HR risteyksessä

Huolimatta vuosien keskustelusta HR " ansaitsemalla paikan pöydässä," monet HR-johtajat kokevat itsensä edelleen enemmän yhteistyökumppaneiksi kuin tasa-arvoiset kumppanit C-sviitissä. SAP:n ja Oxford Economicsin tekemän globaalin tutkimuksen mukaan 42 prosenttia C-sviitin johtajista ei edelleenkään pidä henkilöstöhallintoa tasavertaisena kumppanina, ja 36 prosenttia johtajista pitää henkilöstöhallintoa vain hieman kriittisenä liiketoimintastrategian kannalta. Tämä korostaa jatkuvaa kuilua siinä, miten HR:n strateginen potentiaali nähdään. Vaikka HR:ää pidetään olennaisena lahjakkuusoperaatioissa, sitä usein aliarvioidaan strategisen arvon lähteenä.

Vaikka nämä luvut saattavat vaikuttaa ensi silmäyksellä lannistavilta, tämä havaintoaukko antaa HR-johtajille arvokkaan mahdollisuuden määritellä roolinsa uudelleen ja osoittaa HR:n merkityksellisyys liiketoimintastrategian korkeimmilla tasoilla. Enemmistö C-sviitin johtajista uskoo, että HR-kumppanuus on kehittymässä positiiviseen suuntaan – 47 % sanoo, että se on paranemassa, ja 70 % uskoo, että heidän tehtävänsä hyötyisi enemmän kuin HR hyötyisi suhteen vahvistamisesta. HR-tiimien kannalta on ratkaiseva hetki siirtyä toiminnallisista asiantuntijoista strategisiin voimanpesiin.

Jatka lukemista ja tutustu strategioihin, joiden avulla voit hyödyntää uusinta teknologiaa ja asettaa HR:n strategiseksi liiketoimintatekijäksi paremman tietojen integroinnin, tekoälyjohtajuuden ja toimintojen välisen yhteistyön avulla.

HR:n nykyinen tila: Vital, mutta ei vielä yhtä suuri

Kyselyssä C-suiten johtajat tunnustavat ylivoimaisesti henkilöstöhallinnon keskeisen roolin rekrytoinnissa, pysyvyydessä, työntekijöiden kehityksessä ja kulttuurissa. Nämä ovat kallioperän toimintoja, jotka lisäävät sitoutumista ja tuottavuutta. Strateginen vaikuttaminen on kuitenkin vielä keskeneräinen työ.

Erottelu perustuu siihen, miten johtajat näkevät HR

• Vital, mutta operatiivinen: HR pitää henkilöstön käynnissä.
• Yhteistoiminnallinen, mutta syrjäinen: HR:ää kuullaan strategiasta, mutta se ei ole yhteistyökumppani sen luomisessa.
• Hyvin pidetty, mutta vajaakäyttöinen: HR:n mahdollinen vaikutus tunnustetaan, mutta ei täysin aktivoitu.

HR-johtajat ovat samaa mieltä siitä, että he pitävät itseään tällä hetkellä elintärkeinä peruslahjakkuusoperaatioille, mutta eivät pysty asettamaan HR:ää tasavertaisena strategisena liikekumppanina C-sviitissä.

Jos HR:stä halutaan todellinen strateginen kumppani, sen on yhdistettävä henkilöstön prioriteetit liiketoiminnan prioriteetteihin – ja tuettava yhteyksiä dataan.

Tietojen integrointi: ensimmäinen askel strategiseen vaikuttamiseen

Yksi keskeinen tutkimushavainto – ja yksi selkeä mahdollisuus HR-tiimeille – keskittyi henkilöstödatan ja strategisen päätöksenteon väliseen yhteyteen.

Vain 38 % C-sviitin johtajista on tyytyväisiä nykyiseen HR-tietojen ja liiketoiminnan suorituskykytietojen integrointiin. Kuitenkin ne, jotka ovat saavuttaneet integraation, raportoivat merkittävistä eduista, kuten paremmasta rekrytoinnista parempaan pysyvyyteen ja kustannussäästöihin automaation avulla.

Henkilöstötiedot voivat avata strategisen arvon lukituksen, kun:

• Ennustaa osaamisvajeet ennen kuin ne vaikuttavat liiketoiminnan suorituskykyyn
• Mahdollistaa älykkäämmät palkitsemis- ja kykykehityspäätökset
• Linkittää työntekijän suorituksen liiketoiminnan tuloksiin

Nämä pätevyydet ovat avainasemassa kasvavien organisaatioiden HR-tiimeille, jotka tarvitsevat HR-järjestelmiään skaalautuakseen liiketoiminnan monimutkaisuuden ohella.

