HR-omfanget udvikler sig til en strategisk forretningspartners. HR er ikke længere begrænset til behandling af ansøgninger og besvarelse af ydelsesspørgsmål, men bidrager nu proaktivt til virksomhedens overordnede succes. HR’s vaerktøjssaet udvikler sig også med kunstig intelligens (AI) som den mest markante udvikling i sin løbende digitale transformation. Faktisk har 38 % af HR-lederne udforsket eller implementeret AI-løsninger for at forbedre proceseffektiviteten i deres organisation.

Når den implementeres effektivt, kan AI-teknologi fremskynde HR-processer og forbedre medarbejderinteraktioner. Alligevel forstår mange fagfolk og ledere ikke helt, hvor gavnlig AI kan vaere i HR-strategi. Lær definitionen af AI i HR, hvordan det forbedrer HR-funktioner, og hvilke udfordringer du skal undgå, når du implementerer den.

Hvad er AI i HR?

Kunstig intelligens (AI) er teknologi, der gør det muligt for maskiner at demonstrere menneskelignende ræsonnement og evner såsom autonom beslutningstagning. Gennem assimilering af store mængder træningsdata lærer AI at genkende tale, spotte mønstre og tendenser, proaktivt løse problemer og forudsige fremtidige forhold og forekomster.

Til håndtering af menneskelige ressourcer – undertiden kaldet styring af menneskelig kapital (HCM)– indebærer AI brug af et hurtigt voksende udvalg af værktøjer til at automatisere rutinemæssige, strukturerede og procesorienterede opgaver. Det ændrer, hvordan virksomheder tiltrækker, ansætter, bevarer og besidder deres medarbejdere.

AI-teknologier til HR-opgaver

Det bedste sted at starte er ved at forstå de forskellige typer af AI-teknologier, der driver business AI til HR. Selvom mange diskussioner behandler AI som et enkelt, holistisk værktøj, er der faktisk flere separate teknologier, som hver især egner sig til bestemte HR-opgaver.

Applikationer for AI i HR

Implementering af AI i HR kan forbedre mange HR-funktioner, fra rekruttering og uddannelse til øget medarbejderengagement og fastholdelse. Anvendelseseksempler for AI, især generativ AI, til at optimere HR-funktioner fortsætter med at vokse. Her er et par eksempler på, hvordan HR-medarbejdere kan bruge kunstig intelligens i HR til at håndtere de største udfordringer for arbejdsstyrken.

Strømlin rekruttering

Næsten hele ansættelsesprocessen kan udvides med AI, hvilket hjælper med at tiltrække og ansætte det rette talent og samtidig reducere den samlede rekrutteringstid med uger:

• Brug en fælles kompetencestruktur til at tiltrække, kilde- og ansætte talenter på globalt plan med automatiserede processer, personlig kommunikation og workflows på tværs af pakker

• Gør ansættelsesprocessen enklere for rekrutteringsansvarlige, og ansæt ledere med AI-rekrutteringssoftware, der automatiserer gentagne opgaver, herunder generering af upartiske interviewspørgsmål og jobbeskrivelser, der er skræddersyet til stillingen

• Gå videre end matchning af CV og profilsøgeord med intelligente rekrutteringsanalyser, der identificerer de relevante færdigheder, som en rekrutteringsansvarlig søger efter og bringer passende CV'er frem

• Administrer færdigheder og egnethedstest for at rangordne potentielle ansættelser med henblik på jobegnethed

• Giv biasfri interviewfeedback efter evaluering af en ansøger

• Implementer samtalegrænseflader, såsom rekruttering af chatbots, for at kommunikere direkte med kandidater 24x7 og holde dem engageret i hele rekrutteringsprocessen

• Opdag den "skjulte arbejdsstyrke" med AI-værktøjer, der søger efter en række eksterne datakilder som jobtavler, sociale medier og professionelle netværk for at udlede potentielle kandidaters færdigheder og invitere dem til at ansøge om åbne roller

Automatiser onboarding

Når kandidater er rekrutteret, kan HR bruge AI til at bane vejen for en problemfri onboarding-proces – især for nutidens meget fjerntliggende og vikaransatte arbejdsstyrke, der ikke kan udføre traditionelle, personlige sessioner:

• Tilbyd 24x7 onboarding-tjenester over hele verden ved hjælp af HR-chatbots, hvilket reducerer behovet for personale til feltopkald, e-mails og møder

• Skab personlige, engagerende møder for nyansatte

• Automatiser data og arbejdsprocesser på tværs af onboardingprocessen ved hjælp af automatiseret levering af ansættelsesdokumenter, virksomhedspolitikker, logonoplysninger og jobspecifikke tilladelser

Skræddersy talentstyring

At holde medarbejderudvikling og virksomhedsrekrutteringsstrategi på sporet er afgørende, så medarbejderne ønsker at blive og vokse sammen med forretningen. Men med hundreder eller endda tusindvis af medarbejdere er det næsten umuligt for HR-teams at forstå hvert enkelt menneskes fulde selv med hensyn til evner og forhåbninger.

