Развитие талантов — это практика, которая помогает сотрудникам формировать навыки, опыт и возможности, необходимые для их роста, при этом согласовывая эти цели с долгосрочной стратегией организации.

Хорошо, развитие талантов дает сотрудникам ощущение направления и уверенности в их будущем. В то же время организации получают выгоду от использования трудовых ресурсов, подготовленных к новым вызовам, обладающих нужными навыками и готовых к руководящим ролям в нужное время.

Развитие талантов и управление талантами

Развитие талантов и управление талантами тесно связаны, но имеют разные концепции:

• Управление талантами охватывает весь путь сотрудника — от подбора и адаптации до управления эффективностью, обучением и удержанием.
• Развитие талантов — это конкретная приоритетная область на этом пути. В нем основное внимание уделяется карьерному росту, планированию преемственности и мобильности талантов.

Можно рассматривать управление талантами как общий обзор планирования персонала, в то время как развитие талантов позволяет оценить прогресс сотрудников внутри компании. Организации, которые интегрируют их, создают более полный опыт взаимодействия: сотрудники понимают, что возможно для их карьеры, и руководители могут видеть, откуда придет следующее поколение талантов.

SAP объединяет эти точки зрения в новом объединенном решении для развития карьеры и талантов, которое объединяет планирование преемственности, карьерные планы и мобильность талантов в единый опыт.

Проблемы развития талантов

Создание сильных программ карьерного роста и развития талантов не лишено препятствий. Распространенные проблемы:

• Фрагментированные системы: во многих организациях используются отдельные платформы для обучения, повышения производительности, преемственности и мобильности. Отсутствие интеграции создает разрозненность, которая ограничивает прозрачность и затрудняет согласование роста сотрудников с бизнес-целями.
• Нечеткие пути карьерного роста: сотрудники могут не знать, как перейти от текущей роли к следующей. Без видимости возможных путей они предполагают, что единственным вариантом является уход. Такое восприятие подрывает удержание и вовлеченность.
• Высокая текучесть кадров и конкуренция за таланты: когда ведущие сотрудники не видят внутренних возможностей, они быстро принимают предложения в других местах. Замена их обходится гораздо дороже, чем их сохранение, и зачастую приводит к потере институциональных знаний.
• Реактивное кадровое планирование. Без интегрированных данных организации часто устраняют нехватку квалифицированных кадров только после того, как они становятся срочными. Эта реактивная позиция приводит к поспешному найму, росту затрат и несоответствию долгосрочной стратегии.
• Несогласованность в управлении: руководители играют критически важную роль в управлении карьерой, но без стандартизированных инструментов и процессов их способность оказывать поддержку сотрудникам сильно различается. Это несоответствие может вызвать неравенство и подорвать доверие.

Стратегии развития талантов и управления талантами

Современное развитие талантов основано на стратегии, данных и инструментах. Наиболее эффективные стратегии строятся на основе трех основных компонентов:

1. Персонализация под управлением ИИ

ИИ для HR поддерживает карьерный рост. Вместо того, чтобы предлагать общие пути развития, современные инструменты анализируют историю сотрудников, выявляют закономерности и рекомендуют роли, кураторов или проекты, соответствующие индивидуальным навыкам и целям. Для сотрудников это создает ясность и уверенность в дальнейших шагах. Для специалистов по кадрам и руководителей компания предлагает персонализированные рекомендации, масштабируемые для всех сотрудников и соответствующие бизнес-потребностям.

2. Планирование, ориентированное на навыка

Описания должностей часто отстают от реальности того, что требуется для работы. Представление, основанное на навыках, обеспечивает более четкую и динамичную картину. Сопоставление навыков сотрудников помогает организациям прогнозировать будущие потребности, нацеливаться на повышение квалификации и переобучение, а также понимать, где внутренние таланты уже обладают необходимыми возможностями. С помощью подробных данных о навыках отдел кадров может более эффективно выявлять пробелы и направлять инвестиции в обучение, в то время как руководители могут моделировать будущие потребности в персонале и оценивать готовность к изменениям. Для сотрудников эта прозрачность укрепляет опыт сотрудников, делая возможности для развития более ясными и более связанными с реальным карьерным ростом.

