Jaké typy organizací by měly implementovat systém řízení výkonnosti a jak z toho bude mít podnik prospěch?

Každá organizace se základnou zaměstnanců bude profitovat ze softwaru pro řízení výkonu. Systém poskytuje společnosti efektivní, opakovatelný model, který může použít k poskytnutí zpětné vazby a kvantifikaci výkonu svých pracovních sil ve vztahu ke strategickým cílům podniku.

Jaké obchodní problémy řeší software pro řízení výkonu?

Systém řízení výkonu může pomoci vyřešit řadu obchodních problémů, včetně: Ztráta špičkových talentů v důsledku neuznání a odměn nejlepších výkonných zaměstnancůFinanční ztráty způsobené neefektivními pracovními postupy, které nejsou v souladu s cíli podnikuChybějící standardizovaná metodika pro rozhodování o odškodnění, povýšení a ukončení pracovního poměruNeschopnost prokázat, že tato rozhodnutí byla oprávněná, pokud by byla napadena legálně

Co je to proces řízení výkonu?

Proces řízení výkonu se skládá z řady fází, kdy manažeři a zaměstnanci spravují cíle, sledují výkon a hodnotí výsledky. Tradiční systémy řízení výkonnosti sledují typickou kadenci čtvrtletních, dvouletých nebo ročních recenzí. Nepřetržitý model řízení výkonu podporuje častější kadenci. Tento proces pokračuje. Po dokončení se určí stávající a nové cíle zaměstnanců a cyklus začne znovu.

Jaké jsou tři fáze cyklu řízení výkonnosti?

V procesu řízení výkonu jsou tři fáze: Plánujte a jednejte se správou cílů.Monitorujte s nepřetržitým řízením výkonu.Vyhodnotit a rozpoznat prostřednictvím hodnocení výkonu.

Jaké širší obchodní výhody poskytuje řízení výkonnosti?

Organizace chtějí, aby jejich platformy pro řízení výkonu poskytovaly větší hodnotu podniku. Díky integraci se systémy napříč provozem mohou organizace zefektivnit a automatizovat mnoho manuálních a časově náročných procesů, jako jsou právní, mzdové a další. Tyto integrace poskytují širší pohled na podnik a umožňují organizaci rozvíjet hlubší přehledy, které pomáhají informovat o širších operativních a strategických rozhodnutích. Stejně jako u většiny procesů plánování a strategie lidí musí činnosti podporované řízením výkonu přesahovat hranice interakcí mezi zaměstnanci a manažery. Platforma musí také komunikovat a podporovat řadu systémů týkajících se vedení záznamů, zabezpečení dat a dalších požadavků na dodržování předpisů, které jsou v souladu s podnikovými a vládními zákony.

Co je to systém řízení výkonu?

Systém řízení výkonu sleduje výkonnost zaměstnanců způsobem, který je konzistentní a měřitelný.

Prozkoumejte software pro řízení výkonu

Přehled systému řízení výkonu

Systém řízení výkonu sleduje výkonnost zaměstnanců způsobem, který je konzistentní a měřitelný. Systém se opírá o kombinaci technologií a metodik, aby zajistil, že lidé v celé organizaci budou v souladu se strategickými cíli podniku a budou k nim přispívat.

Systém spolupracuje s manažery a zaměstnanci, kteří společně nastavují očekávání, určují cíle zaměstnanců, definují měření výkonu, sdílejí hodnocení výkonu zaměstnanců a poskytují zpětnou vazbu.

Při správném definování a konzistentním používání systém řízení výkonu zvyšuje celkovou produktivitu pracovních sil. Zaměstnanci jsou více investováni do své práce a fluktuace je minimalizována, zatímco příjmy na zaměstnance jsou maximalizovány.

Systém řízení výkonu sleduje výkon zaměstnanců způsobem, který je konzistentní a měřitelný.

Jaké jsou klíčové prvky systému řízení výkonnosti?

Software pro řízení výkonu může být implementován v místě, v cloudu nebo v hybridním prostředí.

Cloudová platforma nebo HR cloud poskytuje celou řadu výhod, včetně větších úložišť dat, silnějšího zabezpečení a snazší integrace s doplňkovými aplikacemi, jako je učení a vývoj, odměňování a další systémy zaměřené na lidi.

Tři klíčové procesy v systému řízení výkonnosti

Systém řízení výkonu se spoléhá na tři klíčové procesy:

Plánování a jednání se správou cílů
- Přizpůsobte výkon zaměstnanců cílům organizace.
- Přiřaďte práci, která bude smysluplná a splňující, abyste zvýšili zapojení zaměstnanců.
- Rychle přizpůsobujte cíle při změně podnikových priorit.
Monitorování s kontinuálním řízením výkonu
- Monitorujte cíle každého zaměstnance, abyste zajistili trvalé sladění s cíli organizace.
- Poskytněte zpětnou vazbu a pokyny ke zlepšení výkonu.
- Uznat dobré výsledky, jak se stávají.
Vyhodnocení a uznání prostřednictvím hodnocení výkonu
- Vyhodnocujte výkon konzistentně a přesně.
- Uznávejte a odměňujte silné umělce.
- Používejte analýzy založené na datech ze systému ke kvantifikaci hodnoty, kterou vaši zaměstnanci poskytují podniku.

