Zásadní strategie: Proč je získávání talentů důležité?

Dnes je získávání talentů důležitější než kdy jindy. Aby byla organizace úspěšná, potřebuje lidi se správnými dovednostmi pro své cíle a potřeby. Technologický pokrok je však stejně rychlý jako kdy jindy. Od rozmachu umělé inteligence (AI) až po rostoucí využívání dat napříč různými funkcemi – po celou dobu vznikají důležité nové technologie a s nimi i nové dovednosti v poptávce. Aby tedy společnosti udržely krok s digitální transformací, potřebují stále častěji lidi s relevantními novými dovednostmi. To vyžaduje neustálé zvyšování kvalifikace zaměstnanců a získávání nových talentů. Navíc specialisté, kteří jsou klíčoví pro úspěch, jsou často v nedostatečných zásobách, takže soutěž o špičkové talenty je ostrá.

Digitální transformace je zároveň klíčem k budování efektivních strategií zaměřených na budoucnost. Technologie, včetně umělé inteligence, mohou manažerům získávání talentů umožnit rychle se rozhodovat na základě dovedností a pomoci urychlit organizační růst. Navzdory vysoce konkurenčnímu trhu práce a nedostatku dovedností může správný software pro získávání talentů a nástroje pro nábor umělé inteligence pomoci organizacím přivést špičkové talenty a zjednodušit náborové procesy.

Akvizice talentů je jednou ze sil, které pomáhají firmám udržet krok jak s digitální transformací, tak s jejich konkurencí. Odborným řešením pracovní síly organizace pomáhají manažeři získávání talentů zajistit, aby společnost měla vždy ty správné talenty, aby byla úspěšná.

Získávání talentů vs. nábor

Co je tedy přesně získávání talentů a co to zahrnuje? Abychom mohli plně definovat získávání talentů, musíme odpovědět na další důležitou otázku: jaký je rozdíl mezi získáváním talentů, lidskými zdroji (HR) a náborem?

„Lidské zdroje (HR)“ je zastřešující pojem, který může označovat zaměstnance zahrnující pracovní síly organizace, oddělení, která se zabývají všemi otázkami souvisejícími se zaměstnáním, a skutečné postupy používané v řízení lidského kapitálu (HCM).

HCM označuje činnosti a aplikace používané pro nábor, řízení a rozvoj lidského kapitálu organizace – nazývané také její pracovní síla. Lidé jsou jednou z nejcennějších společností, takže je snadné zjistit, proč je řízení lidského kapitálu klíčovým základem obchodního plánu a úspěchu organizace. A jednou ze základních součástí strategie HCM je získávání talentů.

V obecném schématu HCM je úlohou získávání talentů pomoci identifikovat nejlepší talenty, zdrojové kandidáty pro krátkodobé i dlouhodobé podnikové cíle, zavést a udržet zaměstnance. Takže vzhledem k tomu, že se jedná o nábor, je získávání talentů stejné jako nábor? Ne tak docela. Primární rozdíl je v rozsahu odpovědností, tak ho rozložme.

Co nábor dělá?

Jednoduše řečeno, nábor se zabývá najmutím správného člověka pro každé otevření práce. Komplexní náborová strategie může vést k tomu, jak náboroví pracovníci vytvářejí přesvědčivé popisy pracovních pozic, jak identifikují slibné talentové fondy a jak jsou vybíráni nejlepší kandidáti. Ne vždy však s náborovou strategií přicházejí náboráři; ve skutečnosti poměrně často navrhování strategie není jejich odpovědností. V konečném důsledku je hlavním zaměřením náborového pracovníka obsazování otevřených pozic.

Co dělá získávání talentů?

Je důležité si uvědomit, že existují rozdíly v tom, jak společnosti přistupují k řízení lidských zdrojů; přesné rozdělení odpovědností mezi různými personálními rolemi se může lišit. Obvykle je však oblast působnosti manažera pro získávání talentů širší než u personalisty a podílejí se na náboru v strategičtější funkci. Co to znamená? Je na nich, aby plánovali dlouhodobé náborové strategie a zavedli příslušný software a procesy HCM, a posílili tak své týmy pomocí nástrojů ke zlepšení získávání talentů, identifikaci nejlepších talentů a efektivnímu zavedení nových náborů. Jinými slovy, náborový pracovník se více zabývá okamžitými náborovými úkoly, které mají řešit konkrétní potřeby, zatímco získávání talentů je více progresivní.

