HR-omfanget udvikler sig til at være en strategisk forretningspartner. HR er ikke længere begrænset til behandling af ansøgninger og besvarelse af spørgsmål om personalegoder, men er nu en proaktiv bidragyder til virksomhedens samlede succes. HR-værktøjerne udvikler sig også, og kunstig intelligens (AI) er den mest bemærkelsesværdige udvikling i den igangværende digitale transformation. Faktisk har 38 % af HR-ledere udforsket eller implementeret AI-løsninger for at forbedre proceseffektiviteten i deres organisation.

Når den implementeres effektivt, kan AI-teknologi fremskynde HR-processer og forbedre medarbejderinteraktioner. Alligevel forstår mange fagfolk og ledere ikke fuldt ud, hvor gavnlig AI kan være inden for HR-strategi. Se definitionen af AI i HR, hvordan det forbedrer HR-funktioner, og hvilke udfordringer du skal undgå, når du implementerer den.

Hvad er AI i HR?

Kunstig intelligens (AI) er teknologi med menneskelignende ræsonnement og evner, såsom autonom beslutningstagning. Ved at absorbere enorme mængder træningsdata kan AI genkende tale, finde mønstre og tendenser, proaktivt løse problemer og forudse fremtidige begivenheder.

Inden for personalestyring – nogle gange kaldet Human Capital Management (HCM) – indebærer AI brug af et hurtigt voksende udvalg af værktøjer til at automatisere rutinemæssige, strukturerede og procesorienterede opgaver. Det ændrer, hvordan virksomheder tiltrækker, ansætter, fastholder og udvikler deres medarbejdere.

AI-teknologier til HR-opgaver

Det bedste sted at starte er ved at sætte sig ind i de forskellige typer af AI-teknologier, der ligger til grund for forretningsmæssig anvendelse af AI inden for HR. Selvom AI i mange debatter opfattes som et enkelt, holistisk værktøj, er der faktisk flere separate teknologier, der hver især egner sig til bestemte HR-opgaver.

Anvendelsesområder for AI i HR

Implementering af AI i HR kan forbedre mange HR-funktioner, fra rekruttering og uddannelse til øget medarbejderengagement og fastholdelse. Anvendelsesmulighederne for kunstig intelligens, især generativ AI, til optimering af HR-funktioner bliver stadig flere. Her er et par eksempler på, hvordan HR-fagfolk kan bruge kunstig intelligens i HR til at håndtere de største udfordringer i arbejdsstyrken.

Effektiv rekruttering

Næsten hele ansættelsesprocessen kan forbedres med AI, hvilket hjælper med at tiltrække og ansætte de rette talenter, samtidig med at den samlede rekrutteringstid reduceres med flere uger:

• Brug en almindelig kompetencestruktur til at tiltrække, finde og ansætte talenter på globalt plan med automatiserede processer, personlig kommunikation og workflows på tværs af pakker

• Forenkl ansættelsesprocessen for rekrutteringsansvarlige og ansættelsesledere med AI-rekrutteringssoftware, der automatiserer gentagne opgaver, herunder generering af interviewspørgsmål uden bias og jobbeskrivelser, der er skræddersyet til stillingen

• Gå et skridt videre end blot at matche nøgleord i CV’er og profiler ved hjælp af intelligent rekrutteringsanalyse, der identificerer de relevante kompetencer, som den rekrutteringsansvarlige søger, og fremhæver egnede ansøgninger

• Gennemfør kompetence- og egnethedstests for at rangordne potentielle ansøgere efter deres egnethed til stillingen

• Giv interviewfeedback uden bias efter evaluering af en ansøger

• Implementer samtalegrænseflader, såsom rekruttering af chatbots, for at kommunikere direkte med kandidater døgnet rundt og holde dem engagerede i hele rekrutteringsprocessen

• Opdag den "skjulte arbejdsstyrke" med AI-værktøjer, der søger efter en række eksterne datakilder såsom jobtavler, sociale medier og professionelle netværk for at udlede potentielle kandidaters færdigheder og invitere dem til at ansøge om åbne roller

Automatisering af onboarding

Efter rekruttering af kandidater kan HR bruge AI til at bane vejen for en problemfri onboarding-proces – især for en meget spredt og fleksibel arbejdsstyrke, der ikke har mulighed for at deltage i traditionelle fysiske møder:

• Tilbyd onboarding-tjenester over hele kloden døgnet rundt ved hjælp af HR-chatbots, hvilket reducerer behovet for menneskeligt personale til opkald, e-mails og møder

• Skab personlige og engagerende møder med nyansatte

• Automatiser data og workflows på tværs af onboarding-processen via automatiseret levering af ansættelsesdokumenter, virksomhedspolitikker, logonoplysninger og jobspecifikke tilladelser

Tilpasset talentstyring

Det er afgørende at holde medarbejderudvikling og strategien for virksomhedsrekruttering på rette spor, så medarbejderne ønsker at blive og udvikle sig i takt med virksomheden. Men med hundreder eller endda tusindvis af medarbejdere er det næsten umuligt for HR-teams at få indsigt i hver enkelt persons selvopfattelse, hvad angår evner og forhåbninger.

