Гибридный персонал: решение проблем, связанных с подбором и адаптацией сотрудников
Гибридный персонал объединяет модели удаленной работы и работы в офисе, что дает сотрудникам гибкость и свободу, которые они ценят и в которых нуждаются. На современном рынке труда кандидаты и новые сотрудники оценивают работодателей столь же тщательно, как работодатели оценивают их. После периода массовых увольнений по собственному желанию (Great Resignation) в 2021 году соискатели все более жестко диктуют компаниям свои условия. В сложившейся ситуации крайне важно правильно выстроить процессы подбора и адаптации персонала.
Определение гибридного персонала
Концепция гибридного персонала опирается на технологии управления персоналом и лучшие практики управления опытом сотрудников, цель которых состоит в повышении удовлетворенности и вовлеченности сотрудников, а также в обеспечении устойчивости и конкурентоспособности всей компании.
Согласно Harvard Business Review, гибридный персонал позволяет компаниям сочетать «преимущества удаленной работы (повышенная гибкость, сокращение углеродных выбросов, оптимизация затрат на кадры и рост удовлетворенности сотрудников) с ключевыми преимуществами традиционной работы в одном офисе (более эффективная координация, неформальное общение, укрепление культурной социализации, рост креативности и качества совместной работы)».
Изменение восприятия гибридного персонала
Многие традиционные возражения против удаленной работы основывались на предположении о том, что надзор и присутствие на рабочем месте в строго регламентированные часы повышают эффективность работы сотрудников. Однако пандемия дала компаниям возможность переоценить эти привычные идеи. Как показал огромный объем данных об эффективности удаленной и гибридной работы, реальность выглядит совершенно иначе.
Данные показывают, что гибридный персонал на самом деле работает эффективнее, текучесть кадров снижается, а вовлеченность сотрудников и рентабельность растут. Опрос работодателей, проведенный компанией Mercer, показал, что «продуктивность работы осталась на том же уровне и даже выросла по сравнению с периодом до пандемии, даже с учетом удаленного режима работы». По данным Gartner, «в типичных организациях, где сотрудники работают в офисе стандартные 40 часов в неделю, только 36% сотрудников демонстрируют высокие результаты. Когда организации переходят от этой среды к абсолютной гибкости, позволяя сотрудникам выбирать, где, когда и сколько работать, высокие результаты показывают уже 55% сотрудников».
Сложности с подбором и адаптацией гибридного персонала
Хотя гибридный персонал имеет очевидные преимущества, их можно полностью оценить только в случае радикальных изменений в процедуре кадрового управления. Пандемия вынудила компании в одночасье перестроить процессы — в частности, подход к подбору и адаптации сотрудников. И уже самые первые инновации в процессах и оптимизация выявили новые проблемы для отделов кадров. Опрос Mindedge, в котором приняли участие почти 800 кадровых специалистов руководящего звена, показал, что 35% опрошенных считают удаленный подбор персонала более сложным, чем очный, а 38% заявили, что дистанционные собеседования менее показательны. В другом недавнем опросе почти 50% респондентов высказали мнение, что процессы дистанционной адаптации станут одной из самых серьезных проблем, которые их ждут в мире после пандемии.
Проблемы культурного плана
- Кажется, что соискатели могут относиться к дистанционным собеседованиям менее серьезно. Кандидат должен просто сесть перед монитором. Специалистам по подбору персонала может показаться, что он менее серьезно относится к будущей вакансии, чем если бы ему нужно было потратить время и силы на очную встречу.
- Без личного контакта сложно выстраивать отношения и распространять корпоративную культуру и ценности.Плохо проведенная дистанционная адаптация может вызвать у новых сотрудников чувство тревоги и изоляции, потому что личное общение дает иную обратную связь и диктует другие правила общения.
Технологические проблемы
- Устаревшее программное обеспечение, которое по-прежнему используют многие компании, не способно персонализировать процесс найма; у него нет необходимого в наше время качественного пользовательского интерфейса и поддержки различных устройств.
- Традиционные системы управления персоналом без централизованной платформы вынуждают сотрудников и работодателей использовать разрозненные инструменты и ручные процессы.
- При встраивании в устаревшие системы, требующие ручного управления, современные технологические процессы, такие как видеособеседование и приложения для набора персонала, фактически добавляют работы, а не уменьшают ее количество.
Подбор лучших специалистов
Находите, привлекайте и нанимайте лучших специалистов, используя современные инструменты для подбора персонала.
Преимущества HR-технологий на основе ИИ
HR-технологии на основе искусственного интеллекта (ИИ) повышают эффективность процессов подбора и адаптации персонала благодаря автоматизации задач на каждом этапе процесса найма — от подбора кандидатов до адаптации и удержания сотрудников. Джош Берсин (Josh Bersin) отмечает: «Мы находим, оцениваем, нанимаем, обучаем, развиваем, оплачиваем и перемещаем людей — и каждую из этих операций можно оптимизировать с помощью ИИ».
Такие технологии, как машинное обучение и роботизированная автоматизация процессов (РАП), помогают управлять задачами по подбору и адаптации персонала с помощью более интегрированных и персонализированных HR-решений. Так, инструменты машинного обучения позволяют оценивать и ранжировать кандидатов, сканируя резюме и анализируя квалификацию и навыки — все это на основе алгоритмов для выявления потенциала и устранения предвзятости. РАП использует боты для выполнения административных задач, таких как сбор данных, инициирование ответов и коммуникация между бизнес-системами.