Pro manažera pro získávání talentů může ideální pracovní síla zvládnout úkoly, které jsou po ruce, a zároveň být dostatečně všestranná a dynamická, aby mohla růst a přizpůsobit se budoucím výzvám. Manažeři získávání talentů se musí holisticky podívat na typ dovedností a schopností, které jejich organizace potřebuje, a přijít se strategickým plánem pracovních sil založeným na dovednostech. Co to znamená? Nestačí posoudit aktuální dovednost kandidáta – jak dobře mohou vykonávat práci, o kterou se ucházeli. Je důležité zvážit, jak je jejich kariérní cesta dlouhodobě v souladu s potřebami organizace. Mohl by se z tohoto individuálního přispěvatele časem stát manažer? Dokázali by se učit tak, jak pracují a neustále se rozšiřují dovednosti tak, aby splňovaly vyvíjející se potřeby organizace?

Metriky použité v získávání talentů

Skóre Net Promoter Score (cNPS) a NPS zaměstnance (eNPS) jsou dvě metriky, které měří, jak jsou uchazeči spokojeni se zkušenostmi s kandidáty a jak jsou zaměstnanci spokojeni s obsahem a loajalitou. Tato skóre pomáhají předpovídat pravděpodobnost, že doporučí společnost jako zaměstnavatele – a zůstanou.

Míra retence zaměstnanců je procento zaměstnanců, které organizace uchovává (tj. uchovává) po určité časové období. V podstatě ukazuje, jak dobře se společnost může držet svého nejvyššího talentu.

Obrat zaměstnanců, úbytek a odchod zaměstnanců odrážejí počet zaměstnanců, kteří opustí společnost v určitém časovém rámci (například rok). Jaký je v tom rozdíl?

• Obrat je procento celkové pracovní síly, která opouští pozici, na kterou bude třeba přijmout někoho jiného
• Ztráta je podobná, ale počítá pouze dobrovolné odchody z pozic, které nebude nutné znovu obsazovat
• Churn je kombinace obratu a úbytku, počítání celkového počtu odjezdů, z jakéhokoli důvodu

Na rozdíl od přitažlivosti může vysoká fluktuace naznačovat problémy s náborem, eNPS nebo motivací zaměstnanců. Vysoký odliv ne vždy znamená, že společnost odvádí špatnou práci při udržení, ale je pravděpodobné, že sníží produktivitu.

První roční obrat se týká procentuálního podílu nových zaměstnanců, kteří odejdou ze společnosti během jednoho roku po přijetí do zaměstnání. Tato metrika pomáhá odhalit problémy s efektivitou náboru a nedostatky v uvedení nováčka.

Efektivita náborového pracovníka je hodnocení , jak je proces náboru optimalizován, na základě času, nákladů a zkušeností s kandidáty.

Čas k vyplnění ukazatelů, jak rychle společnost obsazuje otevřené pozice od okamžiku schválení žádosti o obsazení pozice do okamžiku přijetí nabídky kandidátem. Tato metrika je vhodná pro posouzení efektivity a strategie náboru.

Čas k náboru měří, jak rychle může společnost najmout uchazeče, od okamžiku, kdy uchazeč požádá o roli, kdy nabídku přijme, což je zásadní pro měření efektivity náboru a zkušeností kandidátů.

Doba do produktivity (TTP) měří, jak dlouho trvá, než nové najmutí dosáhne standardní produktivity od jejich počátečního data, díky čemuž je užitečné posoudit, jak dobře funguje uvedení nováčka.

Jak funguje proces získávání talentů?

Obecně proces získávání talentů zahrnuje fáze popsané níže. V závislosti na organizaci řízení lidských zdrojů společnosti však může proces vypadat trochu jinak nebo může být rozložen do více rolí.

Nalezení zdroje odběru a strategie

• Identifikace nedostatků v dovednostech v současných pracovních silách a oblastech, kde může být vyžadován velký objem náboru, zejména v rozšiřujících se organizacích, které mohou potřebovat rychlé škálování pracovních sil
• Předvídat nadcházející potřeby talentů na základě obchodních cílů a širších trendů
• Spolupracujte s interními zainteresovanými stranami z celé organizace na vytvoření efektivní strategie, která je nastaví pro úspěch
• Vyberte a představte nástroje, jako je software pro získávání talentů a funkce náboru umělé inteligence
• Vytvářejte talentové fondy, sítě a silnou přítomnost v náborových prostorech, včetně sociálních sítí a portálů práce
• Vytvářejte a udržujte dobrou pověst zaměstnavatele
• Definujte a rozvíjejte firemní kulturu, která podporuje produktivitu a oslovuje špičkové talenty, zejména pro těžko naplnitelné role

Co je třeba zvážit:

Jaké role bude společnost potřebovat, aby v dohledné době zaplnila, a jak lze získat talenty pro ně?

