En afgørende strategi: Hvorfor er talenttilegnelse vigtigt?

I dag er talentopkøb vigtigere end nogensinde. For at få succes har en organisation brug for folk med de rette kompetencer til sine mål og behov. Men de teknologiske fremskridt er lige så hurtige som nogensinde. Fra den kunstige intelligens (AI) boom til den stigende brug af data på tværs af forskellige funktioner – vigtige nye teknologier dukker op hele tiden, og med dem, nye in-demand færdigheder. For at holde trit med den digitale transformation har virksomheder derfor i stigende grad brug for folk med relevante nye kompetencer. Det kraever konstant opkvalificering af medarbejdere og tilførsel af nyt talent. Oven i købet er de specialister, der er nøglen til succes, ofte mangelfuld, så konkurrencen om toptalent er hård.

Samtidig er digital transformation en nøgle til at opbygge effektive, fremadrettede talentstrategier. Teknologier, herunder AI, kan sætte talenter i stand til hurtigt at træffe kvalifikationsbaserede beslutninger og hjælpe med at fremskynde organisationsvækst. På trods af det meget konkurrenceprægede arbejdsmarked og mangel på færdigheder kan den rette software til talenterhvervelse og AI-rekrutteringsværktøjer hjælpe organisationer med at få de bedste talenter ind og forenkle ansættelsesprocesserne.

Talentopkøb er en af de kræfter, der hjælper virksomheder med at holde trit med både digital transformation og deres konkurrence. Ved at kuratere medarbejderstaben i en organisation er talentopsamlingsledere med til at sikre, at virksomheden altid har det rette talent til at blive succesfuld.

Talenterhvervelse vs. rekruttering

Så hvad er talent erhvervelse præcis, og hvad indebærer det? For fuldt ud at definere talenttilegnelse er der et andet vigtigt spørgsmål, vi skal besvare: Hvad er forskellen mellem talenterhvervelse, menneskelige ressourcer (HR) og rekruttering?

"Human Resources (HR)" er et paraplybegreb, der kan referere til de medarbejdere, der består af en organisations arbejdsstyrke, de afdelinger, der beskæftiger sig med alle spørgsmål i forbindelse med beskæftigelse, og den faktiske praksis, der anvendes i Human Capital Management (HCM).

HCM henviser til de aktiviteter og applikationer, der bruges til at rekruttere, styre og udvikle en organisations menneskelige kapital – også kaldet dens arbejdsstyrke. Folk er en af de mest værdifulde aktiver virksomheder har, så det er nemt at se, hvorfor human kapital management er et afgørende fundament for en organisations forretningsplan og succes. Og en af de vaesentlige komponenter i en HCM-strategi er talentopkøb.

I HCM’s generelle ordning er det talenterhvervelsens rolle at hjælpe med at identificere toptalenter, kildekandidater til både kort- og langsigtede forretningsmål, onboardet og fastholde medarbejdere. Så, da det indebærer ansættelse, er talent erhvervelse det samme som rekruttering? Ikke helt. Den primære forskel ligger i omfanget af ansvarsområder, så lad os nedbryde det.

Hvad gør rekruttering?

Kort sagt, rekruttering handler om at ansætte den rigtige person til hver jobåbning. En omfattende rekrutteringsstrategi kan vejlede om, hvordan rekrutteringsansvarlige skaber overbevisende jobbeskrivelser, hvordan de identificerer lovende talentpuljer, og hvordan topkandidater udvælges. Men det er ikke altid rekrutteringsmedarbejdere, der kommer med rekrutteringsstrategien; faktisk er det ret ofte ikke deres ansvar at designe strategien. I sidste ende er en rekrutteringsansvarligs hovedfokus at besætte ledige stillinger.

Hvad gør talenttilegnelse?

Det er vigtigt at bemærke, at der er forskelle i, hvordan virksomheder håndterer personalestyring; den nøjagtige fordeling af ansvarsområder mellem forskellige HR-roller kan variere. Men typisk er en talentopkøbsleders omfang bredere end en rekrutteringsansvarligs, og de er involveret i at ansætte i en mere strategisk kapacitet. Hvad betyder det? Det er op til dem at planlægge langsigtede rekrutteringsstrategier og introducere relevant HCM-software og -processer, give deres teams værktøjer til at forbedre talentindkøb, identificere de bedste talenter og onboarde nye ansættelser effektivt. Med andre ord behandler en rekrutteringsansvarlig i højere grad øjeblikkelige ansættelsesopgaver for at imødekomme specifikke behov, mens talenterhvervelse er mere fremadrettet.