Sådan hjælper AI HR med de talentstyringsprocesser, der understøtter en fremtidssikret arbejdsstyrke:

• Rammer for færdigheder: Kompilere omfattende kompetencerammer (kendt som færdighedsontologier), der identificerer medarbejdernes færdigheder, afstemmer dem med jobkrav og identificerer tilstødende færdigheder, der skal udvikles

• Præcise færdighedsvurderinger: Brug maskinindlæring og naturlig sprogbehandling til at vurdere komplekse menneskelige færdigheder som kreativitet og følelsesmæssig intelligens mere objektivt

• Personlige vækstmuligheder: Kortlæg skræddersyet læring, mentorer, opgaver og karriereveje baseret på en medarbejders specifikke færdigheder, interesser og ambitioner

• Opkvalificering og omskoling: Anbefal individualiserede uddannelsesprogrammer for at forberede medarbejderne på nye muligheder og muliggøre når som helst og hvor som helst

• Talentmobilitet: Identificer og udvikl interne talenter ved at anerkende medarbejdernes overførbare færdigheder og foreslå nye roller eller projekter, hvilket giver næring til intern karrieremobilitet

• Præstationsanalyse i realtid: Udfør performanceevalueringer, der giver mulighed for kontinuerlig, databaseret feedback for at hjælpe ledere og medarbejdere med at forbedre sig i realtid

• Strategisk talentplanlægning: Brug effektive prædiktive analyser til at forudsige fremtidige talentbehov, hvilket hjælper HR med at planlægge den færdighedserhvervelse, der er nødvendig for at imødekomme fremtidige forretningsudfordringer

Optimer medarbejderoplevelsen

Evnen til at fastholde og engagere toptalenter er en kilde til konkurrencemæssige fordele for alle virksomheder, men der er mere i den end blot at hjælpe medarbejderne med at opdage karrierevækstmuligheder. HR kan bruge AI til at levere tilfredsstillende interaktioner på flere måder.

• Personlige medarbejderrejser: Tilpas support og ressourcer baseret på den enkeltes præferencer, behov og arbejdsmønstre, så medarbejderne føler sig værdsat og støttet i alle faser af deres karriere
• Forbedret tilgængelighed og effektivitet: Implementer værktøjer som AI-copilots for at hjælpe medarbejdere med at få adgang til oplysninger, udføre opgaver og løse problemer hurtigt – ved at reducere friktionen i det daglige arbejdsliv kan medarbejderne fokusere på mere meningsfulde og tilfredsstillende opgaver
• Proaktiv support til arbejdsstyrkens velvære: Brug IoT-sensorer til at overvåge mønstre af stress, følelsesmæssig tilstand og arbejdsbyrde til at fremme mental og fysisk medarbejdertrivsel – dette kan reducere udbrændthed, fravær og sundhedsrelaterede problemer

• Feedback og support i realtid: Udfør løbende feedbacksløjfer, der giver medarbejderne vejledning og opmuntring i realtid, så de kan holde trit med deres mål

• Tilfredsstillende selvbetjeningsmuligheder: Reducer behovet for manuelle menneskelige svar med selvbetjeningsfunktioner, der kan få adgang til og administrere centrale HR-oplysninger i realtid. Medarbejdere kan selv igangsætte enkle aktiviteter såsom ændring af medarbejderdata, visning af oplysninger om andre medarbejderes profiler og interaktion med tid, lønafregning og belønninger/genkendelsesfunktioner.

Generativ AI hjælper medarbejdere med mere komplekse selvbetjeningsopgaver. Det kan indtage virksomhedens politik og proceduredokumenter og derefter besvare HR-spørgsmål i samtalesprog, såsom at bruge en copilot eller chatbot til at besvare et spørgsmål om frynsegoder eller forklare en lønseddel. Det kan hjælpe ledere med at skrive jobbeskrivelser og oprette nye roller.

Fordele ved at bruge AI i HR

I takt med at AI-teknologien fortsætter med at modnes, bliver den et mere sofistikeret værktøj for HR-organisationer, hvilket ændrer HR-teamenes måde at arbejde på og betjene virksomheden på.