Sådan hjælper AI HR med de talentstyringsprocesser, der understøtter en fremtidsklar arbejdsstyrke:

• Færdighedsstruktur: Udarbejd omfattende kompetencerammer (også kaldet kompetenceontologier), der kortlægger medarbejdernes færdigheder, sammenholder dem med jobkravene og identificerer relaterede færdigheder, der kan udvikles

• Præcise færdighedsvurderinger: Brug maskinindlæring og naturlig sprogbehandling til at vurdere komplekse menneskelige færdigheder som kreativitet og følelsesmæssig intelligens mere objektivt

• Personlige vækstmuligheder: Tilknyt skræddersyet læring, mentorer, opgaver og karriereveje baseret på en medarbejders specifikke færdigheder, interesser og ambitioner

• Opkvalificering og omskoling: Anbefal individualiserede uddannelsesprogrammer for at forberede medarbejdere på nye muligheder og muliggøre læring når og hvor som helst

• Talentmobilitet: Identificer og udvikl interne talenter ved at anerkende medarbejderfærdigheder, som kan overføres, og foreslå nye roller eller projekter, der giver næring til intern karrieremobilitet

• Effektivitetsanalyse i realtid: Udfør performanceevalueringer, der giver kontinuerlig, databaseret feedback for at hjælpe ledere og medarbejdere med at forbedre sig i realtid

• Strategisk talentplanlægning: Brug effektive prædiktive analyser til at forudse fremtidige talentbehov, som hjælper HR med at planlægge de færdigheder, der kræves for at imødekomme fremtidige forretningsudfordringer

Løft medarbejderoplevelsen

Evnen til at fastholde og engagere toptalenter er en kilde til konkurrencemæssige fordele for alle virksomheder, men der er mere i det end blot at hjælpe medarbejderne med at opdage muligheder for karrierevækst. HR kan bruge AI til at levere tilfredsstillende interaktioner på flere måder.

• Personlige medarbejderrejser: Tilpas support og ressourcer baseret på den enkelte persons præferencer, behov og arbejdsmønstre, så medarbejderne føler sig værdsat og støttet i alle faser af deres karriere
• Forbedret tilgængelighed og effektivitet: Implementer værktøjer som AI-copilots for at hjælpe medarbejdere med at få adgang til oplysninger, udføre opgaver og løse problemer hurtigt. Medarbejdere kan fokusere på mere meningsfulde og tilfredsstillende opgaver, når der er færre gnidninger i det daglige arbejdsliv
• Proaktiv understøttelse af arbejdsstyrkens velvære: Brug IoT-sensorer til at overvåge mønstre i stress, følelsesmæssig tilstand og arbejdsbyrde for at fremme medarbejdernes mentale og fysiske velbefindende – dette kan mindske udbrændthed, sygefravær og helbredsrelaterede problemer

• Feedback og support i realtid: Gennemfør løbende feedback-cyklusser, der giver medarbejdere vejledning og opmuntring i realtid, så de kan holde kursen mod deres mål

• Tilfredsstillende selvbetjeningsmuligheder: Reducer behovet for manuelle menneskelige svar med selvbetjeningsfunktioner, der kan få adgang til og administrere centrale HR-oplysninger i realtid. Medarbejdere kan selv starte enkle aktiviteter såsom ændring af medarbejderdata, visning af oplysninger om andre medarbejderes profiler og interaktion med funktioner for tid, lønafregning og belønninger/anerkendelse.

Generativ AI hjælper medarbejdere med mere komplekse selvbetjeningsopgaver. Det kan indtage virksomhedens politik- og proceduredokumenter og derefter besvare HR-spørgsmål i samtalesprog, såsom at bruge en copilot eller chatbot til at besvare et spørgsmål om personalegoder eller forklare en lønseddel. Det kan hjælpe ledere med at skrive jobbeskrivelser og oprette nye roller.

Fordele ved at bruge AI i HR

Efterhånden som AI-teknologien fortsætter med at modnes, bliver den et mere sofistikeret værktøj for HR-organisationer, hvilket i væsentlig grad ændrer den måde, hvorpå HR-teams arbejder og understøtter virksomheden.

