Rozsah personalistiky se vyvíjí ve strategického obchodního partnera. Už se neomezuje na zpracování žádostí a odpovídání na otázky ohledně benefitů, personalistika je nyní proaktivním přispěvatelem k celkovému úspěchu podniku. Také sada nástrojů personalistiky se vyvíjí s tím, že umělá inteligence (AI) je nejvýznamnějším vývojem ve své probíhající digitální transformaci. 38 % vedoucích pracovníků personalistiky ve skutečnosti prozkoumalo nebo implementovalo řešení umělé inteligence, aby zlepšilo efektivitu procesů ve své organizaci.

Při efektivním nasazení může umělá inteligence urychlit procesy personalistiky a zlepšit interakce zaměstnanců. Mnoho odborníků a vedoucích pracovníků však plně nepochopí, jak prospěšná může být umělá inteligence v personální strategii. Naučte se definovat umělou inteligenci v personalistice, jak zlepšuje funkce personalistiky a jakým výzvám se při implementaci vyhýbejte.

Co je umělá inteligence v personalistice?

Umělá inteligence (AI) je technologie, která umožňuje strojům demonstrovat lidské uvažování a schopnosti, jako je autonomní rozhodování. Prostřednictvím asimilace obrovského množství tréninkových dat se umělá inteligence učí rozpoznávat řeč, spotové vzorce a trendy, proaktivně řešit problémy a předvídat budoucí podmínky a výskyty.

Pro řízení lidských zdrojů – někdy označované jako řízení lidského kapitálu (HCM)– umělá inteligence zahrnuje používání rychle rostoucí řady nástrojů pro automatizaci rutinních, strukturovaných a procesně orientovaných povinností. Mění se, jak společnosti přitahují, najímají, udržují si a dovedňují své zaměstnance.

Technologie umělé inteligence pro úkoly personalistiky

Nejlepším místem pro začátek je pochopení různých typů technologií umělé inteligence, které pohánějí podnikovou umělou inteligenci pro personalistiku. Přestože mnoho diskusí považuje umělou inteligenci za jediný holistický nástroj, ve skutečnosti existuje několik samostatných technologií, z nichž každá je vhodná pro konkrétní personální úkoly.

Aplikace umělé inteligence v HR

Implementace umělé inteligence v personalistice může zlepšit mnoho funkcí personalistiky, od náboru a školení až po zvýšení angažovanosti a udržení zaměstnanců. Případy použití umělé inteligence, zejména generativní umělé inteligence, k optimalizaci funkcí personalistiky stále rostou. Zde je několik příkladů, jak mohou personalisté využít umělou inteligenci v personalistice k řešení hlavních problémů v oblasti pracovních sil.

Zefektivnění náboru

Téměř celý náborový proces lze rozšířit o umělou inteligenci, která pomáhá přilákat a najmout správné talenty a zároveň zkrátit celkovou dobu náboru o tento počet týdnů:

• Využijte společný rámec dovedností k přilákání, získávání a náboru talentů v globálním měřítku pomocí automatizovaných procesů, personalizované komunikace a pracovních postupů napříč sadami.

• Zjednodušte náborový proces pro náborové pracovníky a náborové manažery pomocí softwaru pro nábor umělé inteligence, který automatizuje opakující se úkoly, včetně generování nestranných otázek k pohovorům a popisů pracovních pozic přizpůsobených dané pozici

• Překročte rámec vyhledávání životopisů a klíčových slov profilu pomocí inteligentních analytických nástrojů náboru, které identifikují relevantní dovednosti, které náborový pracovník hledá, a přinášejí vhodné životopisy dále

• Správa testů dovedností a schopností pro hodnocení potenciálních náborů pro vhodnost práce

• Poskytnutí zpětné vazby na pohovor bez biasů po vyhodnocení žadatele

• Nasazení konverzačních rozhraní, jako je nábor chatbotů, pro přímou komunikaci s kandidáty 24x7 a udržování jejich zapojení v průběhu náborového procesu