Her er et par måder, hvorpå AI-værktøjer til menneskelige ressourcer tilføjer værdi for arbejdsgivere og medarbejdere:

• Hurtigere HR-processer, frigørelse af ressourcer ved at reducere den tid og indsats, der kræves til opgaver som rekruttering, onboarding og præstationsevalueringer

• Øge effektiviteten og produktiviteten ved at automatisere lavværdiarbejde eller manuelt intensivt arbejde

• Fjernelse af ubevidste fordomme i HR-tekst for stillingsopslag/-beskrivelser, interviewspørgsmål, præstationsevalueringer og lønanalyse

• Forbedring af overordnede medarbejder- og kandidatoplevelser med meget personaliserede interaktioner

• Gør medarbejdere og ledere i stand til at arbejde hurtigere og smartere med generative AI-funktioner, der kan assimilere og opsummere komplekse oplysninger og derefter hurtigt rapportere resultater eller outputindhold

• Få hurtigt overblik over store mængder input, så HR trygt kan træffe datadrevne beslutninger

• Tilslutning til andre systemer og kombination af mennesker og driftsdata for at træffe beslutninger, der tager et større billede

• Foregribelse og forberedelse af forretningsdrevet personaleændring med kompetenceanalyse og scenarieplanlægning

Udfordringer og bekymringer med AI i HR

Både HR-teams og medarbejdere kan lide idéen om at bruge AI til opgaver som ny færdighedserhvervelse, udviklingsmuligheder og selvbetjeningsmuligheder. De er mindre behagelige at bruge til opgaver som håndtering af følsomme data, udførelse af performanceevalueringer eller overvågning af medarbejderaktivitet.

Arbejdstagerne er også bekymrede over gennemsigtigheden. De ønsker at vide, hvordan AI-teknologien, som deres arbejdsgiver bruger, fungerer, nøjagtigheden og ligheden af de forslag, den genererer, og kilderne og outputs til data, som AI-værktøjet arbejder med.

Her er nogle af de udfordringer, som virksomheder, der bruger AI-aktiveret HR-teknologi, kan støde på, samt tips til, hvordan de kan håndtere dem.

Overførsel af AI-governance og AI

Nyere forskning viser, at AI Governanace er en nøglefaktor, der afholder virksomheder – og HR-fagfolk – fra at indføre AI. To tredjedele (67 %) af de organisationer, der blev interviewet, havde slet ingen styringsmodel. Mens de fleste af disse organisationer tog skridt til at udvikle en, nogle organisationer var mindre proaktive, planlægger at styre AI som enhver anden teknologi køb eller stole på regional eller føderalt niveau ekstern governance.

Alligevel er AI ikke bare enhver anden teknologi og kræver en unik tilgang. En dedikeret AI-styringsmodel er afgørende for at sikre, at virksomheder udvikler, udvælger, implementerer og bruger AI ansvarligt og etisk, som beskrevet nedenfor. Den gode nyhed: Der er vejledning til rådighed. Den detaljerede rapport om anvendelse af AI identificerer 10 af de bedste interventioner, der skal overvejes, når de opfordrer en arbejdsstyrke til at begynde at bruge nye AI-værktøjer.

AI-færdighed på arbejdspladsen

Medarbejdernes forståelse af AI varierer betydeligt. Ny forskning udført af SAP, som undersøgte mere end 4.000 ledere og medarbejdere globalt, viser, at medarbejdernes AI-færdighed i væsentlig grad påvirker deres opfattelse af teknologien og dem, der bruger den på arbejdspladsen. Derudover gav deltagerne i undersøgelsen udtryk for blandede holdninger til AI-anvendelsens rolle i vigtige personalebeslutninger.

For at løse dette skal organisationer prioritere og investere i AI-færdigheder for at sikre, at medarbejderne fuldt ud forstår og effektivt kan navigere i denne nye teknologi.

Etiske overvejelser og partiskhed

Når de ikke bruges ansvarligt, kan algoritmerne i AI dybe læringsmodeller nogle gange opretholde bias. Organisationer skal opsøge teknologileverandører, der baserer deres AI-værktøjer til menneskelige ressourcer i principperne om gennemsigtighed, forklaringsevne og retfærdighed.

I talenttilegnelsen vil et ansvarligt styret AI-værktøj f.eks. have indbygget bia-kontroller, der identificerer og fjerner subjektivt sprog, hvilket sikrer, at jobbeskrivelser er rimeligt skrevne og baseret på jobrelevante evalueringskriterier.