Které náborové procesy lze optimalizovat pomocí softwaru pro získávání talentů?

Kde kandidáti hledají pracovní místa a má vaše společnost v těchto prostorech silné zastoupení?

Přilákání uchazečů a potenciálních zákazníků

• Vytvářejte a zveřejňujte přesvědčivé popisy pracovních pozic bez bias, které odpovídají cílům náboru a přitahují kandidáty
• V případě potřeby přeložte nebo upravte popisy práce v závislosti na místních předpisech a trendech trhu
• Udržujte poutavý kariérní web, který prezentuje značku zaměstnavatele a komunikuje s firemní kulturou a hodnotami
• Nabídněte správné pobídky k přilákání talentů nákladově nejefektivnějším způsobem
• Vytvoření kanálu talentů kandidátů
• Získejte zveřejnění pozice před správným fondem kandidátů, abyste zlepšili kvalitu a relevanci žádostí

Co je třeba zvážit:

Které weby kandidáti využívají k výzkumu potenciálního zaměstnavatele, a je tam vaše organizace prezentována pozitivně?

Jak je můžete při náboru pracovníků bez pracovních míst podpořit na jejich cestě?

Jak zajistíte, aby vaše popisy práce byly spravedlivé a inkluzivní a mohl by váš software pro získávání talentů pomoci eliminovat neobjektivní jazyk?

V jakých okolnostech by mohl být nejvyšší talent a jakou jedinečnou hodnotu jim můžete nabídnout? Pro dynamickou mladou profesi by mohly mít zásadní význam přínosy v oblasti mobility nebo přemístění. Zkušený profesionál, který má rodinu, může upřednostňovat společnosti, které podporují rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a práci na dálku se silným digitálním pracovištěm.

Prověřování a užší výběr uchazečů

• Revize životopisů, zdůraznění relevantních dovedností a zkušeností
• Prověřujte kandidáty, ověřujte poskytnuté informace a posuzujte portfolia
• Porovnat uchazeče vedle sebe, identifikovat nejlépe nalezené kandidáty na základě jejich dovedností, pozadí a zkušeností

Co je třeba zvážit:

Jak můžete automatizovat nebo urychlit screeningové procesy a usnadnit identifikaci kandidátů, kteří mají správné dovednosti k vyniknutí a růstu v roli?

Může personalistický software a umělá inteligence pomoci činit rozhodnutí založená na datech bez předpojatosti?

Vytvořily předchozí kroky vysoce kvalitní tipy na slibné kandidáty, nebo potřebujete přehodnotit svůj přístup?

Hodnocení a výběr kandidátů

• Připravte otázky na základě popisu profese a životopisu kandidáta a poté proveďte pohovory
• Usnadnění pohovorů se zainteresovanými stranami, jako jsou manažeři náboru
• Provést hloubkovou kontrolu, v případě potřeby včetně kontrol spolehlivosti
• Vyhodnotit kandidáty pro způsobilost ke kultuře a shodu dovedností s rolí
• Posouzení kariérní dráhy uchazeče a toho, zda pozice odpovídá jeho dlouhodobým cílům

Co je třeba zvážit:

Jaký je nejlepší a časově nejúčinnější způsob, jak zajistit, aby kandidát disponoval dovednostmi potřebnými pro danou roli?

Jak vyvážit prvky hodnocení kandidáta, jako jsou zkušební úkoly a vícenásobné pohovory, s potřebou poskytnout dobré zkušenosti uchazečů?

Našel by kandidát prostor k růstu v rámci vaší společnosti? Překvalifikovaná nová najmutí mohou pokračovat příliš brzy, což vás přinutí znovu projít náborovým procesem.

Může se nakonec kandidát stát aktivem v jiné roli? Každý nový náborový proces je investicí, takže vysoká fluktuace může být nákladná a špatná pro produktivitu a pověst.

Vytvoření nabídky

• Zajistit, aby kandidát plně porozuměl rozsahu práce, požadavkům a podmínkám role před tím, než bude najat
• Vyjednat jemnější detaily nabídky
• Příprava náborové dokumentace, která zajistí soulad s místními pracovními předpisy
• V případě potřeby poskytnout nebo získat legální či imigrační podporu

Co je třeba zvážit:

Jaké nástroje mohou v této fázi pomoci optimalizovat procesy, které jsou nejnáročnější na zdroje?

V globální společnosti, které fáze náborového procesu a prvky nabídky může být třeba lokalizovat?