Antamalla näitä oivalluksia HR osoittaa kykynsä vaikuttaa tuloksiin lahjakkuuksien hallinnan lisäksi – uskottavuuden lisääminen ja strategisemman roolin varmistaminen yrityssuunnittelussa, investoinneissa ja pitkäjänteisessä päätöksenteossa.

Tekoäly henkilöstöhallinnon strategisen roolin katalysaattorina

Tutkimuksessa korostettiin myös HR:n kriittistä asemaa yrityksen tekoälymuutoksen edistämisessä.

Tekoälyadoptio muuttaa yritysten toimintatapoja – ja HR on keskeinen osa sen menestystä. 92 % johtajista sanoo, että HR:llä on ratkaiseva rooli tekoälytyökalujen käyttöönotossa koko henkilöstössä.

SAP:n raportti perustuu empiiriseen tutkimukseen, ja siinä tunnistetaan viisi kriittistä aluetta, joilla HR voi edistää yrityksen tekoälyn menestyksekästä käyttöönottoa:

• Työntekijöiden kouluttaminen käyttämään uusia tekoälytyökaluja luottavaisesti
• Muutosmestareiden tunnistaminen tiimitason käyttöönoton tukemiseksi
• Uusien työkalujen pilotointi ja työntekijöiden palautteen kerääminen
• Jatkuvan tuen tarjoaminen omaksumisen edistämiseksi
• Mallinnuskäyttäytyminen johtajuudesta alaspäin

Nämä roolit tekevät HR:stä paitsi tekoälymuutoksen mahdollistajan myös vastuullisen, osallistavan toteutuksen ohjaajan.

Toiminnallinen yhteistyö: Puhu heidän kieltään

Lopullinen tutkimustieto tutki HR:n lähentymistä – tai toisinaan sen puutetta – muiden yritysjohtajien kanssa.

SAP:n tutkimus osoittaa, että HR:llä on alhaisin yhdenmukaisuus muiden C-Suite-toimintojen kanssa yhteisten liiketoimintaprioriteettien suhteen. Vaikka HR priorisoi sitoutumista, rekrytointia ja johtajuuden kehittämistä, C-sviitin vertaiset keskittyvät taloudelliseen suorituskykyyn, innovointiin ja kasvuun.

Monimuotoisuus ei ole virhe – se on strateginen voimavara. HR-henkilöstön on kuitenkin määriteltävä panoksensa vertaisille tärkeillä tavoilla, kuten:

• Johdon kehittämisen kytkeminen liiketoiminnan jatkuvuuteen
• Kehyksen säilyttäminen riskinvähennyksenä
• Näyttää, miten sitoutuneisuusmittarit korreloivat asiakastyytyväisyyden ja liikevaihdon kanssa

Avainsana: edustaa HR:n henkilöstön prioriteetteja liiketoiminnan prioriteettien yhteydessä – ja puhu arvokielellä.

Strategisen kumppanuuden malli: HR ja EV:n siirtymävaihe

Yksi todellinen esimerkki: CHRO:n kumppanina oli ristikkäinen tiimi uuden sähköajoneuvokannan (EVS) käyttöönottamiseksi. Heidän menestyksensä oli peräisin:

• Investointien sitominen operatiivisiin tuloksiin kovilla tiedoilla
• Kumppanuus IT:n ja Ops:ien kanssa järjestelmän käyttöönoton tukemiseksi
• Työvoimatarpeiden edistäminen kehittämällä koulutusohjelmia

Tämä yhteistyö johti mitattavissa olevaan liiketoiminnan arvoon – mukaan lukien parannettuihin kestävän kehityksen tuloksiin, parempaan henkilöstön valmiuteen ja vahvempaan operatiiviseen linjaukseen henkilöstöhallinnon ja laajemman organisaation välillä.

Tältä näyttää strateginen kumppanuus: yhteiset tavoitteet, tietopohjaiset päätökset ja ihmisten ensimmäinen toteutus.

Mitä tämä tarkoittaa HR-johtajille

Jotta HR:ää voitaisiin todella nostaa C-sviitissä, HR-johtajien ei tarvitse luopua ydintehtävästään. Niiden on

• Esittää HR-tietoja liiketoiminnan suorituskykymittareiden rinnalla
• Johtaa vastuullisen tekoälyn käyttöönoton maksua
• Liity ja muokkaa toiminnallisia hankkeita

Nämä strategiat heijastavat SAP:n HCM-ratkaisujen tämänhetkisiä mahdollisuuksia: integroituja järjestelmiä, mukautettuja työntekijäkokemuksia ja joustavia alustoja, jotka skaalautuvat kasvun myötä.

Oletpa sitten valmistautumassa digitaaliseen muutokseen, reagoimassa taloudelliseen muutokseen tai yksinkertaisesti kasvamassa nopeasti – nyt on HR:n aika johtaa, ei seurata.