У технологий на базе ИИ есть и другие преимущества:
- Поиск сотрудников по всему миру. Интегрированные технологии управления персоналом позволяют компаниям находить нужных специалистов внутри компании, в своей стране и по всему мире. Согласно статье о передовых концепциях SAP SuccessFactors Eight Meta-Trends Impacting Human Resources in 2021 («Восемь метатенденций 2021 года в управлении персоналом»), развитие гибридного персонала «может дать значительные преимущества, включая повышение автономности сотрудников и возможность реализации стратегий управления талантами по всему миру».
- Настраиваемый процесс набора персонала. Чат-боты, обработка данных на естественном языке (NLP) и другие инструменты на основе ИИ позволяют выстроить процесс подбора персонала во всех нюансах и улучшают пользовательский опыт для кандидатов. Согласно исследованию искусственного интеллекта, которое провела компания Gartner в 2020 году, 17% организаций в 2019 году использовали системы управления талантами на базе ИИ.
- Иммерсивная адаптация. Виртуальная реальность (VR) на базе ИИ повышает эффективность процесса адаптации, обеспечивая социализацию и привитие корпоративной культуры. Кроме того, она помогает организовать непрерывное персонализированное обучение с учетом продуктивности сотрудников и целей компании. Forbes четко описывает ценность технологий для удаленной адаптации: «Инвестируйте в современные интеллектуальные HCM-решения, которые помогают сделать процесс дистанционной адаптации более ориентированным на человека. Это особенно актуально для дистанционной или гибридной модели работы. Пользу получат все, особенно сотрудники, поскольку это поможет им принять корпоративную культуру, познакомиться с командой и почувствовать поддержку».
Современные решения для управления персоналом призваны не заменить людей, а помочь им и освободить их время для решения задач, с которыми никто не справится лучше них. У кадровых специалистов часто очень развиты интуиция и эмпатия, и хотя это ценные навыки, они могут привести к определенной предвзятости. Правильные HR-стратегии позволяют компаниям реализовать преимущества высокой квалификации кадровых подразделений и использовать такие технологии, как ИИ, для устранения предвзятости и поощрения многообразия и инклюзии на рабочем месте.
Стратегическое управление персоналом и рост важности HR для успеха бизнеса
Цель стратегического управления персоналом — обеспечить конкурентные преимущества для бизнеса в долгосрочной перспективе за счет сильной корпоративной культуры и формирования персонала, готового к вызовам будущего. Стратегическое управление персоналом отражает изменение роли кадрового управления, которое из строго оперативного подразделения превращается в команду, способную полноценно интегрироваться в общую стратегию в масштабе всей компании. Наряду с управлением процессом перехода к удаленной или гибридной модели работы, кадровые руководители устраняют разрозненность, поддерживая уверенное принятие решений и постановку целей в масштабе всей организации.Когда отдел кадров становится ключевым фактором успеха бизнеса, компания получает серьезное преимущество. Приведем несколько примеров:
- Стратегическое управление персоналом способствует удержанию талантливых сотрудников. Исследования показывают, что замена сотрудника может обойтись в сумму, равную его зарплате за полтора-два года, а компании США теряют триллион долларов в год из-за текучести кадров, как сообщает Gallup.
- Многие сотрудники предпочитают работать в офисе, а другие работают на должностях, которые требуют их физического присутствия. Тем не менее исследования показали, что сотрудники в подавляющем большинстве случаев выбирают гибкость гибридной модели. Недавнее исследование Gartner показало, что «принудительное возвращение сотрудников в офис может привести к кадровым потерям в размере до 39% от штата».
- Использование современных технологий для управления персоналом, таких как кадровая аналитика, помогает извлекать полезные данные, на основе которых кадровые службы могут выявлять тенденции и возможности, давать основанные на фактах рекомендации и прогнозировать результаты стратегических решений и инициатив. Еще один аргумент в пользу стратегической интеграции отдела кадров приводится в недавнем исследовании HBR: 89% опрошенных руководителей заявили, что «данные о персонале являются наиболее ценными для организации при их объединении с финансовыми, операционными и другими данными предприятия и дальнейшем анализе».
Начните цифровую трансформацию управления персоналом
Для успешной цифровой трансформации управления персоналом руководителям необходимо:
- Изучить современные технологии
- Понимать цели и потребности компании
- Активно работать с данными — в частности, с кадровой аналитикой
- Тесно сотрудничать с командами внутри компании
- Понимать, что процесс цифровой трансформации является итерационным
Цифровая трансформация управления персоналом начинается с эффективных стратегий коммуникации и управления изменениями. Общение с командами внутри компании и поощрение обмена мнениями помогают устранить разрозненность и получить ценнейшую информацию о рисках и возможностях. Кадровым руководителям необходимо задуматься о том, как повысить гибкость операций, улучшить опыт сотрудников и повысить конкурентоспособность и рентабельность компании с помощью внедряемых программных продуктов и технологий.
Быстрая адаптация сотрудников
Настройте новых сотрудников на успех с помощью повышающих вовлеченность процессов адаптации.
Новостная рассылка SAP Insights
Подпишитесь сегодня
Подпишитесь на рассылку и будьте в курсе самых важных новостей.