Важная стратегия: почему важно привлечение талантов?

Сегодня как никогда важно привлекать специалистов. Для достижения успеха организации необходимы сотрудники с нужными навыками для достижения своих целей и потребностей. Но технологический прогресс стремительно развивается, как всегда. От бума искусственного интеллекта (ИИ) до все более широкого использования данных в различных подразделениях — важные новые технологии постоянно появляются, и вместе с ними появляются новые навыки по запросу. Поэтому, чтобы идти в ногу с цифровой трансформацией, компании все чаще нуждаются в сотрудниках с новыми навыками. Это требует постоянного повышения квалификации сотрудников и привлечения новых талантов. Кроме того, специалисты, которые являются ключевыми для успеха, часто находятся в дефиците, поэтому конкуренция за лучшие таланты является жесткой.

В то же время цифровая трансформация является ключом к разработке эффективных перспективных стратегий управления талантами. Технологии, включая искусственный интеллект, позволяют менеджерам по привлечению талантов быстро принимать решения, основанные на навыках, и помогают ускорить рост организации. Несмотря на высокий уровень конкуренции на рынке труда и нехватку квалифицированных кадров, правильное программное обеспечение для привлечения талантов и инструменты набора персонала на базе ИИ помогают организациям привлекать лучших специалистов и упростить процессы найма.

Привлечение талантов — это один из факторов, помогающих компаниям идти в ногу с цифровой трансформацией и конкуренцией. Благодаря умелому контролю персонала организации менеджеры по привлечению талантов помогают гарантировать, что у компании всегда есть нужные таланты для достижения успеха.

Привлечение талантов и набор персонала

Итак, что именно такое привлечение талантов и что для этого необходимо? Чтобы полностью определить привлечение талантов, необходимо ответить на еще один важный вопрос: в чем разница между привлечением талантов, управлением персоналом (HR) и набором персонала?

«Управление персоналом» (HR) — это общий термин, который может относиться к сотрудникам, состоящим из персонала организации, отделам, которые занимаются всеми вопросами, связанными с занятостью, и фактическим практикам, используемым в управлении человеческим капиталом (HCM).

HCM относится к операциям и приложениям, используемым для подбора персонала, управления и развития человеческого капитала организации, также называемого ее персоналом. Люди — одна из самых ценных компаний, занимающихся активами, поэтому легко понять, почему управление человеческим капиталом является важнейшей основой бизнес-плана организации и ее успеха. Одним из важных компонентов стратегии HCM является привлечение талантов.

В общей схеме HCM роль привлечения талантов заключается в том, чтобы помочь определить лучших талантов, выбрать кандидатов для достижения краткосрочных и долгосрочных бизнес-целей, адаптировать и удержать сотрудников. Так как речь идет о приеме на работу, является ли привлечение талантов тем же самым, что и набор персонала? Не совсем. Основное различие заключается в сфере ответственности, поэтому давайте разберем ее.

Что делает набор персонала?

Проще говоря, набор персонала связан с наймом подходящего лица для каждого открытия работы. Комплексная стратегия набора персонала позволяет менеджерам по подбору персонала создавать привлекательные описания должностей, определять перспективные кадровые резервы и выбирать лучших кандидатов. Но не всегда вербовщики придумывают стратегию набора персонала; на самом деле, довольно часто разработка стратегии не является их обязанностью. В конечном итоге специалист по подбору персонала должен заполнить открытые штатные должности.

Что делает привлечение талантов?

Важно отметить, что существуют различия в подходе компаний к управлению персоналом; точное распределение обязанностей между различными ролями HR может различаться. Однако, как правило, сфера компетенции менеджера по подбору персонала шире, чем у менеджера по набору персонала, и он участвует в найме в более стратегическом качестве. Что это значит? Они должны планировать долгосрочные стратегии набора персонала и внедрять соответствующее программное обеспечение и процессы HCM, предоставляя своим группам инструменты для оптимизации подбора талантов, выявления лучших талантов и эффективной адаптации новых сотрудников. Другими словами, менеджер по набору персонала в большей степени занимается задачами немедленного приема на работу для удовлетворения конкретных потребностей, в то время как привлечение талантов — более дальновидным.

