, jotka kieltävät koneälyn käytön työhönottoon, ylennykseen tai palkkaan vaikuttavien päätösten tekemiseen.

Esimerkiksi ChatGPT:n käyttäminen työnkuvauksen kirjoittamisen apuna aiheuttaa vain vähän riskejä. Jos luotetaan siihen, että se suorittaa työhaastattelun tai suorituksen arvioinnin – jossa emotionaalinen älykkyys ja ihmisherkkyys ovat avainasemassa – se ei kuitenkaan tarjoaisi oikeaa tietoa ja todennäköisesti vieraannuttaisi potentiaalia ja nykyisiä työntekijöitä.

Huoli HR-roolien työpaikan siirtymisestä

American Psychological Associationin (APA) 2024 Work in America -tutkimus paljastaa, että 41 prosenttia yhdysvaltalaisista työntekijöistä on huolissaan siitä, että tekoäly tekee lopulta osan tai kaikki työtehtävistään vanhentuneiksi tulevaisuudessa.

HR-johtajat voivat helpottaa tiimin kiinniottoa määrittelemällä selkeästi, mitkä tehtävät automatisoidaan tekoälyn avulla. Tyypillisesti pyörivät, toistuvat voivat mennä tekoälyyn, kun taas monimutkaisten, strategisesti ajattelevien, jotka on sidottu liiketoiminnan tavoitteisiin, on pysyttävä inhimillisten HR-asiantuntijoiden alueella.

Tekoälyn tulevaisuus henkilöstöhallinnossa

Kun tekoälyn mahdollisuudet HR:ssä kehittyvät edelleen, henkilöstöhallinnon ammattilaisten painopiste siirtyy yhä enemmän strategisiin toimintoihin, kuten lahjakkuuksien hallintaan, johtamisen kehittämiseen, työntekijöiden hyvinvointiin ja positiiviseen työkulttuuriin. Tekoälyn rutiinitehtävien avulla HR-tiimit voivat käyttää enemmän aikaa näille vaikutusalueille. Tässä on kaksi HR-tekoälyn keskeistä trendiä, joita on odotettavissa tulevina vuosina.

Roolien siirtäminen ja työpaikkojen uudelleensuunnittelu

Tekoäly muuttaa yhä enemmän roolien rakennetta yrityksissä. Rutiinitehtävien automatisoituessa roolit siirtyvät kohti strategisempaa ajattelua, luovuutta ja monitaitoisia kykyjä. HR-johtajien on suunniteltava työt uudelleen ja yhdistettävä erikoistuneet tehtävät laajempiin ja joustavampiin rooleihin, jotka hyödyntävät tekoälytyökaluja. Tämä muutos synnyttää myös tarpeen uusille työpaikoille, joissa yhdistyvät liiketoimintatietämys, tekoäly ja teknologinen asiantuntemus.

Valtuuttaa päälliköitä käyttämään tekoälyä tehokkaasti

Tekoäly myös muuttaa sitä, miten esimiehet valvovat tiimejään, käyttämällä tietoja, joiden avulla he voivat tehdä tietoon perustuvia päätöksiä työntekijöiden kehityksestä, tavoitteista ja työkuormasta. Päälliköiden on tehtävä päätöksiä tekoälytyökalujen sisällyttämisestä suorituskyvyn hallintaan – ottaen huomioon työntekijöiden epävarmuus siitä, että heitä arvioidaan tällä tavalla.

Haasteena on varmistaa, että esimiehet ymmärtävät tekoälyn asianmukaisen käytön tason ja voivat tehokkaasti yhdistää tekoälyyn perustuvat tiedot ihmisen arvioon. Kun tekoälystä tulee olennainen osa päivittäistä toimintaa, johtajien kouluttaminen käyttämään sitä vastuullisesti ja tehokkaasti on ratkaisevan tärkeää.

Lue lisää