For en talentopkøbschef kan den ideelle arbejdsstyrke håndtere de opgaver, der er ved hånden, samtidig med at den er alsidig og dynamisk nok til at vokse og tilpasse sig fremtidige udfordringer. Talent erhvervelse ledere har brug for at se holistisk på typen af færdigheder og færdigheder deres organisation har brug for og komme op med en strategisk, færdighedsbaseret arbejdsstyrke plan. Hvad betyder det? Det er ikke nok at vurdere en kandidats nuværende færdigheder – hvor godt de kan udføre det job, de har ansøgt om. Det er vigtigt at overveje, hvordan deres karrierevej stemmer overens med organisationens behov på lang sigt. Kan denne individuelle bidragyder vokse til en leder med tiden? Ville de være i stand til at lære, mens de arbejder, og løbende opkvalificere sig til at opfylde de skiftende behov i organisationen?

Metrikker anvendt i talenterhvervelse

Candidate Net Promoter Score (cNPS) og medarbejder NPS (eNPS) er to metrikker, der måler, hvor glade ansøgerne er med deres kandidatoplevelse, og hvor indhold og loyalitet medarbejderne er. Disse scorer hjælper med at forudsige, hvor sandsynligt det er, at de vil anbefale virksomheden som arbejdsgiver – og at blive.

Procent for medarbejderfastholdelse er en procentdel af medarbejdere, som et firma beholder (dvs. "beholder") i et bestemt tidsrum. I bund og grund viser det, hvor godt en virksomhed kan holde fast i sit toptalent.

Medarbejderomsætning, -afgang og -afgang afspejler antallet af medarbejdere, der forlader virksomheden inden for en bestemt tidsramme (fx et år). Hvad er forskellen?

• Omsætning er procentdelen af det samlede personale, der forlader en stilling, som en anden skal ansættes til
• Frafald er ens, men tæller kun frivillige afgange fra stillinger, som ikke skal besættes igen
• Afgang er kombinationen af omsætning og afgang, der tæller det samlede antal afgange, uanset årsag

I modsætning til udmatning kan høj omsætning indikere problemer med rekruttering, eNPS eller incitament til medarbejdere. Høj kundeafgang betyder ikke altid, at virksomheden gør et dårligt stykke arbejde ved fastholdelse, men det vil sandsynligvis reducere produktiviteten.

Første års omsætning henviser til den procentdel af nyansatte, der forlader virksomheden inden for et år efter ansættelsen. Denne metrik hjælper med at spotte problemer med rekrutteringseffektivitet og huller i onboarding.

Rekrutteringseffektivitet er en vurdering af , hvor optimeret rekrutteringsprocessen er, baseret på tid, omkostninger og kandidaterfaring.

Tid til at udfylde faktorer for, hvor hurtigt et firma udfylder ledige stillinger fra det tidspunkt, hvor jobrekvisitionen godkendes, til når en kandidat accepterer tilbuddet. Denne metrik er god til at vurdere rekrutteringseffektivitet og strategi.

Tid til at ansætte faktorer, hvor hurtigt firmaet kan ansætte en ansøger, fra en kandidat ansøger om en rolle, til når vedkommende accepterer tilbuddet, hvilket er afgørende for at måle rekrutteringseffektivitet og kandidaterfaring.

Tid til produktivitet (TTP) måler, hvor lang tid det tager for en nyansat at opnå standardproduktivitet fra deres startdato, hvilket gør det nyttigt at vurdere, hvor godt onboarding fungerer.

Hvordan fungerer talentopsamlingsprocessen?

Generelt omfatter en talentopsamlingsproces de faser, der er beskrevet nedenfor. Afhængigt af hvordan en virksomheds personalestyring er organiseret, kan processen dog se lidt anderledes ud eller være spredt over flere roller.

Forsyningskildedeterminering og strategi

• Identificer kvalifikationsmangler i den nuværende arbejdsstyrke og områder, hvor der kan være behov for ansættelse af store mængder, især i organisationer, der kan have behov for hurtig personaleskalering
• Forudse kommende talentbehov baseret på forretningsmål og bredere tendenser
• Arbejd med interne interessenter fra hele organisationen for at opbygge en effektiv strategi, der sætter dem i stand til at opnå succes
• Vælg og introducér værktøjer som f.eks. software til talenterhvervelse og AI-rekrutteringsfunktioner
• Opbyg talentpuljer, netværk og en stærk tilstedeværelse i ansættelsesrum, herunder på sociale netværk og jobtavler
• Etablere og opretholde et godt omdømme som arbejdsgiver
• Definer og opbyg en virksomhedskultur, der fremmer produktivitet og appellerer til de bedste talenter, især til roller, der er svære at udfylde

Ting, der skal overvejes:

Hvilke roller skal virksomheden udfylde i en overskuelig fremtid, og hvordan kan talent for dem hentes?