• Objevte „skryté pracovní síly“ pomocí nástrojů umělé inteligence, které vyhledávají různé externí zdroje dat, jako jsou portály práce, sociální média a profesionální sítě, aby odvodily dovednosti potenciálních kandidátů a vyzvaly je k zažádání o otevřené role

Automatizovat zavedení

Po přijetí kandidátů může personalistika pomocí umělé inteligence připravit půdu pro hladký proces uvedení nováčka – zejména pro dnešní vysoce vzdálené a příležitostné pracovní síly, které nemohou dělat tradiční osobní relace:

• Poskytujte 24x7 služeb uvedení na trh po celém světě pomocí chatbotů HR, což snižuje potřebu lidských pracovníků k telefonickým hovorům, e-mailům a schůzkám

• Vytvářejte personalizovaná a poutavá setkání s nově přijatými pracovníky

• Automatizace dat a pracovních postupů v celém procesu uvedení nováčka prostřednictvím automatizovaného doručování dokumentů o náboru, zásad společnosti, přihlašovacích údajů a povolení specifických pro danou práci

Zakladatel managementu talentů

Udržování rozvoje zaměstnanců a strategie náboru zaměstnanců na dobré cestě je nezbytné, aby zaměstnanci chtěli zůstat a růst spolu s podnikem. Ale se stovkami nebo dokonce tisíci pracovníky je téměř nemožné, aby personalistické týmy pochopily všechny vlastní schopnosti a aspirace každého jednotlivce.

Umělá inteligence pomáhá personalistice s procesy správy talentů, které podporují pracovní síly připravené na budoucnost:

• Rámec dovedností: Sestavte komplexní rámce dovedností (známé jako ontologie dovedností), které identifikují soubory dovedností zaměstnanců, odpovídají jejich požadavkům na pracovní místa a určují sousední dovednosti k rozvoji

• Přesné hodnocení dovedností: Použijte strojové učení a zpracování přirozeného jazyka k objektivnějšímu posouzení komplexních lidských dovedností, jako je kreativita a emoční inteligence

• Personalizované příležitosti k růstu: Mapovat vzdělávání na míru, mentory, úkoly a kariérní postupy založené na specifických dovednostech, zájmech a ambicích zaměstnance

• Zvyšování kvalifikace a rekvalifikace: Doporučení individualizovaných školicích programů pro přípravu zaměstnanců na nové příležitosti a umožnění kdykoliv a kdekoli

• Mobilita talentů: Identifikace a rozvoj interních talentů uznáváním přenositelných dovedností zaměstnanců a navrhováním nových rolí nebo projektů, což podporuje interní kariérní mobilitu

• Analýzy výkonu v reálném čase: Provádějte hodnocení výkonu, která poskytují průběžnou zpětnou vazbu založenou na datech, která manažerům a zaměstnancům pomáhá zlepšovat se v reálném čase

• Strategické plánování talentů: Využijte výkonnou prediktivní analytiku k prognóze budoucích potřeb talentů a pomozte personalistice plánovat získávání dovedností potřebných k řešení budoucích obchodních výzev.

Zvýšit zkušenosti zaměstnanců

Schopnost udržet si a angažovat špičkové talenty je zdrojem konkurenční výhody pro každou společnost, ale je toho víc než jen pomáhat zaměstnancům objevovat možnosti kariérního růstu. Personalistika může umělou inteligencí poskytovat uspokojivé interakce několika způsoby.