Zaškolení nových zaměstnanců

• Nastavte nová najmutí pro úspěch pomocí odpovídajícího školení a úvodu
• Optimalizujte postupy zavedení pro urychlení přechodu na produktivitu
• Poskytnout novým zaměstnancům nástroje a informace, které potřebují, jako je vybavení, identifikace a případně znalost zařízení
• Provádění všech požadovaných školení, jako je zabezpečení, bezpečnost a ochrana zdraví na pracovišti a dodržování předpisů
• Propojte nová najmutí s relevantními kontakty, jako jsou jejich členové týmu a HR

Co je třeba zvážit:

Jaké zdroje můžete poskytnout novým najmutím, abyste jim pomohli začít, a v globální společnosti, které části procesu uvedení musí být lokalizovány?

Funguje váš software pro získávání talentů dobře s ostatními systémy personalistiky?

Přidávají procesy náboru a uvedení nováčka dobrou zkušenost kandidáta?

Po náboru

Manažeři získávání talentů musí myslet nad rámec uzavření role. Je důležité se dozvědět více o zkušenostech každého nového najmutí jako kandidáta. Tento vhled může manažerům získávání talentů pomoci zlepšit náborový proces u každého nového kandidáta. To je zásadní, vzhledem k tvrdé soutěži o talent, a ještě více při řešení rolí, kde je fond talentů malý.

Další praxí, která je důležitá zejména ve věku umělé inteligence, je zvyšování kvalifikace vašich pracovních sil. Když mají zaměstnanci nástroje k tomu, aby se naučili nové dovednosti, celá pracovní síla se může stát cenným talentovým fondem, ze kterého se mohou najmout. Vyživování stávajících talentů není snadné, ale samotní zaměstnanci mohou být skvělými spojenci v rozvíjejících se iniciativách, protože mnozí z nich také chtějí, aby prostor rostl. Investice do zvyšování kvalifikace mohou pomoci budovat loajalitu zaměstnanců, zlepšit interní mobilitu a usnadnit budoucí nábor a zvýšit nákladovou efektivitu.

Jak vybudovat dobrou strategii získávání talentů: osvědčené postupy

Nábor může být náročný a rychlý, což ztěžuje hledání času na zvážení velkého obrazu a strategie. Ale dobrá strategie získávání talentů stojí za úsilí, protože může ušetřit čas na cestě a zmírnit každodenní tlak. Takže zde jsou některé osvědčené postupy, které stojí za to začlenit do strategie získávání talentů.

Posouzení obchodních plánů a strategie organizace

Pro předvídání potřeb společnosti v oblasti talentů je důležité pochopit směr, kterým se společnost ubírá, a výzvy, které by na této cestě mohly nastat.

Jak to můžete udělat:

• Udržujte aktuální informace o strategických aktualizacích, i když přímo neovlivňují vaši každodenní práci
• Komunikace s vedoucími pracovníky z jiných oddělení
• Spolupracovat s kolegy v personalistice, například s vedoucím personalistou (CHRO, někdy také nazývaný ředitel HR), na pochopení a úpravě strategie získávání talentů

Proaktivní shromažďování a analýza zpětné vazby

To platí zejména pro vedoucí získávání talentů a další vedoucí pozice: vaši lidé mají přehledy, které by vám mohly pomoci optimalizovat každodenní procesy a usnadnit práci personalistiky.

Lidé však vždy nebudou přemýšlet o sdílení svých postřehů: kolegům v nestrategických rolích by některé věci mohly vypadat nedůležité nebo se zdát příliš triviální, než aby obtěžovaly vedení. To je jeden z důvodů, proč je důležité podporovat otevřenost a zdravou firemní kulturu.

Jak to můžete udělat:

• Provádění anonymních průzkumů
• Uchování kancelářských hodin nebo pravidelných kulatých stolů
• Nastavení interních komunikačních kanálů, kde mohou kolegové označovat problémy a sdílet analýzy
• Ustavit a podporovat kulturu otevřenosti, naslouchání a přístupnosti

Pochopení a podpora firemní značky a reputace

Další užitečnou praxí je naplnění náborových materiálů a zkušeností kandidátů s firemní kulturou a hodnotami značky. To pomůže kandidátům pochopit, k čemu se přihlašují, aby se mohli lépe rozhodovat – a můžete získat lepší tipy a méně odlivu.