Vývoj systémů řízení výkonnosti

Podniky řídí výkony jednotlivců již po staletí. Ale jeden z prvních formalizovaných modelů byl představen během první a druhé světové války, kdy armáda potřebovala pochopit silné stránky a schopnosti každého člena informovat o bojových strategiích.

Do poloviny století podniky využívaly hodnocení výkonnosti k hodnocení výkonnosti jednotlivých pracovníků a k přidělování odměn.

V 60. letech 20. století se pozornost začala přesouvat k rozvoji zaměstnanců, kde probíhaly diskuse mezi zaměstnancem a jejich manažerem o hodnocení výkonu a – pokud to bylo opodstatněné – o instituci výuky a školení, které by zaměstnanci pomohly zlepšit a/nebo pokročit v jeho kariéře.

V následujících letech se některé aspekty tradičního softwaru pro řízení výkonu vyvinuly díky lepším technologiím, jako je cloud computing, zlepšení uživatelských rozhraní a umělé inteligence (AI) a strojového učení. Většina systémů však i nadále klade důraz na čtvrtletní nebo roční hodnocení a odměňování zaměstnanců.

I když uznání zůstává důležitým aspektem řízení výkonnosti, podniky přecházejí k holističtějšímu přístupu, který zaměstnancům poskytuje průběžnou zpětnou vazbu a pokyny, které jim pomohou dosáhnout jejich cílů.

Kdo používá software pro řízení výkonu?

Každá společnost se zaměstnaneckou základnou – bez ohledu na odvětví nebo velikost – bude profitovat ze systému řízení výkonnosti.

I když každý zaměstnanec bude v určité fázi komunikovat se systémem, výkonný uživatel je vedoucí týmu nebo manažer s přímými podřízenými.

Zaměstnanci spolupracují se svými manažery na definování cílů zaměstnance. Vytvářejí v systému individuální hodnocení výkonu zaměstnanců a pokud se tento model používá, účastní se 360stupňových cyklů hodnocení.
Personální profesionálové definují procesy a systémy personalistiky, které podporují cyklus řízení výkonu. Spolupracují s manažery a zaměstnanci, aby zajistili, že procesy budou spravedlivé a že každá fáze bude provedena včas.
Manažeři jsou silnými uživateli systému a musí zajistit, aby se každý zaměstnanec aktivně podílel na procesu. Manažeři jsou také v konečném důsledku zodpovědní za výkon svého týmu (týmů).

Proč je důležitý systém řízení výkonnosti?

Spolu se zvýšenou produktivitou pracovních sil, vyšší angažovaností zaměstnanců, nižší fluktuací a maximalizovanými příjmy na zaměstnance může systém řízení výkonnosti, který je řádně integrován se sousedními podnikovými systémy, poskytnout cenné informace, které budou podkladem pro širší rozhodování v oblasti řízení lidského kapitálu.

Systém řízení výkonu například ukládá a kvantifikuje data z interakcí mezi zaměstnanci a manažery, včetně individuálních kariérních aspirací, vhodných sad dovedností a celkové způsobilosti pro plánování následnictví. Díky těmto poznatkům lze financování vzdělávání a rozvoje investovat způsobem, který nejlépe podporuje potřeby podniku a zaměstnance.

Software pro řízení výkonu poskytuje přesný přehled o pracovní síle v reálném čase, který pomáhá při plánování a strategii lidí.

Jaké jsou osvědčené postupy řízení výkonu?

Konzistence a transparentnost jsou klíčem k optimalizaci procesu řízení výkonu. Cyklus řízení cílů, průběžného řízení výkonu a hodnocení probíhají. Jakmile je cyklus dokončen, jsou identifikovány stávající a nové cíle a cyklus začíná znovu.

Osvědčené postupy zahrnují také poskytování průběžné interaktivní zpětné vazby po celý rok oproti pouze během fáze hodnocení výkonnosti. Výkonnostní konverzace by měly být uvolněné a otevřené. Zaměstnanci a manažeři si musí vzít čas na to, aby tyto dovednosti zdokonalili, pokud chtějí zlepšit své interakce.

Aby se zajistila konzistentní metodika pro hodnocení pracovníků v rámci podobných rolí v celé společnosti, měl by být zaveden proces kalibrace.