Hvilke ansættelsesprocesser kan optimeres ved hjælp af talentopsamlingssoftware?

Hvor søger kandidater job, og har din virksomhed en stærk tilstedeværelse i disse rum?

Tiltrækning af ansøgere og kandidatleads

• Opret og opslå overbevisende, biasfrie jobbeskrivelser, der svarer til ansættelsesmål og tiltrækker kandidater
• Om nødvendigt kan du oversætte eller tilpasse arbejdsbeskrivelser afhængigt af lokale bestemmelser og markedstendenser
• Opretholde et engagerende karrierewebsted, der viser arbejdsgiverens brand og formidler virksomhedskultur og værdier
• Tilbyd de rette incitamenter til at tiltrække talenter på den mest omkostningseffektive måde
• Opbyg en talentpipeline med kandidater
• Få stillingsopslaget foran den rigtige pulje af kandidater for at forbedre kvaliteten og relevansen af ansøgninger

Ting, der skal overvejes:

Hvilke websteder bruger kandidater til at forske i en potentiel arbejdsgiver, og præsenteres din organisation positivt der?

Når du ansætter kontorløse medarbejdere, hvordan kan du så støtte dem på deres rejse?

Hvordan sikrer du, at dine jobbeskrivelser er retfærdige og inkluderende, og kan din software til talenterhvervelse hjælpe med at eliminere partisk sprog?

Hvilke omstændigheder kan toptalentet være i, og hvilken unik værdi kan du tilbyde dem? For en dynamisk ung erhvervsudøver kan mobilitet eller flytning være af afgørende betydning. En erfaren fagmand, der har familie, kan prioritere virksomheder, der opretholder balancen mellem arbejdsliv og privatliv og understøtter fjernarbejde med en robust digital arbejdsplads.

Screening og kortlistning af ansøgere

• Gennemgå CV'er, der fremhæver relevante færdigheder og erfaring
• Skærmkandidater, verificer de angivne oplysninger, og vurder porteføljer
• Sammenlign ansøgere side om side, identificer bedst matchede kandidater baseret på deres færdigheder, baggrund og erfaring

Ting, der skal overvejes:

Hvordan kan du automatisere eller fremskynde screeningprocesser og gøre det lettere at identificere kandidater, der har de rette færdigheder til at udmærke sig og vokse i rollen?

Kan HR-software og AI hjælpe dig med at træffe datadrevne beslutninger uden forudindtagethed?

Har de tidligere trin produceret kundeemner af høj kvalitet på lovende kandidater, eller har du brug for at revurdere din tilgang?

Vurdering og udvælgelse af kandidater

• Forbered spørgsmål baseret på jobbeskrivelsen og kandidatens CV, og udfør derefter samtaler
• Lette samtaler med interessenter, såsom ansættelse af ledere
• Udfør due diligence, herunder baggrundstjek, hvis det er nødvendigt
• Evaluer, om kandidater for kultur stemmer overens med rollen
• Vurder ansøgerens karrierevej, og om stillingen matcher deres langsigtede mål

Ting, der skal overvejes:

Hvad er den bedste og mest tidseffektive måde at sikre, at en kandidat har de færdigheder, der kræves til rollen?

Hvordan afbalancerer man elementer i kandidatbedømmelsen, såsom testopgaver og flere samtaler, med behovet for at give en god kandidatoplevelse?

Vil kandidaten finde plads til at vokse i din virksomhed? Overkvalificerede nyansatte kan komme for tidligt videre og tvinge dig til at gennemgå ansættelsesprocessen igen.

Kan kandidaten med tiden blive et aktiv i en anden rolle? Hver ny ansættelsesproces er en investering, så høj omsætning kan være dyr og dårlig for produktivitet og omdømme.

Fremsættelse af et tilbud

• Sørg for, at kandidaten fuldt ud forstår omfanget af arbejde, krav og betingelser for rollen, før han/hun ansættes
• Forhandl om de nærmere detaljer i tilbuddet
• Forbered ansættelsesdokumentation, og sørg for, at den overholder de lokale arbejdsregler
• Yde eller yde støtte til lovlig indvandring eller indvandring, hvis det er nødvendigt

Ting, der skal overvejes:

Hvilke værktøjer kan hjælpe med at optimere de mest ressourcekrævende processer på nuværende tidspunkt?