3. Планирование преемственности и мобильность

При планировании преемственности основное внимание уделялось только ролям руководителей, но на сегодняшний день оно охватывает критически важные штатные должности на всех уровнях. Связывание планирования преемственности с внутренней мобильностью создает систему, в которой сотрудники видят долгосрочное будущее в организации, а руководители знают, кто готов идти в путь, когда открываются ключевые роли. Сотрудники с высоким потенциалом могут быть идентифицированы ранее и разработаны с помощью проектных заданий или наставничества, в то время как руководители получают уверенность в том, что они могут занимать критически важные должности, не полагаясь на внештатных сотрудников.

Инструменты и подходы

Стратегии управления талантами успешно реализуются при помощи практических инструментов, превращающих планы в действия. Современная платформа развития талантов предоставляет следующие возможности:

Исследование служебной лестницы

Интерактивные карты карьеры позволяют сотрудникам исследовать несколько маршрутов вперед. На картах видно, какие роли могут быть достижимы, какие навыки обычно требуются и сколько времени может занять прогрессирование. Такая прозрачность помогает сотрудникам с большей уверенностью планировать карьеру и предоставляет менеджерам конкретные данные для ведения обсуждений карьеры.

Рынок возможностей

Маркетплейс талантов объединяет людей с краткосрочными проектами, назначениями на ротации или возможностями наставничества, такими как объединение с старшими коллегами или тематическими экспертами. Для сотрудников это способ расширить опыт без смены работодателей. Для организаций это способ использования скрытых мощностей, удовлетворения срочных потребностей и повышения гибкости.

Панели управления преемственностью

Инструментальные панели консолидируют информацию по конвейерам талантов, уровням готовности и областям риска. Отдел кадров может быстро увидеть, где критически важным ролям не хватает преемников, и действовать до того, как вакансии приведут к перебоям в работе. Линейные руководители могут понять, кто готов к расширению возможностей и кому требуется дальнейшее развитие.

Подбор навыков SAP

ИИ сравнивает индивидуальные профили навыков с навыками, необходимыми для открытых ролей, проектов или стратегических инициатив. Сотрудники видят ощутимые предложения по росту, в то время как организации выявляют кадровые резервы, которые могут перейти в новые области благодаря целевому обучению.

Кадровое планирование и аналитика

Аналитика связывает текущую деятельность по разработке с завтрашними потребностями. Руководители могут моделировать сценарии управления персоналом, например, что происходит, если спрос переходит к цифровым продажам, и оценить готовность внутренних пайплайнов. Это предотвращает нехватку талантов и снижает зависимость от внешнего набора персонала.

Преимущества программного обеспечения для развития талантов

Программное обеспечение для развития талантов превращает карьерный рост в структурированный процесс, улучшая опыт сотрудников и обеспечивая измеримые преимущества для организации. С помощью искусственного интеллекта для управления персоналом эти решения позволяют получать персонализированные рекомендации, прогнозировать будущие потребности в навыках и повышать эффективность разработки. Потенциальные выгоды:

• Ускоренное устранение пробелов в навыках. Организации могут заблаговременно выявлять пробелы и переобучать сотрудников, прежде чем дефицит приведет к сбою в работе. Вместо отказа от приема на работу внештатных сотрудников они лучше используют внутренние таланты.
• Укрепление пайплайнов преемственности: информационные панели и данные о готовности позволяют руководителям плавно планировать переходы. Сотрудники в планах преемственности получают целевые возможности, помогающие обеспечить их готовность к будущим ролям.
• Повышение уровня удержания и вовлеченности. Прозрачность карьерного роста дает сотрудникам уверенность в том, что они смогут расти без ухода. Это снижает текучесть кадров по собственному желанию и повышает оценку вовлеченности.
• Повышение гибкости и устойчивости. Объединяя данные о навыках с потребностями бизнеса, компании могут быстро меняться. Повторное развертывание сотрудников на формирующихся ролях обеспечивает согласованность персонала с меняющимися приоритетами.
• Поддержка планирования персонала. Данные о навыках и готовности в реальном времени позволяют отделу кадров согласовать планирование персонала со стратегическими целями за пять-десять лет.