Her er et par måder, hvorpå værktøjer til kunstig intelligens tilføjer værdi for arbejdsgivere og medarbejdere:

• Hurtigere HR-processer frigør ressourcer ved at reducere den tid og indsats, der kræves til opgaver som rekruttering, onboarding og præstationsbedømmelser

• Øget effektivitet og produktivitet ved at automatisere arbejde med lav værdi eller manuelt intensivt arbejde

• Fjernelse af ubevidst bias i HR-tekster til stillingsopslag/-beskrivelser, interviewspørgsmål, medarbejderudviklingssamtaler og lønanalyser

• Forbedring af overordnede medarbejder- og kandidatoplevelser med specifikt tilpassede interaktioner

• Giv medarbejdere og ledere mulighed for at arbejde hurtigere og smartere med generative AI-funktioner, der kan absorbere og opsummere komplekse oplysninger og derefter hurtigt rapportere resultater eller outputindhold

• Hurtigt overblik over store mængder data, så HR kan træffe pålidelige datadrevne beslutninger

• Integration med andre systemer og sammenkobling af personale- og driftsdata for at træffe beslutninger med udgangspunkt i det samlede billede

• Foregribelse af og forberedelse til forretningsdrevet forandring i arbejdsstyrken gennem kompetenceanalyse og scenarieplanlægning

Udfordringer og bekymringer med AI i HR

Både HR-teams og medarbejdere kan lide idéen om at bruge AI til opgaver som erhvervelse af nye færdigheder, udviklingsmuligheder og muligheder for selvbetjening. De er mindre trygge ved at bruge det til opgaver som håndtering af følsomme data, udførelse af performanceevalueringer eller overvågning af medarbejderaktivitet.

Medarbejderne er også bekymrede over gennemsigtigheden. De vil gerne vide, hvordan deres arbejdsgivers AI-teknologi fungerer, hvor præcise og retfærdige forslag, den genererer, samt hvilke datakilder og -resultater AI-værktøjet arbejder med.

Her er nogle af de udfordringer, som virksomheder, der bruger AI-aktiveret HR-teknologi, kan støde på, samt tips til, hvordan de kan håndteres.

Styring og implementering af AI

Nyere forskning viser, at AI-styring er en nøglefaktor, der afholder virksomheder – og HR-fagfolk – fra at indføre AI. To tredjedele (67 %) af de interviewede organisationer havde slet ingen styringsmodel. Mens de fleste af disse organisationer tog skridt til at udvikle en sådan, var nogle organisationer mindre proaktive, og de planlagde at styre AI som ethvert andet teknologikøb eller stole på ekstern styring på regionalt niveau eller regeringsniveau.

Men AI er ikke en hvilken som helst anden teknologi og kræver en unik tilgang. En dedikeret AI-styringsmodel er afgørende for at sikre, at virksomheder udvikler, udvælger, implementerer og bruger AI ansvarligt og etisk, som det er beskrevet yderligere nedenfor. Den gode nyhed: Der er en vejledning. Den detaljerede rapport om implementering af AI fremhæver 10 af de vigtigste tiltag, man bør overveje, når man tilskynder medarbejdere til at begynde at bruge nye AI-værktøjer.

AI-kendskab på arbejdspladsen

Medarbejdernes indsigt i AI varierer betydeligt. Ny forskning udført af SAP, som undersøgte mere end 4.000 ledere og medarbejdere globalt, viser, at medarbejdernes AI-færdigheder påvirker deres opfattelse af teknologien og dem, der bruger den på arbejdspladsen, betydeligt. Desuden havde deltagerne i spørgeundersøgelsen blandede holdninger til den rolle, som AI-brug spiller i vigtige personalebeslutninger.

For at løse dette problem skal organisationer prioritere og investere i AI-færdigheder for at sikre, at medarbejderne fuldt ud forstår denne nye teknologi og kan navigere i den effektivt.

Etiske overvejelser og bias

Når de ikke bruges ansvarligt, kan algoritmerne i AI's dybe læringsmodeller sommetider bidrage til at fastholde bias. Organisationer skal søge efter teknologileverandører, der baserer deres AI-værktøjer til HR på principperne om gennemsigtighed, forklarbarhed og retfærdighed.

I forbindelse med rekruttering vil et ansvarligt administreret AI-værktøj for eksempel have indbyggede funktioner til kontrol af bias, der identificerer og fjerner subjektivt sprog, hvilket sikrer, at stillingsbeskrivelser er skrevet på en retfærdig måde og baseret på jobrelevante vurderingskriterier.