I en global virksomhed, hvilke faser af ansættelsesprocessen og elementer i tilbuddet kan have brug for at blive lokaliseret?

Onboarding

• Opsæt nyansatte til succes med passende uddannelse og introduktioner
• Optimer onboarding-procedurer for at øge produktivitetstiden
• Give nyansatte de værktøjer og oplysninger, de har brug for, såsom udstyr, identifikation og kendskab til faciliteterne, hvis det er relevant
• Udfør alle nødvendige kurser, såsom sikkerhed, sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen og overholdelse af krav
• Forbind nyansatte med relevante kontakter, fx deres teammedlemmer og HR

Ting, der skal overvejes:

Hvilke ressourcer kan du stille til rådighed for nyansatte for at hjælpe dem med at komme i gang, og hvilke dele af onboardingprocessen skal lokaliseres i en global virksomhed?

Fungerer din talentopsamlingssoftware godt med andre HR-systemer på plads?

Giver rekrutterings- og onboarding-processerne en god kandidatoplevelse?

Efter ansættelse

Talentopkøbschefer skal tænke ud over at lukke rollen. Det er vigtigt at få mere at vide om hver nyansats oplevelse som kandidat. Denne indsigt kan hjælpe ledere af talenterhvervelse med at forbedre ansættelsesprocessen med hver ny kandidat. Det er essentielt i betragtning af den hårde konkurrence om talent, og i endnu højere grad når det drejer sig om roller, hvor talentpuljen er lille.

En anden praksis, som er særlig vigtig i AI-alderen, er opkvalificering af din arbejdsstyrke. Når medarbejderne har værktøjerne til at lære nye færdigheder, kan hele arbejdsstyrken blive en værdifuld talentpulje at ansætte fra. Det er ikke let at pleje eksisterende talenter, men medarbejderne selv kan være store allierede i opskalering af initiativer, fordi mange af dem også ønsker plads til at vokse. Investering i opkvalificering kan bidrage til at opbygge medarbejdernes loyalitet, forbedre den interne mobilitet og gøre den fremtidige ansættelse lettere og mere omkostningseffektiv.

Sådan opbygger du en god strategi for talenttilegnelse: Bedste praksis

Ansættelse kan være krævende og tempofyldt, hvilket gør det sværere at finde tid til at overveje det store billede og strategi. Men en sund talentopkøbsstrategi er indsatsen vaerd, fordi det kan spare tid ned ad vejen og afhjaelpe det daglige pres. Så her er nogle bedste praksisser værd at indarbejde i en talent erhvervelse strategi.

Vurder organisationens forretningsplaner og strategi

For at foregribe en virksomheds talentbehov er det vigtigt at forstå, i hvilken retning virksomheden bevæger sig, og hvilke udfordringer der kan opstå på denne vej.

Hvordan du kan gøre det:

• Hold dig opdateret om strategiske opdateringer, selv når de ikke direkte påvirker dit daglige arbejde
• Kommunikere med virksomhedsledere fra andre afdelinger
• Arbejd med kolleger i HR, f.eks. chefen for personaleressourcer (CHRO, også undertiden kaldet HR-direktør), for at forstå og justere strategien for talenterhvervelse

Indsaml og analyser feedback proaktivt

Dette gælder især for ledere af talenttilegnelse og andre lederstillinger: Dine medarbejdere har indsigt, der kan hjælpe dig med at optimere de daglige processer og gøre HR-arbejdet lettere.

Men folk vil ikke altid synes at dele deres observationer: til kolleger i ikke-strategiske roller kan nogle ting se uvigtige ud eller virke for trivielle til at genere ledelse med. Det er en af grundene til, at det er vigtigt at fremme åbenhed og en sund virksomhedskultur.

Hvordan du kan gøre det:

• Udfør anonyme undersøgelser
• Hold kontortid eller almindelige rundborde
• Opsæt interne kommunikationskanaler, hvor kolleger kan markere problemer og dele indsigt
• Etablere og fremme en kultur af åbenhed, lytning og imødekommenhed

Forstå og opretholde virksomhedens brand og omdømme

En anden nyttig praksis er at tilføre rekrutteringsmateriale og kandidaterfaringer virksomhedskultur og brandvaerdier. Dette vil hjælpe kandidaterne med at forstå, hvad de tilmelder sig, så de kan træffe bedre valg – og du kan få bedre kundeemner og mindre kundeafgang.