• Personalizované cesty zaměstnanců: Přizpůsobte si podporu a zdroje na základě preferencí, potřeb a pracovních vzorců každého jednotlivce, aby se pracovníci cítili ceněni a podporováni v každé fázi jejich kariéry
• Lepší přístupnost a efektivita: Nasazení nástrojů, jako jsou kopiloty umělé inteligence, které pomohou zaměstnancům získat přístup k informacím, dokončit úkoly a rychle řešit problémy – snížením trhlin v každodenním pracovním životě se zaměstnanci mohou soustředit na smysluplnější a uspokojující úkoly
• Proaktivní podpora wellness pracovních sil: Použijte senzory IoT k monitorování vzorců stresu, emocionálního stavu a pracovní zátěže k podpoře duševního a fyzického zdraví zaměstnanců – to může snížit vyhoření, absenci a zdravotní problémy

• Zpětná vazba a podpora v reálném čase: Provádějte průběžné smyčky zpětné vazby, které zaměstnancům poskytují vedení v reálném čase a povzbuzují je, aby i nadále plnili své cíle

• Uspokojování samoobslužných možností: Snižte potřebu manuálních lidských odpovědí pomocí samoobslužných funkcí, které mohou přistupovat k základním informacím o personalistice a spravovat je v reálném čase. Pracovníci mohou sami iniciovat jednoduché činnosti, jako je změna dat zaměstnanců, zobrazování informací o profilech ostatních zaměstnanců a interakce s funkcemi času, zúčtování mezd a odměn/rozpoznávání.

Generativní umělá inteligence pomáhá pracovníkům se složitějšími samoobslužnými úlohami. Může přijímat dokumenty zásad a postupů společnosti a poté odpovídat na otázky personalistiky v konverzačním jazyce, například pomocí kopilota nebo chatbota k zodpovězení otázky ohledně výhod nebo vysvětlení výplatní pásky. Může manažerům pomoci vytvářet popisy profese a vytvářet nové role.

Výhody používání umělé inteligence v HR

Vzhledem k tomu, že technologie umělé inteligence stále roste, stává se sofistikovanějším nástrojem pro organizace personalistiky, který výrazně mění způsob, jakým personalistické týmy pracují a slouží podniku.

Zde je několik způsobů, jak nástroje umělé inteligence lidských zdrojů přidávají hodnotu zaměstnavatelům a zaměstnancům:

• Zrychlení procesů personalistiky, uvolnění zdrojů snížením času a úsilí potřebného pro úkoly, jako je nábor, uvedení nováčka a hodnocení výkonu

• Zvyšování efektivity a produktivity automatizací nízkohodnotné nebo ručně náročné práce

• Odstranění nevědomých předpojatostí v textu HR pro zveřejnění/popisy pozic, otázky pohovoru, hodnocení výkonu a analýzu odměňování

• Zlepšení celkové zkušenosti zaměstnanců a kandidátů pomocí vysoce personalizovaných interakcí

• Umožnění zaměstnancům a manažerům pracovat rychleji a chytřeji díky funkcím generativní umělé inteligence, které dokáží přizpůsobit a shrnout složité informace a následně rychle vykazovat výsledky nebo výstupní obsah

• Rychlé pochopení velkých objemů vstupů, což personalistice umožňuje s důvěrou rozhodovat na základě dat

• Propojení s ostatními systémy a kombinace lidí a provozních dat za účelem rozhodování s velkým obrazem

• Předvídání a příprava na změny pracovních sil řízené podniky pomocí analýzy dovedností a plánování scénářů

Výzvy a obavy s umělou inteligencí v personalistice

Týmy HR i zaměstnanci mají rádi myšlenku používat umělou inteligenci pro úkoly, jako je získávání nových dovedností, možnosti rozvoje a samoobslužné možnosti. Jejich používání je méně pohodlné pro úlohy, jako je zpracování citlivých údajů, provádění hodnocení výkonu nebo monitorování činnosti zaměstnanců.

Zaměstnanci jsou také znepokojeni transparentností. Chtějí vědět, jak funguje technologie umělé inteligence, kterou používá jejich zaměstnavatel, přesnost a spravedlnost návrhů, které generuje, a zdroje a výstupy dat, s nimiž nástroj AI pracuje.