Сценарии использования и реальные примеры

Развитие талантов в каждой организации выглядит по-разному, но цель одна и та же: помогать людям расти и согласовывать навыки с бизнес-потребностями. Следующие примеры иллюстрируют, как компании из разных отраслей применяют стратегии карьерного роста и развития талантов для укрепления трубопроводов, повышения уровня удержания и быстрого реагирования на изменения.

• Ускоренный пайплайн лидерства: компания Resonac использует решение SAP SuccessFactors Succession & Development для создания планов преемственности на уровне отделов, проведения оценок талантов, включающих риск текучести кадров, и составления индивидуальных планов развития, что обеспечивает более четкое представление о готовности руководителей к лидерству.
• Удержание сотрудников благодаря ясности: Delta была одним из первых клиентов хаба SAP SuccessFactors по аналитике талантов. Сотрудники управляют портфелем роста, который сопоставляет текущие навыки с возможностями обучения и карьерного роста с помощью персонализированных рекомендаций.
• Гибкость при перераспределении персонала: компания American Honda переходит на модель управления персоналом на основе навыков с SAP SuccessFactors во всех системах управления обучением. Унифицированная среда управления персоналом поддерживает повышение квалификации и переобучение в соответствии с требованиями к производству электромобилей и информирует о планировании персонала.
• Повышение квалификации специалистов по производству для «Индустрии 4.0»: компания Grundfos, одна из ведущих мировых компаний по производству насосных и водных решений, с помощью SAP SuccessFactors переходит на модель управления персоналом на основе навыков. Формируя единое представление о навыках сотрудников и связывая их с возможностями обучения и карьерного роста, компания помогает сотрудникам переходить на более ценные роли.
• Планирование персонала в сфере финансовых услуг. Eurobank переходит от управления персоналом на основе ролей к подходу, основанному на навыках. Создавая общую структуру навыков и связывая ее с кадровым планированием, банк перешел от простого заполнения вакансий к подготовке к будущим возможностям.

На что следует обратить внимание на платформе развития талантов

При оценке систем развития талантов и управления талантами цель состоит в том, чтобы найти инструменты, отвечающие современным потребностям, и подготовить персонал к дальнейшим действиям. Ключевые аспекты:

• Унифицированное планирование карьеры и преемственности, благодаря чему кадры, руководители и сотрудники работают на основе одних и тех же данных
• Инструменты, ориентированные на квалификации, обеспечивающие прозрачность текущих возможностей, пробелов и готовности
• ИИ для управления персоналом открывает значимые и реалистичные возможности для каждого сотрудника
• Функции мобильности талантов, такие как маркетплейсы и сопоставление проектов, повышают гибкость
• Кадровая аналитика, которая связывает сегодняшние действия с долгосрочной стратегией и планированием сценариев
• Интеграция с системами обучения и производительности для включения разработки в повседневную работу, а не в отдельный процесс
• Масштабируемость и удобство использования, что позволяет сотрудникам, менеджерам и отделам кадров легко освоить и расширить использование в масштабе всей организации

Более глубокий анализ развития талантов

Комбинированное решение SAP для развития карьеры и талантов объединяет планирование преемственности, планирование карьеры и мобильность талантов на единой платформе. Она дает сотрудникам представление о своем будущем и дает организациям ценную информацию для принятия верных решений.

Подробнее