HR ved en korsvej

På trods af mange års samtale omkring HR "optjening af en plads ved bordet," mange HR ledere stadig oplever sig selv mere som samarbejdspartnere end lige partnere i C-suite. Ny forskning fra en global undersøgelse foretaget af SAP og Oxford Economics viser, at 42 % af cheferne i C-suite stadig ikke ser HR som en ligeværdig partner, og 36 % af lederne ser kun HR som en smule kritisk for forretningsstrategien. Dette understreger en vedvarende kløft i, hvordan HR’s strategiske potentiale opfattes. Selv om HR anses for at være afgørende for talentaktiviteter, er det stadig ofte undervurderet som en kilde til strategisk værdi.

Selvom disse tal kan virke nedslående ved første øjekast, giver denne opfattelse HR-ledere en værdifuld mulighed for at omdefinere deres rolle og bevise HR's relevans på de højeste niveauer af forretningsstrategien. Et flertal af C-suitens ledere mener, at HR-partnerskabet trender i en positiv retning – 47 % siger, at det er i bedring, og 70 % mener, at deres funktion ville have mere gavn af end HR ville have ved at styrke forholdet. Det er et afgørende øjeblik for HR-teams at skifte fra at være funktionelle eksperter til strategiske kraftcentre.

Bliv ved med at læse for at udforske strategier for at udnytte den nyeste teknologi til at positionere HR som en strategisk forretningsdrivkraft – gennem bedre dataintegration, AI-ledelse og tværfunktionelt samarbejde.

HR's aktuelle status: Vital, men endnu ikke lig med

I undersøgelsen anerkender ledere fra C-suite i overvældende grad HR's afgørende rolle i ansættelse, fastholdelse, medarbejderudvikling og kultur. Det er de grundlæggende funktioner, der driver engagementet og produktiviteten. Men strategisk indflydelse er stadig et arbejde i gang.

Sondringen ligger i, hvordan ledere opfatter HR:

• Vital, men operationel: HR holder arbejdsstyrken kørende.
• Samvirkende, men perifert: HR høres om strategi, men er ikke partner i at skabe den.
• Vellidt, men underudnyttet: HR’s potentielle effekt er anerkendt, men ikke fuldt aktiveret.

HR-ledere er enige om, at de i øjeblikket opfatter sig selv som afgørende for basale talentaktiviteter, men kæmper for at placere HR som en ligeværdig strategisk samarbejdspartner i C-suiten.

Hvis HR skal blive en ægte strategisk partner, skal det forbinde sine personaleprioriteter med forretningsprioriteter – og bakke disse forbindelser op med data.

Dataintegration: Det første skridt til strategisk indflydelse

Et vigtigt fund fra forskningen – og én klar mulighed for HR-teams – fokuserede på forbindelsen mellem arbejdsstyrkedata og strategisk beslutningstagning.

Kun 38 % af C-suitens ledere er tilfredse med deres nuværende integrering af data for HR og virksomhedspræstation. Men de, der har opnået integration, rapporterer om betydelige gevinster, fra forbedret ansættelse til bedre fastholdelse og omkostningsbesparelser gennem automatisering.

Personaledata kan låse op for strategisk værdi, når den:

• Prognoser for kvalifikationsmangler, før de påvirker virksomhedens resultater
• Aktiverer smartere beslutninger om løn- og talentudvikling
• Forbinder medarbejdernes præstation med virksomhedens resultater

Disse funktioner er vigtige for HR-teams i organisationer i vækst, der har brug for deres HR-systemer til at skalere sammen med forretningskompleksiteten.

Ved at levere disse indsigter viser HR sin evne til at påvirke resultater ud over talentstyring – opbygge troværdighed og sikre en mere strategisk rolle i virksomhedsplanlægning, investering og langsigtet beslutningstagning.

AI som katalysator for HR's strategiske rolle

Undersøgelsen understregede også HR's kritiske position i forbindelse med virksomhedens AI-transformation.

AI-adoption er ved at ændre virksomhedernes måde at arbejde på – og HR er afgørende for virksomhedens succes. 92 % af lederne siger, at HR spiller en afgørende rolle i implementeringen af AI-værktøjer på tværs af arbejdsstyrken.

SAP's rapport, der er baseret på empirisk forskning, identificerer fem kritiske områder, hvor HR kan fremme en vellykket AI-implementering af virksomheden – omdanne arbejdsstyrken til forretningsværdi:

• Undervisning af medarbejdere i at bruge nye AI-værktøjer med sikkerhed
• Identifikation af forandringsmestre til støtte for udrulning på teamniveau
• Prøvning af nye værktøjer og indsamling af medarbejderfeedback
• Fortsat støtte til fremme af adoption
• Modelleringsadfærd fra ledelse ned

Disse roller gør ikke kun HR til en katalysator for AI-transformation, men en ansvarlig og inkluderende implementeringsleder.

Tværfunktionelt samarbejde: Tal om deres sprog

En sidste indsigt fra forskningen udforskede HR’s tilpasning – eller til tider mangel på samme – med andre virksomhedsledere.

SAP's undersøgelser viser, at HR har den laveste tilpasning til andre C-suite-funktioner med hensyn til delte forretningsprioriteter. Mens HR prioriterer engagement, rekruttering og lederudvikling, fokuserer deres C-suite peers på økonomisk præstation, innovation og vækst.

At mangfoldighed ikke er en fejl – det er et strategisk aktiv. Men HR er nødt til at udforme sine bidrag på måder, der betyder noget for jævnaldrende, såsom:

• Sammenkædning af lederudvikling med forretningskontinuitet
• Udformning af fastholdelse som risikoreduktion
• Viser, hvordan engagementsmetrikker korrelerer med kundetilfredshed og omsætning

Nøglen: repræsentere HR’s personaleprioriteter i forbindelse med virksomhedens prioriteter – og tale i værdiens sprog.

En model for strategisk partnerskab: HR og overgangen til EV

Et eksempel fra den virkelige verden: en CHRO indgik et samarbejde med et tværfunktionelt team om at udrulle en ny flåde af elektriske køretøjer. Deres succes kom fra:

• Udnyttelse af investeringer til driftsresultater med hårde data
• Samarbejde med IT og Ops om at understøtte systemudrulning
• Fremme af arbejdskraftens behov ved at udvikle uddannelsesprogrammer

Denne samarbejdsindsats førte til målbar forretningsværdi – herunder bedre bæredygtighedsresultater, forbedret arbejdsstyrkeberedskab og stærkere operationel tilpasning mellem HR og den bredere organisation.

Det er sådan, det strategiske partnerskab ser ud: fælles mål, beslutninger, der er baseret på data, og menneskers første gennemførelse.

Hvad det betyder for HR-ledere

For virkelig at ophøje HR i C-suiten behøver HR-lederne ikke at opgive deres kernemission. De skal:

• Præsentation af HR-data sammen med virksomhedens præstationsmålinger
• Led gebyret for overførsel af ansvarlig AI
• Deltag i og form tværfunktionelle initiativer

Disse strategier afspejler, hvad SAP's HCM-løsninger muliggør i dag: Integrerede systemer, personaliserede medarbejderoplevelser og fleksible platforme, der skalerer med vækst.

Uanset om du forbereder dig på digital transformation, reagerer på økonomiske forandringer eller blot vokser hurtigt – nu er det tid for HR til at lede, ikke følge.