Pokroky a trendy řízení výkonu

Kontinuální řízení výkonu

Organizace přecházejí z tradičního řízení výkonu na model průběžného řízení výkonu (CPM). Proces CPM je méně formální s tím, že zaměstnanci a manažeři se angažují častěji. Pravidelně naplánované individuální diskuse a průběžná zpětná vazba pomáhají pracovníkům udržet se na dobré cestě. Pro manažery strategie CPM usnadňuje sledování pracovních úspěchů a slabin zaměstnanců tím, že řeší problémy, když se vyskytnou. Cíle lze upravit jako změnu podnikových cílů pro agilní a responzivní pracovní model. Zaměstnanci obdrží včasnější zpětnou vazbu, zatímco každých 6 až 12 měsíců čekají na formální schůzku, která může přehlédnout úspěchy, k nimž došlo dříve v období výkonu. Model CPM také eliminuje překvapení a urychluje cykly zlepšování.

Pracovní stoly a terénní pracovníci

Bezbariéroví pracovníci, také známí jako terénní pracovníci, jsou zaměstnanci, kteří plní úkoly mimo pracovní stůl nebo ústředí společnosti a mají nekonzistentní přístup k interním systémům a komunikačním kanálům, na rozdíl od vzdálených pracovníků, kteří si zachovávají přístup k těmto systémům při práci z domova. Příkladem mohou být lidé, kteří pracují v oblasti pohostinství, přírodních zdrojů, výroby a zdravotní péče. Vzhledem k povaze své práce se pracovníci bez pracovní plochy často snadno nevejdou do stávajících systémů. Organizace musí zajistit, aby jejich systémy řízení výkonu byly schopny účinně podporovat tento důležitý segment pracovních sil.

Dynamické týmy

Moderní systémy řízení výkonu musí být dostatečně agilní, aby se přizpůsobily změnám v podnikání, včetně týmové dynamiky. Probíhá posun od tradičních a agilních týmových modelů k dynamickému modelu:

Tradiční	Agile	Dynamické
Formálně přiřazený vedoucí (např. přímý nadřízený)	Formálně přidělený vůdce (např. mistr scrum)	Vlastní řízení, obvykle bez formálně přiděleného vedoucího
Předvídatelný pracovní postup se správným nebo špatným způsobem práce	Nepředvídatelný pracovní postup, zaměření a cíle se často mění	Rychlé pracovní postupy při zavádění, implementaci a změně nových nápadů
Členové týmu sdílejí stejný název profese a oblast odbornosti	Formální agilní metodika s denními stand-upy a sprinty	Křížové členství, často v pohybu
	Podporuje rychlé selhání a iterativní vývoj pro efektivní korekci kurzu	Nesmí se řídit definovanou metodikou/protokoly, zachovává hodnoty agilní metodiky, kde selhání podporuje inovace
		Organická týmová struktura, která se rozpadá po dokončení projektu

Časté dotazy k systémům řízení výkonnosti

: Každá organizace se základnou zaměstnanců bude profitovat ze softwaru pro řízení výkonu. Systém poskytuje společnosti efektivní, opakovatelný model, který může použít k poskytnutí zpětné vazby a kvantifikaci výkonu svých pracovních sil ve vztahu ke strategickým cílům podniku.
: Systém řízení výkonu může pomoci vyřešit řadu obchodních problémů, včetně:

Ztráta špičkových talentů v důsledku neuznání a odměn nejlepších výkonných zaměstnanců
Finanční ztráty způsobené neefektivními pracovními postupy, které nejsou v souladu s cíli podniku
Chybějící standardizovaná metodika pro rozhodování o odškodnění, povýšení a ukončení pracovního poměru
Neschopnost prokázat, že tato rozhodnutí byla oprávněná, pokud by byla napadena legálně
: Proces řízení výkonu se skládá z řady fází, kdy manažeři a zaměstnanci spravují cíle, sledují výkon a hodnotí výsledky. Tradiční systémy řízení výkonnosti sledují typickou kadenci čtvrtletních, dvouletých nebo ročních recenzí. Nepřetržitý model řízení výkonu podporuje častější kadenci.

Tento proces pokračuje. Po dokončení se určí stávající a nové cíle zaměstnanců a cyklus začne znovu.
: V procesu řízení výkonu jsou tři fáze:

Plánujte a jednejte se správou cílů.
Monitorujte s nepřetržitým řízením výkonu.
Vyhodnotit a rozpoznat prostřednictvím hodnocení výkonu.
: Organizace chtějí, aby jejich platformy pro řízení výkonu poskytovaly větší hodnotu podniku. Díky integraci se systémy napříč provozem mohou organizace zefektivnit a automatizovat mnoho manuálních a časově náročných procesů, jako jsou právní, mzdové a další. Tyto integrace poskytují širší pohled na podnik a umožňují organizaci rozvíjet hlubší přehledy, které pomáhají informovat o širších operativních a strategických rozhodnutích.

Stejně jako u většiny procesů plánování a strategie lidí musí činnosti podporované řízením výkonu přesahovat hranice interakcí mezi zaměstnanci a manažery. Platforma musí také komunikovat a podporovat řadu systémů týkajících se vedení záznamů, zabezpečení dat a dalších požadavků na dodržování předpisů, které jsou v souladu s podnikovými a vládními zákony.

+1-800-872-1727