Přehled systému řízení výkonu

Systém řízení výkonu sleduje výkon zaměstnanců způsobem, který je konzistentní a měřitelný. Systém se opírá o kombinaci technologií a metodik, aby zajistil, že lidé v celé organizaci budou sladěni se strategickými cíli podniku a přispějí k nim.

Systém spolupracuje, manažeři a zaměstnanci společně nastavují očekávání, identifikují cíle zaměstnanců, definují měření výkonu, sdílejí hodnocení výkonu zaměstnanců a hodnocení a poskytují zpětnou vazbu.

Když je systém řízení výkonu správně definován a důsledně používán, zvyšuje celkovou produktivitu pracovních sil. Zaměstnanci jsou více investováni do své práce a fluktuace je minimalizována, zatímco výnosy na zaměstnance jsou maximalizovány.

Jaké jsou klíčové prvky systému řízení výkonu?

Software pro řízení výkonu lze implementovat v cloudu, na místě nebo v rámci hybridního prostředí.

Cloudová platforma nebo HR cloud poskytuje řadu výhod, včetně větších kapacit pro ukládání dat, silnějšího zabezpečení a snadnější integrace s doplňkovými aplikacemi, jako je učení a vývoj, odměňování a další systémy zaměřené na lidi.

Systém řízení výkonu se opírá o tři klíčové procesy:

1. Plánování a jednání s řízením cílů

   • Sladit výkon zaměstnanců s cíli organizace.
   • Přiřaďte smysluplnou a uspokojivou práci, abyste zvýšili angažovanost zaměstnanců.
   • Rychle přizpůsobte cíle, když se obchodní priority posunou.

2. Monitorování s kontinuálním řízením výkonu

   • Monitorujte cíle každého zaměstnance, abyste zajistili průběžné sladění s cíli organizace.
   • Poskytněte zpětnou vazbu a pokyny ke zlepšení výkonu.
   • Rozpoznat dobré výsledky, jak k nim dochází.

3. Vyhodnocení a uznání prostřednictvím hodnocení výkonu

   • Vyhodnoťte výkon konzistentně a přesně.
   • Uznávat a odměňovat silné umělce.
   • Použijte přehledy ze systému založené na datech ke kvantifikaci hodnoty, kterou pracovní síly přinášejí do podniku.

Vývoj systémů řízení výkonnosti

Podniky řídí výkon jednotlivců po staletí. Ale jeden z prvních formalizovaných modelů byl představen během první a druhé světové války, kdy armáda potřebovala pochopit silné stránky a schopnosti každého člena informovat bojové strategie.

Do poloviny století podniky využívaly hodnocení výkonnosti k hodnocení výkonnosti jednotlivých pracovníků a k přidělování odměn.

V 60. letech 20. století se pozornost začala přesouvat na rozvoj zaměstnanců, kde probíhaly diskuse mezi zaměstnancem a jejich manažerem za účelem revize výkonnosti a – kde to bylo odůvodněné – zavedení výuky a školení, aby zaměstnanci pomohli zlepšit a/nebo pokročit v kariéře.

V posledních letech se některé aspekty tradičního softwaru pro řízení výkonu vyvinuly díky lepším technologiím, jako je cloud computing, vylepšení uživatelských rozhraní, umělá inteligence (AI) a strojové učení. Většina systémů však nadále klade důraz na hodnocení a odměnu zaměstnanců čtvrtletně nebo ročně.

Přestože uznání zůstává důležitým aspektem řízení výkonnosti, podniky přecházejí k holističtějšímu přístupu, který zaměstnancům poskytuje průběžnou zpětnou vazbu a poradenství, které jim pomohou dosáhnout jejich cílů.

Kdo používá software pro řízení výkonu?

Každá společnost se zaměstnaneckou základnou – bez ohledu na odvětví nebo velikost – bude těžit ze systému řízení výkonu.

I když každý zaměstnanec bude v určité fázi komunikovat se systémem, zkušený uživatel je vedoucí týmu nebo manažer s přímými podřízenými.