Problemer med datanøjagtighed, beskyttelse af personlige oplysninger og sikkerhed

Som alle datadrevne værktøjer er AI underlagt princippet om "skidt ind, skidt ud". Hvis de data, der bruges af modellen, er fejlbehæftede, ufuldstændige eller meningsløse, vil nøjagtigheden af det, den genererer, være det samme. Virksomheder, der håber at udnytte styrken i AI til HR, har brug for værktøjer, der udnytter deres egne interne data af høj kvalitet for at sikre, at systemets output er relevant for den specifikke kontekst.

Der er også spørgsmålet om databeskyttelse og sikkerhed hvad angår HR og AI. Mainstream AI-bots har allerede været involveret i flere databrud takket være kodesårbarheder, især i open source-værktøjer. Disse bekymringer er især nervepirrende for medarbejdere, der skal dele personoplysninger med AI-værktøjer til HR, f.eks. når en chatbot spørger om personlige omstændigheder for at hjælpe med spørgsmål om personalegoder. Undgå denne risiko ved at bruge en AI-udbyder til HR-funktioner, der ikke deler virksomhedsdata med eksterne store sprogmodeller (LLM'er).

Risici for overdreven afhængighed

Menneskelige ressourcer (HR) handler, som navnet antyder, om mennesker. Hvis man lader AI udføre for mange HR-funktioner, kan det resultere i en robotoplevelse, der er blottet for det menneskelige element og efterlader medarbejdere uengagerede. Dette gælder især i situationer, hvor der kræves en høj grad af medfølelse, og implementering af AI ville reducere beslutningstagning til ren statistik.

Det kan også gøre virksomheden sårbar over for juridiske konsekvenser. Nogle regeringer/agenturer har specifikke bestemmelser, f.eks. GDPR i EU, der forbyder brug af maskinintelligens til at træffe beslutninger, der påvirker ansættelse, forfremmelse eller løn.

Brug af ChatGPT til at hjælpe med at skrive en jobbeskrivelse udgør f.eks. en lille risiko. Men hvis du er afhængig af, at den gennemfører en jobsamtale eller en præstationsbedømmelse – hvor følelsesmæssig intelligens og menneskelig følsomhed er afgørende – vil det ikke være muligt at angive de rigtige oplysninger og vil sandsynligvis fremmedgøre potentielle og nuværende medarbejdere.

Bekymringer om, at HR-stillinger vil blive erstattet

The American Psychological Associations 2024 Work in America-undersøgelse viser at 41 % af arbejdere i USA er bekymrede for, at AI i sidste ende vil gøre nogle eller alle deres arbejdsopgaver overflødige i fremtiden.

HR-ledere kan afhjælpe denne ængstelse ved klart at meddele, hvilke opgaver der vil blive automatiseret af AI. Typisk kan de rutineprægede, gentagne opgaver overlades til kunstig intelligens, mens de komplekse opgaver, der kræver strategisk tænkning og er knyttet til forretningsmål, fortsat skal varetages af menneskelige HR-specialister.

Fremtiden for AI i HR

Efterhånden som mulighederne for AI i HR fortsætter med at udvikle sig, vil fokus for HR-fagfolk bevæge sig mere og mere i retning af strategiske funktioner som talentstyring, lederudvikling, medarbejdernes trivsel og en positiv kultur på arbejdspladsen. Når AI overtager de rutinemæssige opgaver, får HR-afdelingerne mere tid til at fokusere på de områder, der har størst betydning. Her er to vigtige tendenser for AI i HR, som man kan forvente i de kommende år.

Ændring af roller og omlægning af job

AI vil i stigende grad ændre strukturen af roller i virksomheder. I takt med at rutineopgaver automatiseres, vil arbejdsrollerne i stigende grad kræve strategisk tænkning, kreativitet og alsidige kompetencer. HR-ledere bliver nødt til at redesigne job og sammenlægge specialiserede opgaver til bredere og mere fleksible roller, der udnytter AI-værktøjer. Dette skift vil også medføre en efterspørgsel efter nye job, der kombinerer forretningskendskab med AI og teknologisk ekspertise.

Giv ledere mulighed for at bruge AI effektivt

AI vil også transformere, hvordan ledere overvåger deres teams, ved hjælp af data til at træffe mere informerede beslutninger om medarbejderudvikling, mål og arbejdsbyrde. Ledere skal træffe beslutninger om at implementere AI-værktøjer i præstationshåndtering under hensyntagen til den usikkerhed, medarbejderne føler ved at blive evalueret på denne måde.

Udfordringen vil være at sikre, at ledere forstår det relevante niveau for brug af AI og effektivt kan kombinere AI-drevet indsigt med menneskelig dømmekraft. Efterhånden som AI bliver en integreret del af den daglige drift, vil det være afgørende at oplære ledere i at bruge det ansvarligt og effektivt.