Для менеджера по привлечению талантов идеальный персонал может выполнять имеющиеся задачи, а также быть разносторонним и динамичным, чтобы расти и адаптироваться к будущим задачам. Менеджеры по привлечению талантов должны иметь целостное представление о типе навыков и возможностей, необходимых их организации, и разработать стратегический план управления персоналом на основе навыков. Что это значит? Недостаточно оценить текущий набор навыков кандидата — насколько хорошо они могут выполнять работу, на которую подали заявку. Важно понимать, как их карьерный путь в долгосрочной перспективе согласуется с потребностями организации. Сможет ли этот индивидуальный участник со временем стать руководителем? Смогут ли они учиться по мере работы и постоянного повышения квалификации для удовлетворения меняющихся потребностей организации?

Показатели, используемые при привлечении талантов

Индекс потребительской лояльности кандидата (cNPS) и NPS сотрудника (eNPS) — это два показателя, которые измеряют степень удовлетворенности кандидатов своим опытом работы с кандидатами, а также содержание и лояльность сотрудников. Эти оценки помогают прогнозировать, насколько вероятно, что компания будет рекомендовать компанию в качестве работодателя — и остаться.

Коэффициент удержания сотрудников — это процент сотрудников, которых организация сохраняет (то есть сохраняет) в течение определенного периода времени. По сути, она показывает, насколько хорошо компания может удержаться за своим высшим талантом.

Текучесть кадров, текучесть кадров и отток отражают число сотрудников, уволившихся из компании в течение определенного периода времени (например, года). В чем разница?

• Текучесть кадров — это процент всего персонала, покидающего штатную должность, на которую необходимо нанять кого-то другого
• Исчерпание схоже, но подсчитывает только добровольные отступления от штатных должностей, которые не нужно будет заполнять повторно
• Отток — это сочетание оборота и выбытия, подсчет общего числа отправлений по любой причине

В отличие от выбытия, высокая текучесть кадров может указывать на проблемы с набором персонала, ENPS или стимулированием сотрудников. Высокий отток клиентов не всегда означает, что компания выполняет плохую работу при удержании, но, скорее всего, приведет к снижению производительности.

Оборот за первый год относится к проценту новых сотрудников, покинувших компанию в течение года после приема на работу. Эта метрика помогает выявить проблемы с эффективностью набора персонала и пробелами в адаптации.

Эффективность подбора персонала — это оценка оптимизации процесса подбора персонала на основе времени, затрат и опыта кандидатов.

Время на заполнение измеряет, как быстро компания заполняет открытые позиции, начиная с момента утверждения заявки на подбор кандидата и заканчивая моментом принятия предложения кандидатом. Эта метрика полезна для оценки эффективности и стратегии набора персонала.

Время на прием на работу измеряет, как быстро компания может нанять претендента, начиная с момента подачи кандидатом заявки на роль и до принятия предложения, что критически важно для измерения эффективности набора персонала и опыта кандидатов.

Время выхода на продуктивность (TTP) измеряет время, необходимое новому сотруднику для достижения стандартной продуктивности с даты начала работы, что делает его полезным для оценки эффективности адаптации.

Как работает процесс привлечения талантов?

Как правило, процесс привлечения талантов включает описанные ниже этапы. Однако в зависимости от того, как организовано управление персоналом в компании, процесс может выглядеть немного иначе или распределяться по нескольким ролям.

Выбор источника поставки и стратегия

• Выявление пробелов в навыках в текущей рабочей силе и областях, где может потребоваться большой набор персонала, особенно в расширяющихся организациях, которым может потребоваться быстрое масштабирование персонала
• Прогнозирование будущих потребностей в кадрах на основе бизнес-целей и более широких тенденций
• Сотрудничество с внутренними стейкхолдерами по всей организации для разработки эффективной стратегии достижения успеха
• Выбор и внедрение таких инструментов, как программное обеспечение для привлечения талантов и функции набора персонала на базе ИИ
• Создание пулов талантов, сетей и активного присутствия в сфере найма, в том числе в социальных сетях и досках объявлений о вакансиях
• Создание и поддержка хорошей репутации работодателя
• Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующей повышению продуктивности и привлекательности лучших специалистов, особенно для трудновыполнимых ролей

Что следует учитывать:

Какие роли компания должна будет выполнять в обозримом будущем и как найти для них специалистов?