• Zaměstnanci spolupracují se svými manažery při definování cílů zaměstnanců. V systému sestavují individuální hodnocení výkonu zaměstnanců a účastní se 360stupňových cyklů hodnocení, pokud se tento model používá.
• Personalisté definují procesy a systémy personalistiky, které podporují cyklus řízení výkonu. Spolupracují s manažery a zaměstnanci, aby zajistili, že procesy jsou spravedlivé a že každá fáze je prováděna včas.
• Manažeři jsou silnými uživateli systému a musí zajistit, aby se do procesu aktivně zapojil každý zaměstnanec. Manažeři jsou také v konečném důsledku odpovědní za výkon svého týmu (týmů).

Proč je systém řízení výkonu důležitý?

Spolu se zvýšenou produktivitou pracovních sil, vyšším zapojením zaměstnanců, nižší fluktuací a maximalizovanými příjmy na zaměstnance může systém řízení výkonu, který je správně integrován se sousedními podnikovými systémy, poskytnout cenné poznatky, které budou základem širších rozhodnutí v oblasti řízení lidského kapitálu.

Například systém řízení výkonu ukládá a kvantifikuje data z interakcí mezi zaměstnanci a manažery včetně individuálních kariérních aspirací, vhodných sad dovedností a celkové vhodnosti pro plánování následnictví. Díky těmto poznatkům lze investovat financování vzdělávání a rozvoje způsobem, který nejlépe podporuje potřeby podniku a zaměstnance.

Software pro řízení výkonu poskytuje přesný přehled o pracovní síle v reálném čase, který pomáhá při plánování a strategii lidí.

Co jsou osvědčené postupy řízení výkonu?

Konzistence a transparentnost jsou klíčové pro optimalizaci procesu řízení výkonu. Probíhá cyklus řízení cílů, průběžného řízení výkonu a hodnocení. Po dokončení cyklu jsou identifikovány stávající a nové cíle a cyklus začne znovu.

Mezi osvědčené postupy patří také poskytování průběžné interaktivní zpětné vazby v průběhu roku a pouze ve fázi hodnocení výkonu. Výkonnostní konverzace by měly být uvolněné a otevřené. Zaměstnanci a manažeři musí věnovat čas zintenzivnění těchto dovedností, pokud chtějí zlepšit své interakce.

Aby se zajistilo, že se na hodnocení pracovníků v rámci podobných rolí v celé společnosti použije konzistentní metodika, měl by být zaveden kalibrační proces.

Pokroky a trendy v řízení výkonnosti

Kontinuální řízení výkonu

Organizace přecházejí z tradičního řízení výkonu na model průběžného řízení výkonu (CPM). Proces CPM je méně formální s tím, že zaměstnanci a manažeři se angažují častěji. Pravidelně naplánované individuální diskuse a průběžná zpětná vazba pomáhají pracovníkům udržet se na dobré cestě. Pro manažery strategie CPM usnadňuje sledování pracovních úspěchů a slabin zaměstnanců tím, že řeší problémy, když se vyskytnou. Cíle lze upravit jako změnu podnikových cílů pro agilní a responzivní pracovní model. Zaměstnanci obdrží včasnější zpětnou vazbu, zatímco každých 6 až 12 měsíců čekají na formální schůzku, která může přehlédnout úspěchy, k nimž došlo dříve v období výkonu. Model CPM také eliminuje překvapení a urychluje cykly zlepšování.

Pracovní stoly a terénní pracovníci

Bezbariéroví pracovníci, také známí jako terénní pracovníci, jsou zaměstnanci, kteří plní úkoly mimo pracovní stůl nebo ústředí společnosti a mají nekonzistentní přístup k interním systémům a komunikačním kanálům, na rozdíl od vzdálených pracovníků, kteří si zachovávají přístup k těmto systémům při práci z domova. Příkladem mohou být lidé, kteří pracují v oblasti pohostinství, přírodních zdrojů, výroby a zdravotní péče. Vzhledem k povaze své práce se pracovníci bez pracovní plochy často snadno nevejdou do stávajících systémů. Organizace musí zajistit, aby jejich systémy řízení výkonu byly schopny účinně podporovat tento důležitý segment pracovních sil.

Dynamické týmy

Moderní systémy řízení výkonu musí být dostatečně agilní, aby se přizpůsobily změnám v podnikání, včetně týmové dynamiky. Probíhá posun od tradičních a agilních týmových modelů k dynamickému modelu:

Časté dotazy k systémům řízení výkonu