Oversigt over Performance Management-system

Et resultatstyringssystem sporer medarbejdernes præstationer på en måde, der er konsistent og målbar. Systemet er baseret på en kombination af teknologier og metoder for at sikre, at folk på tværs af organisationen er tilpasset – og bidrager til – virksomhedens strategiske mål.

Systemet samarbejder, hvor ledere og medarbejdere arbejder sammen om at opstille forventninger, identificere medarbejderens mål, definere præstationsmåling, dele medarbejdernes præstationsevalueringer og bedømmelser og give feedback.

Når det er korrekt defineret og anvendt konsekvent, øger et præstationshåndteringssystem den samlede arbejdsstyrings produktivitet. Medarbejderne investeres mere i deres arbejde, og omsætningen minimeres, mens omsætningen pr. medarbejder maksimeres.

Hvad er nøgleelementerne i et performance management-system?

Performance Management-software kan implementeres i skyen, på stedet eller i et hybridt miljø.

En cloud-platform eller HR-cloud giver en række fordele, herunder større datalagringskapacitet, stærkere sikkerhed og nemmere integration med komplementære applikationer, såsom læring og udvikling, kompensation og andre menneskecentrerede systemer.

Et resultatstyringssystem bygger på tre nøgleprocesser:

1. Planlæg og handl med målstyring

   • Afstem medarbejderpræstation med firmaets mål.
   • Tildele arbejde, der er meningsfuldt og tilfredsstillende for at øge medarbejderengagementet.
   • Tilpas hurtigt mål, når forretningsprioriteterne skifter.

2. Overvåg med løbende præstationshåndtering

   • Overvåg hver medarbejders mål for at sikre løbende overensstemmelse med virksomhedens mål.
   • Giv feedback og vejledning til at forbedre præstationen.
   • Genkende gode resultater, som de sker.

3. Evaluer og genkend via præstationsevalueringer

   • Vurder præstationen konsekvent og præcist.
   • Anerkend og belønn stærke performere.
   • Brug datadrevet indsigt fra systemet til at kvantificere den værdi, som din arbejdsstyrke leverer til virksomheden.

Udvikling af resultatstyringssystemer

Virksomheder har administreret individets præstationer i århundreder. Men en af de første formaliserede modeller blev introduceret under Første og Anden Verdenskrig, da militæret havde brug for at forstå de styrker og kapaciteter af hvert medlem til at informere kamp strategier.

I midten af århundredet blev præstationsvurderinger brugt af virksomhederne til at bedømme de enkelte arbejdstageres præstationer og tildele belønninger.

I 1960'erne begyndte fokus at skifte til medarbejderudvikling, hvor der blev afholdt diskussioner mellem en medarbejder og deres leder om at gennemgå performance og – hvor det var berettiget – at indføre undervisning og uddannelse for at hjaelpe medarbejderen med at forbedre og/eller avancere i deres karriere.

I de mellemliggende år har nogle aspekter af traditionel performance management software udviklet sig på grund af bedre teknologi, såsom cloud computing, forbedringer i brugergrænseflader og kunstig intelligens (AI) og maskinindlæring. De fleste systemer laegger dog fortsat vaegt på medarbejderevaluering og belønning på kvartalsvis eller årlig basis.

Selv om anerkendelse fortsat er et vigtigt aspekt af præstationshåndtering, går virksomhederne over til en mere holistisk tilgang, der giver løbende feedback og vejledning til medarbejderne for at hjælpe dem med at nå deres mål.

Hvem bruger performance management software?

Enhver virksomhed med en medarbejderbase – uanset branche eller størrelse – vil drage fordel af et performance management-system.

Selvom hver medarbejder vil interagere med systemet på et tidspunkt, er superbrugeren teamleder eller leder med direkte underordnede.