Zde jsou některé z problémů, se kterými se společnosti využívající technologie personalistiky využívající umělou inteligenci mohou setkat, a také tipy, jak je řešit.

Řízení umělé inteligence a přijetí umělou inteligencí

Nedávný výzkum naznačuje, že řízení umělé inteligence je klíčovým faktorem, který brzdí společnosti a odborníky v oblasti lidských zdrojů, aby si osvojili umělou inteligenci. Dvě třetiny (67 %) dotázaných organizací neměly vůbec žádný model řízení. Zatímco většina těchto organizací podnikala kroky k jeho rozvoji, některé organizace byly méně proaktivní, plánovaly řídit umělou inteligenci jako jakýkoli jiný nákup technologií nebo spoléhaly na externí řízení na regionální nebo federální úrovni.

Umělá inteligence však není jen jakoukoliv jinou technologií a vyžaduje jedinečný přístup. Specializovaný model řízení umělé inteligence je zásadní pro zajištění toho, aby podniky vyvíjely, vybíraly, nasazovaly a používaly umělou inteligenci odpovědně a eticky, jak je uvedeno níže. Dobrá zpráva: jsou k dispozici pokyny. Podrobná zpráva o přijetí umělé inteligence identifikuje 10 hlavních zásahů, které je třeba zvážit, když povzbuzuje pracovníky, aby začali používat nové nástroje umělé inteligence.

Umělá inteligence v práci

Pochopení umělé inteligence zaměstnanci se výrazně liší. Nový výzkum provedený společností SAP, který zkoumal více než 4 000 manažerů a zaměstnanců po celém světě, naznačuje, že gramotnost umělé inteligence zaměstnanců významně ovlivňuje jejich vnímání technologie a osob, které ji používají v práci. Kromě toho účastníci průzkumu vyjádřili smíšené postoje k úloze využívání umělé inteligence při důležitých personálních rozhodnutích.

K řešení tohoto problému musí organizace stanovit priority a investovat do gramotnosti umělé inteligence, aby zajistily, že zaměstnanci této nové technologii budou plně rozumět a budou se jí moci efektivně orientovat.

Etické úvahy a předpojatost

Pokud nejsou algoritmy v modelech hlubokého učení umělé inteligence používány odpovědně, mohou někdy přetrvávat předpojatost. Organizace musí hledat dodavatele technologií, kteří zakládají své nástroje umělé inteligence na lidských zdrojích v zásadách transparentnosti, vysvětlitelnosti a spravedlnosti.

Například při získávání talentů bude mít zodpovědně spravovaný nástroj umělé inteligence integrované kontroly předpojatosti, které identifikují a odstraňují subjektivní jazyk, a zajistí tak, že popisy pracovních pozic budou napsány spravedlivě a budou vycházet z hodnotících kritérií relevantních pro danou práci.

Problémy s přesností, ochranou osobních údajů a bezpečností

Stejně jako všechny nástroje založené na datech, i umělá inteligence podléhá principu „odpadky v, odpadky“. Pokud jsou data použitá modelem chybná, neúplná nebo nesmyslná, přesnost toho, co generuje, bude stejná. Společnosti, které doufají, že využijí sílu umělé inteligence v oblasti lidských zdrojů, budou potřebovat nástroje, které využijí svá vlastní vysoce kvalitní interní data, aby zajistily, že výstupy systému budou relevantní pro konkrétní kontext.

Pokud jde o personalistiku a umělou inteligenci, je zde také otázka ochrany osobních údajů a zabezpečení. Mainstream roboti umělé inteligence již byli zapojeni do několika narušení dat díky zranitelnostem kódu, zejména v open-source nástrojích. Tyto obavy jsou obzvláště nervové pro zaměstnance, kteří musí sdílet osobní údaje s nástroji HR AI, například když se chatbot ptá na osobní okolnosti, aby pomohl s otázkami ohledně benefitů. Vyhněte se tomuto riziku používáním poskytovatele umělé inteligence pro funkce HR, který nesdílí data společnosti s jinými velkými jazykovými modely (LLM).