Какие процессы найма можно оптимизировать с помощью решения для привлечения талантов?

Где кандидаты ищут работу, и имеет ли ваша компания сильное присутствие на этих площадках?

Привлечение кандидатов и потенциальных возможностей кандидатов

• Создание и публикация убедительных описаний должностей, которые соответствуют целям найма и привлекают кандидатов
• Перевод или адаптация описаний работ (при необходимости) в зависимости от местных нормативных требований и рыночных тенденций
• Вести привлекательный карьерный веб-сайт, демонстрирующий бренд работодателя и рассказывающий о культуре и ценностях компании
• Предложите правильные стимулы для привлечения талантливых сотрудников наиболее экономичным способом
• Формирование кадрового резерва кандидатов
• Объявление о вакансии перед нужным пулом кандидатов для повышения качества и актуальности откликов

Что следует учитывать:

Какие сайты используют кандидаты для исследования потенциального работодателя, и положительно ли там представлена ваша организация?

Как можно помочь сотрудникам, работающим без рабочего стола, на их пути?

Как убедиться, что ваши описания должностей справедливы и инклюзивны, и может ли ваше программное обеспечение для привлечения талантов помочь исключить необъективные формулировки?

Какими обстоятельствами могут быть лучшие таланты, и какую уникальную ценность вы можете предложить им? Для динамичного молодого специалиста, мобильность или переезд могут иметь решающее значение. Умеренный специалист, имеющий семью, может расставить приоритеты в компаниях, поддерживающих баланс между работой и личной жизнью, и поддерживать удаленную работу с помощью надежного цифрового рабочего места.

Отбор кандидатов и внесение их в короткий список

• Проверка резюме с выделением необходимых навыков и опыта
• Проверка кандидатов, проверка предоставленной информации и оценка портфелей
• Параллельное сравнение кандидатов, выявление наиболее подходящих кандидатов на основе их навыков, опыта и опыта

Что следует учитывать:

Как автоматизировать или ускорить процессы скрининга и упростить выявление кандидатов, обладающих нужными навыками, чтобы преуспеть и расти в этой роли?

Могут ли HR-решения и искусственный интеллект помочь вам принимать решения на основе данных без предвзятости?

Получили ли предыдущие шаги высококачественные потенциальные возможности по перспективным кандидатам или вам необходимо повторно оценить свой подход?

Оценка и выбор кандидатов

• Подготовка вопросов на основе описания должности и резюме кандидата, затем проведение собеседований
• Содействие проведению собеседований с заинтересованными лицами, например с менеджерами по найму
• Проведение комплексной проверки, включая проверки биографических данных (при необходимости)
• Оценка кандидатов на соответствие культуры и квалификации роли
• Оценка служебной лестницы кандидата и соответствия штатной должности долгосрочным целям

Что следует учитывать:

Каков лучший и наиболее эффективный во времени способ убедиться, что кандидат обладает навыками, необходимыми для роли?

Как сбалансировать элементы оценки кандидатов, такие как тестовые задания и многократные собеседования, с необходимостью обеспечения хорошего опыта работы с кандидатами?

Найдет ли кандидат пространство для роста в вашей компании? Переквалифицированные новые сотрудники могут пойти слишком скоро, вынуждая вас пройти процесс найма снова.

Может ли кандидат в конечном итоге стать активом в другой роли? Каждый новый процесс найма является инвестицией, поэтому высокая текучесть кадров может быть дорогостоящей и плохой для производительности и репутации.

Создание предложения

• Обеспечение полного понимания кандидатом объема работ, требований и условий работы до приема на работу
• Согласование более точных данных предложения
• Подготовка документации по подбору персонала в соответствии с местными трудовыми нормативами
• Предоставление юридической или иммиграционной поддержки, если это необходимо

Что следует учитывать:

Какие инструменты могут помочь оптимизировать наиболее ресурсоемкие процессы на данном этапе?