• Medarbejdere samarbejder med deres ledere om at definere medarbejdermål. De opbygger deres individuelle medarbejderpræstationsevalueringer i systemet og deltager i 360-graders gennemgangscyklusser, hvis denne model er i brug.
• HR-fagfolk definerer de HR-processer og -systemer, der understøtter performance management-cyklussen. De arbejder sammen med ledere og medarbejdere for at sikre, at processerne er retfærdige, og at hver fase udføres rettidigt.
• Ledere er superbrugere af systemet og skal sikre, at alle medarbejdere deltager aktivt i processen. Ledere er også i sidste ende ansvarlige for udførelsen af deres team(s).

Hvorfor er et performance management-system vigtigt?

Sammen med øget arbejdsstyrkeproduktivitet, højere medarbejderengagement, lavere omsætning og maksimal omsætning pr. medarbejder kan et performance-management-system, der er korrekt integreret med tilstødende forretningssystemer, give værdifuld indsigt, der vil danne grundlag for bredere beslutninger om styring af menneskelig kapital.

Et præstationshåndteringssystem gemmer og kvantificerer f.eks. data fra medarbejder-/lederinteraktioner, herunder individuelle karriereønsker, relevante færdigheder og generelt egnet til efterfølgerplanlægning. Med disse indsigter kan lærings- og udviklingsmidlerne investeres på en måde, der bedst understøtter virksomhedens og medarbejderens behov.

Performance Management software giver et præcist og realtidsbillede af arbejdsstyrken, der hjælper med planlægning og strategi.

Hvad er bedste praksis for præstationshåndtering?

Konsistens og gennemsigtighed er nøglen til optimering af præstationshåndteringsprocessen. Cyklussen for målstyring, løbende resultatstyring og vurdering er i gang. Når cyklussen er fuldført, identificeres eksisterende og nye mål, og cyklussen begynder igen.

Bedste praksis omfatter også levering af løbende interaktiv feedback i løbet af året i forhold til kun i resultatvurderingsfasen. Ydelsessamtaler bør være afslappede og åbne. Medarbejdere og ledere skal tage sig tid til at skærpe disse færdigheder, hvis de ønsker at forbedre deres interaktion.

For at sikre, at der anvendes en ensartet metode til vurderinger af arbejdstagere inden for lignende roller i hele virksomheden, bør der gennemføres en kalibreringsproces.

Fremskridt og tendenser inden for præstationshåndtering

Løbende præstationshåndtering

Organisationer skifter fra traditionel performance management til en kontinuerlig performance management (CPM) model. CPM-processen er mindre formel, og medarbejdere og ledere engagerer sig oftere. Regelmæssigt planlagte en-til-en-diskussioner og løbende feedback hjælper arbejdstagerne med at holde sig på sporet. For ledere gør en CPM-strategi det nemmere at spore en medarbejders arbejdspræstationer og svagheder ved at løse problemer, når de opstår. Målene kan justeres i takt med, at virksomhedens mål ændres for en fleksibel og responsiv arbejdsmodel. Medarbejdere modtager mere rettidig feedback kontra venter hver 6. til 12. måned på et formelt møde, der kan overse præstationer, der opstod tidligere i præstationsperioden. CPM-modellen eliminerer også overraskelser og fremskynder forbedringscyklusser.

Arbejdere uden arbejde og i marken

Arbejdere uden arbejde, også kendt som medarbejdere i marken, er medarbejdere, der udfører opgaver væk fra et skrivebord eller en virksomheds hovedkvarter og har inkonsekvent adgang til interne systemer og kommunikationskanaler, i modsætning til fjernarbejdere, der bevarer adgang til disse systemer, mens de arbejder hjemmefra. Eksempler omfatter mennesker, der arbejder inden for hotel- og restaurationsbranchen, naturressourcer, produktion og sundhedspleje. I betragtning af karakteren af deres arbejde passer Deskless arbejdstagere ofte ikke let ind i eksisterende systemer. Organisationer skal sikre, at deres præstationsstyringssystemer er i stand til effektivt at understøtte dette vigtige segment af arbejdsstyrken.

Dynamiske teams

Moderne performance management-systemer skal vaere agile nok til at tilpasse sig aendringer i forretningen, herunder teamdynamik. Der er et skift i gang fra traditionelle og agile teammodeller til en dynamisk model:

Ofte stillede spørgsmål om præstationshåndteringssystemer