Problemer med datanøjagtighed, beskyttelse af personlige oplysninger og sikkerhed

Som alle andre datadrevne værktøjer er AI underlagt princippet om "skrald ind, skrald ud". Hvis de data, der bruges af modellen, er fejlbehæftede, ufuldstændige eller meningsløse, vil nøjagtigheden af det, den genererer, være den samme. Virksomheder, der håber at udnytte HR-AI's styrke, har brug for værktøjer, der udnytter deres egne interne data af høj kvalitet for at sikre, at systemoutputtene er relevante for den specifikke kontekst.

Der er også spørgsmålet om databeskyttelse og sikkerhed, når det kommer til HR og AI. Mainstream AI-bots har allerede været involveret i flere dataovertrædelser takket være kode sårbarheder, især i open source-værktøjer. Disse bekymringer er især nervepirrende for medarbejdere, der skal dele personlige data med HR AI-værktøjer, såsom når en chatbot spørger om personlige omstændigheder for at hjælpe med spørgsmål om frynsegoder. Undgå denne risiko ved at bruge en AI-udbyder til HR-funktioner, der ikke deler virksomhedsdata med eksterne store sprogmodeller (LLM'er).

Risici for overdreven afhængighed

Menneskelige ressourcer handler ved sit navn om mennesker. Afhængigt af AI til at udføre for mange HR-funktioner kan det resultere i en robotoplevelse, der er blottet for den menneskelige berøring og efterlader medarbejderne uengagerede. Dette gælder især i situationer, hvor der kræves en høj grad af medfølelse, og implementering af AI ville reducere beslutningstagningen til et talspil.

Det kan også få juridiske konsekvenser for virksomheden. Nogle regeringer/agenturer har specifikke regler, såsom GDPR i EU, der forbyder brug af maskinintelligens til at træffe beslutninger, der påvirker ansættelse, forfremmelse eller løn.

For eksempel udgør brugen af ChatGPT til at hjælpe med at skrive en jobbeskrivelse en lille risiko. Men hvis man sætter sin lid til, at det gennemfører en jobsamtale eller præstationsgennemgang – hvor følelsesmæssig intelligens og menneskelig følsomhed er nøglen – ville det ikke give den rigtige information og sandsynligvis fremmedgøre potentielle og nuværende medarbejdere.

Bekymringer over jobforskydning for HR-roller

The American Psychological Association’s (APA) 2024 Work in America undersøgelse afslører, at 41% af de amerikanske arbejdere er bekymrede for, at AI på sigt vil gøre nogle eller alle deres jobpligter forældede i fremtiden.

HR-ledere kan hjælpe med at lindre teamets frygt ved klart at afgrænse, hvilke opgaver der vil blive automatiseret af AI. Typisk kan de rote, gentagende dem gå til AI, mens de komplekse, strategisk tænkende dem, der er knyttet til forretningsmål, vil nødt til at forblive i området af menneskelige HR specialister.

Fremtiden for AI i HR

I takt med at mulighederne for AI i HR fortsætter med at udvikle sig, vil fokus for HR-fagfolk bevæge sig mere og mere i retning af strategiske funktioner som talentstyring, lederudvikling, medarbejdertrivsel og positiv arbejdspladskultur. Med AI-håndteringsrutineopgaver kan HR-teams afsætte mere tid til disse områder med stor effekt. Her er to centrale HR AI tendenser at forvente i de kommende år.

Skifte roller og omdesigne job

AI vil i stigende grad ændre strukturen af roller i virksomheder. I takt med at rutineopgaver automatiseres, vil rollerne gå i retning af at kræve mere strategisk tænkning, kreativitet og evner med flere færdigheder. HR-ledere bliver nødt til at redesigne job og fusionere specialiserede opgaver til bredere og mere fleksible roller, der udnytter AI-værktøjer. Dette skift vil også medføre en efterspørgsel efter nye job, der kombinerer forretningskendskab med AI og teknologisk ekspertise.

Giver ledere mulighed for at bruge AI effektivt

AI vil også transformere, hvordan ledere fører tilsyn med deres teams, ved hjælp af data til at træffe mere kvalificerede beslutninger om medarbejderudvikling, mål og arbejdsbelastning. Ledere bliver nødt til at træffe beslutninger om at indarbejde AI-værktøjer i performance management – under hensyntagen til den uro, medarbejderne har om at blive evalueret på denne måde.

Udfordringen bliver at sikre, at ledere forstår det rette niveau for brug af AI og effektivt kan blande AI-drevet indsigt med menneskelig dømmekraft. Efterhånden som AI bliver integreret i den daglige drift, vil det være afgørende at træne ledere til at bruge den ansvarligt og effektivt.

Læs mere