Sledujte, jak lidé firmu vnímají jako zaměstnavatele. Pokud sledujete zpětnou vazbu od současných a bývalých zaměstnanců, můžete zaznamenat problémy v řízení lidských zdrojů, což je důležité pro eNPS. Špatná pověst zaměstnavatele může poškodit celkovou image společnosti a podkopat náborové úsilí.

Jak to můžete udělat:

• Monitorování náborových sítí a sociálních médií, jako jsou Glassdoor a LinkedIn
• Pokud je to možné, udržujte kontakt s PR oddělením a požádejte o zhodnocení jakýchkoli problémů, které vyvolávají pochybnosti o pověsti vaší společnosti jako zaměstnavatele
• Prezentujte svou značku zaměstnavatele na kariérním webu, zdůrazňujte kulturu a hodnoty
• Poskytnutí kanálu pro současné a bývalé zaměstnance, aby mohli vyjádřit své obavy přímo personalistice

Myslete mimo krabici

Najmout zaměstnance na plný úvazek není jediný způsob, jak uzavřít potřeby talentů vaší společnosti. Pro dočasný úkol může postačit zapojení příležitostných pracovníků – a ušetřit zdroje. Společnosti mohou také přijít o nejlepší kandidáty na externí poskytovatele služeb, kteří se specializují na konkrétní oblast. Například někdy, pokud nemůžete soutěžit o talent s oceněnou kreativní marketingovou agenturou, můžete si jen najmout agenturu.

Pokud váš software pro získávání talentů nebo jiné technologie HCM podporuje zapojení příležitostných pracovníků a poskytovatelů služeb, externí pracovní síla může přijít vhod, což vám umožní:

• Rychle přidejte talenty a zdroje, které potřebujete k udržení konkurenceschopnosti
• Škálovat kapacitu pracovních sil na vyžádání
• Optimalizace nákladů prostřednictvím proaktivní kontroly nad každým aspektem zapojení externích pracovníků

Další informace o získávání talentů

• Sledujte autoritativní zdroje, jako jsou Forbes, TechTarget a Gartner

• Přečtěte si více o souvisejících tématech:

  • Co je to systém sledování uchazečů (ATS)?
  • Hybridní pracovní síla: Překonání výzev v oblasti náboru a náboru
  • Nábor by se neměl cítit tak špatně jako palba

Tipy pro efektivní získávání talentů

Zde je pět způsobů, jak pomoci zefektivnit vaši strategii získávání talentů:

• Využijte digitální nástroje k optimalizaci výkonu náboru napříč úkoly – například software pro získávání talentů a další nástroje pro řízení lidských zdrojů
• Použijte analýzy ke sledování svého výkonu prostřednictvím metrik a ukazatelů získávání talentů
• Použití dat a přehledů z analytického softwaru pro personalistiku k včasné identifikaci problémů a nalezení oblastí ke zlepšení
• Použití benchmarkingu k pochopení vašeho výkonu v kontextu
• Používejte nové nástroje, jako je nábor umělé inteligence, až budou k dispozici, abyste nezaostávali za svými konkurenty, kteří používají nejnovější technologie

Umělá inteligence v získávání talentů: Jak používat umělou inteligenci pro nábor a strategický nákup?

S téměř každou žádostí o nalezení oboru pro umělou inteligenci není nábor výjimkou. Zatímco přesné funkce závisí na umělé inteligenci a softwaru pro získávání talentů, který používáte, umělá inteligence může pomoci personalistickým týmům optimalizovat náborový výkon, zjednodušit složité úkoly a zvýšit efektivitu náborových pracovníků ve všech fázích náborového procesu. Mezi výhody umělé inteligence pro získávání talentů patří:

• Silnější spolupráce: Umělá inteligence může usnadnit spolupráci napříč odděleními a systémy díky přehledům o lidech založených na datech
• Automatizace: umělá inteligence může pomoci personalizovat zkušenosti zaměstnanců a kandidátů v potřebném rozsahu a zlepšit eNPS a cNPS
• Produktivita: S pomocí generování obsahu s podporou umělé inteligence můžete vytvářet a rozšiřovat popisy pracovních pozic a další materiály pro personalistiku mnohem rychleji
• Agilita: Datové přehledy vám mohou pomoci rychle a s jistotou učinit rozhodnutí o náboru založená na dovednostech, spravedlivá rozhodnutí a rozhodnutí o náboru bez bias, a to díky funkcím, jako je prověřování uchazečů s podporou umělé inteligence
• Zlepšení: Řešení Talent Intelligence mohou nabízet vlastní tipy pro vzdělávání a růst založené na dovednostech jednotlivých zaměstnanců, které pomáhají budovat pracovní síly připravené na budoucnost

Přečtěte si více