Rizika nadměrné závislosti

Lidské zdroje jsou svým samotným jménem všechny o lidech. V závislosti na umělé inteligenci může příliš mnoho personalistických funkcí vést k robotické zkušenosti, která postrádá lidský dotek a nechává zaměstnance pociťovat nezaujatost. To platí zejména v situacích, kdy je vyžadován vysoký stupeň soucitu a nasazení umělé inteligence by snížilo rozhodování na partii s čísly.

Mohla by také nechat společnost otevřenou právním důsledkům. Některé vlády/agentury mají zvláštní předpisy, jako je GDPR v EU, které zakazují používat strojovou inteligenci k rozhodování, která mají dopad na nábor, povýšení nebo plat.

Například použití ChatGPT pro pomoc s psaním popisu práce představuje malé riziko. Nicméně spoléhat se na to, že bude provádět pracovní pohovor nebo hodnocení výkonu – kde jsou emoční inteligence a citlivost člověka klíčové – by neposkytlo správné informace a pravděpodobně by odcizilo potenciální i současné zaměstnance.

Obavy ohledně přesunu zaměstnání u rolí HR

Průzkum American Psychological Association (APA) 2024 Work in America odhaluje, že 41 % pracovníků USA se obává, že AI nakonec v budoucnu některé nebo všechny jejich pracovní povinnosti zastará.

Vedoucí personalisté mohou pomoci zmírnit týmové obavy tím, že jasně vymezí, které úkoly budou automatizovány umělou inteligencí. Obvykle se roty, opakující se, mohou dostat do umělé inteligence, zatímco komplexní, strategicky smýšlející ty, které jsou vázány na obchodní cíle, budou muset zůstat v oblasti lidských HR specialistů.

Budoucnost umělé inteligence v HR

Vzhledem k tomu, že se příležitosti pro umělou inteligenci v personalistice nadále vyvíjejí, zaměření na personalisty bude stále více směřovat ke strategickým funkcím, jako je řízení talentů, rozvoj vedení, pohoda zaměstnanců a pozitivní kultura na pracovišti. Díky rutinním úkolům zpracování pomocí umělé inteligence mohou personalistické týmy těmto oblastem s vysokým dopadem věnovat více času. Zde jsou dva klíčové trendy umělé inteligence pro personalistiku, které lze očekávat v nadcházejících letech.

Přesun rolí a přepracování pracovních míst

Umělá inteligence bude stále více měnit strukturu rolí ve společnostech. Vzhledem k tomu, že rutinní úlohy jsou automatizované, role se posunou směrem k požadavku strategičtějšího myšlení, kreativity a schopností s více dovednostmi. Vedoucí personalisté budou muset přepracovat pracovní pozice a sloučit specializované úkoly do širších a flexibilnějších rolí, které využívají nástroje umělé inteligence. Tento posun také vyvolá poptávku po nových pracovních místech, která kombinují obchodní znalosti s umělou inteligencí a technologickými znalostmi.

Umožnění manažerům efektivně využívat umělou inteligenci

Umělá inteligence také transformuje způsob, jakým manažeři dohlížejí na své týmy a používají data k informovanějšímu rozhodování o vývoji zaměstnanců, cílech a pracovním vytížení. Manažeři se budou muset rozhodovat o začlenění nástrojů umělé inteligence do řízení výkonu – s přihlédnutím k tomu, že zaměstnanci mají obavy z toho, že jsou tímto způsobem vyhodnoceni.

Výzvou bude zajistit, aby manažeři pochopili vhodnou úroveň využívání umělé inteligence a mohli efektivně kombinovat přehledy řízené umělou inteligencí s lidským úsudkem. Vzhledem k tomu, že se umělá inteligence stává nedílnou součástí každodenního provozu, bude klíčové, aby ji manažeři odpovědně a efektivně používali.

Další informace