Какие этапы процесса приема на работу и элементы предложения необходимо локализовать в глобальной компании?

Адаптация

• Подготовка новых сотрудников к успеху благодаря надлежащему обучению и введениям
• Оптимизация процедур адаптации для ускорения повышения продуктивности
• Предоставление новым сотрудникам необходимых инструментов и информации, таких как оборудование, идентификация и знание объектов, если применимо
• Проведение всех необходимых курсов обучения, таких как безопасность, охрана труда на рабочем месте и соблюдение нормативных требований
• Связь новых сотрудников с соответствующими контактными лицами, такими как члены группы и отдел кадров

Что следует учитывать:

Какие ресурсы можно предоставить новым сотрудникам, чтобы помочь им начать работу, и какие части процесса адаптации необходимо локализовать в глобальной компании?

Хорошо ли работает ваше решение для привлечения талантов с другими HR-системами?

Добавляются ли процессы подбора и адаптации персонала к хорошему взаимодействию с кандидатами?

Помимо найма

Менеджеры по привлечению талантов должны не ограничиваться закрытием роли. Важно больше узнать о впечатлениях кандидатов от каждого нового сотрудника. Эта информация помогает менеджерам по привлечению талантов оптимизировать процесс приема на работу с каждым новым кандидатом. Это важно, учитывая ожесточенную конкуренцию за таланты, и тем более при работе с ролями, где кадровый резерв небольшой.

Еще одна практика, которая особенно важна в эпоху искусственного интеллекта, — повышение квалификации персонала. Когда у сотрудников есть инструменты для обучения новым навыкам, весь персонал может стать ценным кадровым резервом для приема на работу из него. Взращивать существующие кадры нелегко, но сами сотрудники могут быть отличными союзниками в реализации инициатив, потому что многие из них также хотят, чтобы пространство росло. Инвестирование в повышение квалификации может помочь укрепить лояльность сотрудников, повысить внутреннюю мобильность и сделать будущий подбор персонала более простым и экономичным.

Как сформировать эффективную стратегию привлечения талантов: лучшие практики

Прием на работу может быть требовательным и динамичным, что затрудняет поиск времени для рассмотрения общей картины и стратегии. Но разумная стратегия привлечения талантов стоит усилий, поскольку она позволяет сэкономить время на пути и смягчить повседневное давление. Итак, вот некоторые передовые практики, которые стоит включить в стратегию привлечения талантов.

Оценка бизнес-планов и стратегии организации

Чтобы предвидеть потребности компании в талантах, важно понимать, в каком направлении движется компания, и проблемы, которые могут возникнуть на этом пути.

Как это сделать:

• Будьте в курсе стратегических обновлений, даже если они напрямую не влияют на повседневную работу
• Общайтесь с руководителями других отделов
• Работать с коллегами по управлению персоналом, такими как директор по управлению персоналом (CHRO, также называемый директором отдела кадров), чтобы понять и скорректировать стратегию привлечения талантов

Проактивный сбор и анализ обратной связи

Это особенно актуально для руководителей по привлечению талантов и других руководящих должностей: ваши сотрудники имеют аналитическую информацию, которая может помочь вам оптимизировать повседневные процессы и упростить работу отдела кадров.

Однако люди не всегда будут думать о том, чтобы поделиться своими наблюдениями: коллегам, занимающимся нестратегическими ролями, некоторые вещи могут выглядеть неважными или казаться слишком тривиальными, чтобы беспокоить руководство. Это одна из причин, по которым важно способствовать открытости и формированию здоровой корпоративной культуры.

Как это сделать:

• Проведение анонимных опросов
• Часы работы офиса или регулярные круглые столы
• Настройка внутренних каналов связи, по которым коллеги могут помечать проблемы и делиться информацией
• Учреждение и развитие культуры открытости, восприятия и восприятия

Понимание и поддержка бренда и репутации компании

Еще одна полезная практика заключается в том, чтобы привить материалы по подбору персонала и опыт кандидатов с корпоративной культурой и ценностями бренда. Это поможет кандидатам понять, на что они подписаны, чтобы они могли сделать лучший выбор — и вы сможете получить лучшие потенциальные возможности и меньше оттока.