Hold styr på, hvordan folk opfatter virksomheden som arbejdsgiver. Hvis du overvåger feedback fra nuværende og tidligere medarbejdere, kan du se problemer i Human Resource Management, hvilket er vigtigt for eNPS. Et dårligt omdømme som arbejdsgiver kan skade virksomhedens samlede image og underminere rekrutteringsindsatsen.

Hvordan du kan gøre det:

• Overvåg rekrutteringsnetværk og sociale medier, såsom Glassdoor og LinkedIn
• Hvis det er muligt, skal du holde kontakten med PR-afdelingen og bede om at blive bedømt på eventuelle problemer, der rejser tvivl om din virksomheds omdømme som arbejdsgiver
• Vis dit arbejdsgivermærke på karrierewebstedet med fokus på kultur og værdier
• Stil en kanal til rådighed for nuværende og tidligere medarbejdere, så de kan give udtryk for deres bekymringer direkte til HR

Tænk uden for boksen

At ansætte en fuldtidsmedarbejder er ikke den eneste måde at lukke din virksomheds talentbehov på. For en midlertidig opgave kan det være tilstrækkeligt at engagere projektansatte – og spare ressourcer. Virksomheder kan også miste topkandidater til eksterne serviceudbydere, der specialiserer sig i et bestemt område. For eksempel, nogle gange, hvis du ikke kan konkurrere om talent med en prisbelønnet kreativ marketing bureau, kan du bare ansætte bureauet.

Hvis din software til talenterhvervelse eller anden HCM-teknologi understøtter engagerende vikaransatte og tjenesteudbydere, kan en ekstern arbejdsstyrke komme til nytte, så du kan:

• Tilføj hurtigt de talenter og ressourcer, du har brug for for at forblive konkurrencedygtig
• Opskalering af arbejdsstyrkens kapacitet efter behov
• Optimer omkostningerne gennem proaktiv kontrol over hvert aspekt af engagerende eksterne medarbejdere

Få mere at vide om talenttilegnelse

• Følg autoritative kilder, såsom Forbes, TechTarget og Gartner

• Læs mere om relaterede emner:

  • Hvad er et ansøgersporingssystem (ATS)?
  • Den hybride arbejdsstyrke: Overvindelse af rekrutterings- og onboarding-udfordringer
  • Ansættelse bør ikke føles så slemt som fyring

Tips til effektiv talenterhvervelse

Her er fem måder, hvorpå du kan hjælpe med at gøre din talentopkøbsstrategi mere effektiv:

• Brug digitale værktøjer til at optimere rekrutteringsydelsen på tværs af opgaver – f.eks. software til talenterhvervelse og andre instrumenter til personalestyring
• Brug analyser til at spore din præstation via nøgletal og KPI'er for talenterhvervelse
• Brug data og indsigt fra din HR-analysesoftware til at identificere problemer på et tidligt tidspunkt og finde forbedringsområder
• Brug benchmarking til at forstå din præstation i en kontekst
• Brug nye værktøjer, såsom AI-rekruttering, når de bliver tilgængelige, for ikke at sakke bagud i forhold til dine konkurrenter, der anvender de nyeste teknologier

AI i talenttilegnelse: Hvordan bruger man AI til rekruttering og indkøb?

Med næsten alle feltsøgningsapplikationer til AI er rekruttering ingen undtagelse. Mens de nøjagtige funktioner afhænger af den AI og den talentopsamlingssoftware, du bruger, kan AI hjælpe HR-teams med at optimere rekrutteringsydelsen, forenkle komplekse opgaver og øge rekrutteringseffektiviteten på tværs af alle faser af ansættelsesprocessen. Fordelene ved AI til talenterhvervelse omfatter:

• Stærkere samarbejde: AI kan gøre det nemmere at samarbejde på tværs af afdelinger og systemer takket være datadrevet indsigt
• Automatisering: AI kan hjælpe med at personliggøre medarbejder- og kandidatoplevelser på skala, hvilket forbedrer eNPS og cNPS
• Produktivitet: Du kan oprette og forbedre jobbeskrivelser og andre HR-materialer meget hurtigere ved hjælp af AI-assisteret indholdsgenerering
• Agilitet: Dataindsigt kan hjælpe dig med hurtigt og trygt at træffe beslutninger om kompetencebaseret, retfærdig og biasfri ansættelse takket være funktioner som AI-assisteret ansøgerscreening
• Forbedring: Talent intelligence-løsninger kan tilbyde brugerdefinerede tips til læring og vækst baseret på hver enkelt medarbejders færdigheder for at hjælpe med at opbygge en fremtidssikret arbejdsstyrke

Læs mere