Следите за тем, как люди воспринимают компанию как работодателя. При мониторинге обратной связи от текущих и бывших сотрудников можно выявлять проблемы в управлении персоналом, что важно для eNPS. Плохая репутация как работодателя может нанести ущерб общему имиджу компании и подорвать усилия по подбору персонала.

Как это сделать:

• Мониторинг сетей подбора персонала и социальных сетей, таких как Glassdoor и LinkedIn
• Если возможно, свяжитесь с отделом PR и попросите оценить любые вопросы, ставящие под сомнение репутацию Вашей компании как работодателя
• Отображение бренда работодателя на карьерном сайте с акцентом на культуре и ценностях
• Предоставление канала для текущих и бывших сотрудников, с помощью которого они могут напрямую сообщить о своих проблемах отделу кадров

Мыслите нестандартно

Прием на работу сотрудника с полной занятостью — не единственный способ удовлетворить потребности компании в талантах. Для временной задачи привлечения наёмных работников может быть достаточно — и сэкономить ресурсы. Компании также могут потерять лучших кандидатов от внешних поставщиков услуг, которые специализируются в определенной области. Например, иногда, если вы не можете конкурировать за таланты с удостоенным наград творческим маркетинговым агентством, вы можете просто нанять агентство.

Если программное обеспечение для привлечения талантов или другие технологии HCM поддерживают привлечение временных работников и поставщиков услуг, внешний персонал может пригодиться, что позволит вам:

• Быстрое добавление талантов и ресурсов, необходимых для сохранения конкурентоспособности
• Масштабирование трудовых ресурсов по запросу
• Оптимизация затрат за счет упреждающего контроля над каждым аспектом привлечения внештатных сотрудников

Подробнее о привлечении талантов

• Ознакомьтесь с авторитетными источниками, такими как Forbes, TechTarget и Gartner

• Подробнее см. в соответствующих темах:

  • Что такое система отслеживания соискателей (ATS)?
  • Гибридный персонал: решение проблем, связанных с набором и адаптацией персонала
  • Прием на работу не должен чувствовать себя так плохо, как увольнение

Советы по эффективному привлечению талантов

Существует пять способов повышения эффективности стратегии привлечения талантов:

• Использование цифровых инструментов для оптимизации набора персонала по всем задачам, например, программного обеспечения для привлечения талантов и других инструментов для управления персоналом
• Использование аналитики для отслеживания эффективности с помощью показателей и KPI привлечения талантов
• Используйте данные и аналитику из решений HR-аналитики для выявления проблем на ранних этапах и поиска областей для улучшения
• Сравнительный анализ для понимания эффективности в контексте
• Используйте новые инструменты, такие как набор персонала с помощью ИИ, когда они станут доступны, чтобы не отставать от конкурентов, внедряя новейшие технологии

ИИ в привлечении талантов: как использовать ИИ для подбора и выбора поставщиков?

Практически с каждым полем поиска заявок на ИИ набор персонала не является исключением. Хотя точные функции зависят от искусственного интеллекта и используемого вами решения для привлечения талантов, искусственный интеллект может помочь отделам кадров оптимизировать эффективность набора персонала, упростить сложные задачи и повысить эффективность подбора персонала на всех этапах процесса найма. Искусственный интеллект для привлечения талантов имеет следующие преимущества:

• Более тесное сотрудничество: благодаря аналитике на основе данных ИИ может упростить сотрудничество между отделами и системами
• Автоматизация: искусственный интеллект помогает персонализировать опыт сотрудников и кандидатов в нужном масштабе, улучшая eNPS и cNPS
• Производительность. С помощью генерации контента с помощью ИИ можно гораздо быстрее создавать и расширять описания должностей и другие материалы по управлению персоналом
• Гибкость. Аналитика данных помогает быстро и уверенно принимать решения о приеме на работу, основанные на навыках, справедливых и обоснованных, благодаря таким функциям, как отбор кандидатов с помощью ИИ
• Улучшение. Решения для анализа талантов могут предлагать индивидуальные советы по обучению и росту на основе навыков каждого сотрудника, помогая сформировать персонал, готовый к вызовам будущего

Подробнее