Что такое кадровая аналитика?

Хорошо, кадровая аналитика позволяет командам по управлению персоналом действовать четко. Работники получают более справедливый и персонализированный опыт, в то время как организации получают ценную информацию для снижения затрат, повышения вовлеченности и уверенного планирования на будущее.

Почему HR-аналитика важна

Мир труда быстро меняется. Новые навыки, гибридные модели работы и меняющиеся ожидания в отношении справедливости и возможностей означают, что организациям требуется более четкое представление о персонале. Опираться на инстинктивные или изолированные отчеты уже недостаточно.

Кадровая аналитика может помочь в следующих областях:

• Замена догадок доказательствами, чтобы руководители могли принимать решения, улучшающие подбор, развитие и удержание сотрудников.
• Выявление скрытых закономерностей, объясняющих, почему сотрудники остаются, уходят или процветают, помогая организациям действовать быстрее.
• Поддерживайте гибкость бизнеса, объединяя стратегическую аналитику с кадровым планированием, чтобы организации могли быстро адаптироваться к изменениям.
• Улучшение опыта сотрудников с помощью прозрачных карьерных путей и эффективных возможностей для развития.

Распространенные проблемы кадровой аналитики

Даже с явными преимуществами организации часто сталкиваются с трудностями при начале работы с кадровой аналитикой. Эти проблемы могут замедлить освоение, ограничить воздействие и создать сопротивление, если они не будут решены на раннем этапе.

Разрозненность данных

Информация о персонале обычно разбросана по нескольким системам: рекрутинг, адаптация, обучение, производительность, расчет зарплаты и бизнес-операции. Без интеграции руководители видят только фрагменты картины, что затрудняет связывание роста сотрудников с бизнес-результатами.

Качество и непротиворечивость данных

Кадровая аналитика имеет такую же эффективность, как и лежащие в ее основе данные. Неполные, устаревшие или противоречивые записи могут привести к введению в заблуждение результатов, подорвать доверие к процессу и не дать менеджерам полагаться на аналитику для принятия решений.

Ограниченное внедрение

Даже самые расширенные аналитические инструменты неэффективны, если их не используют HR-команды и менеджеры. Сложные интерфейсы, нечеткие результаты или отсутствие обучения часто ограничивают адаптацию, оставляя неиспользованной ценную информацию.

Вопросы конфиденциальности и соблюдения нормативных требований

Для анализа персонала требуется доступ к конфиденциальным данным сотрудников. Организации должны найти баланс между получением ценной информации и защитой конфиденциальности, а также регулирующими требованиями к использованию и хранению данных.

Нехватка навыков и опыта

Многие HR-специалисты обладают большим опытом в области управления персоналом, но меньше опыта работы с анализом данных. Без поддержки группам может быть сложно интерпретировать аналитику, воплощать результаты в реальные действия или эффективно передавать информацию руководителям компаний.

Краткосрочный фокус

Некоторые организации рассматривают кадровую аналитику как мероприятие по отчетности, а не как стратегическую дисциплину. Сосредоточьтесь только на краткосрочных показателях, таких как текучесть кадров или время их заполнения, не дают возможности связать аналитическую информацию о персонале с долгосрочным бизнес-планированием и устойчивостью.

Ключевые компоненты кадровой аналитики

Эффективная кадровая аналитика включает в себя несколько ключевых компонентов, которые превращают данные в ценную аналитическую информацию:

• Унифицированная основа для работы с данными.  Объединяя информацию в HR и бизнес-системах, кадровая аналитика предоставляет руководителям единый источник достоверной информации. Такая ясность помогает специалистам по кадрам перейти от реактивного к проактивному принятию решений.
• Прогнозный анализ. Искусственный интеллект и машинное обучение могут улучшить вашу систему управления персоналом, выявляя закономерности, которые люди могут пропустить, включая риск текучести кадров, нехватку навыков и узкие места производительности.
• Доступные информационные панели и отчеты. Современные платформы упрощают изучение аналитических данных. Интерактивные информационные панели, визуализации и моделирование сценариев позволяют специалистам по кадрам и руководителям быстро находить ответы на ключевые вопросы, связанные с персоналом.
• Улучшение опыта сотрудников: аналитика позволяет определить, где происходит ошибка адаптации новых сотрудников, где программы обучения нуждаются в обновлении или где неясна карьерная лестница. Решение этих проблем приводит к более активному вовлечению и удержанию сотрудников.
• Стратегическое согласование. Связывая данные о персонале с бизнес-результатами, кадровая аналитика помогает обеспечить привлечение талантов на основе приоритетов бизнеса — от выхода на новые рынки до подготовки к цифровой трансформации.

Сценарии использования и примеры.

Реальная ценность кадровой аналитики заключается в практическом применении. В следующих примерах показано, как организации используют их для решения кадровых проблем:

• Повышение уровня удержания сотрудников:  аналитика позволяет выявлять ведущие факторы текучести кадров и отмечать сотрудников, которым может угрожать увольнение. Лидеры могут ориентироваться на такие мероприятия, как возможности развития или наставничество руководителей, прежде чем ценные таланты выйдут из дома.
• Расширение разнообразия и инклюзивности: анализируя данные о найме, продвижении по службе и равенстве в оплате труда, организации могут видеть, где существуют различия, и разрабатывать инициативы, повышающие справедливость и представленность.
• Оптимизация найма и адаптации персонала. Планирование и аналитика персонала отслеживают эффективность воронки подбора персонала и адаптации, помогая организациям сократить время приема на работу и ускорить привлечение новых сотрудников.
• Планирование будущих навыков. Сопоставляя навыки всех сотрудников, отдел кадров может выявлять возникающие пробелы, направлять усилия по повышению квалификации и переобучению, а также подготавливать компанию к будущим потребностям.
• Повышение вовлеченности. Сочетание результатов опросов с данными о персонале выявляет факторы, определяющие удовлетворенность сотрудников. Затем руководители могут разрабатывать программы, которые учитывают эти факторы и повышают общую производительность.

Разница между кадровой аналитикой и аналитикой талантов

Несмотря на тесную взаимосвязь, кадровая аналитика и интеллектуальная обработка данных о талантах служат разным целям:

• Кадровая аналитика выглядит внутрь. Иногда это называется People Intelligence, и оно фокусируется на данных о персонале, генерируемых внутри организации, таких как системы управления персоналом, показатели эффективности и опросы, для повышения вовлеченности, удержания и планирования сотрудников.
• Аналитика талантов объединяет внутренние данные с информацией о внешнем рынке труда. Оно предоставляет более широкий обзор, показывающий, как персонал организации сравнивается с отраслевыми эталонами и где наиболее сильны внешние пулы талантов.

Вместе они дают полную картину: кадровая аналитика помогает лидерам оптимизировать уже имеющийся персонал, в то время как аналитика талантов помогает им предвидеть и конкурировать за таланты, которые им понадобятся.

Что следует искать в решении для кадровой аналитики

Чтобы получить максимальную отдачу от инвестиций, найдите решения, обеспечивающие как мгновенный анализ, так и долгосрочную стратегическую поддержку. Ключевые аспекты:

• Унификация данных в разных системах. HR и бизнес-информация должны объединяться в единый источник достоверной информации.
• Более глубокое понимание: искусственный интеллект и машинное обучение должны выявлять закономерности, прогнозировать риски и рекомендовать действия.
• Планирование сценариев поддержки: руководители должны иметь возможность моделировать возможные ситуации, чтобы прогнозировать изменения спроса или кадрового состава.
• Предоставление четких информационных панелей. Визуализации должны сделать аналитическую информацию удобной для специалистов по кадрам, менеджеров и руководителей, которые можно использовать каждый день.
• Выделение навыков персонала: система должна отображать возможности, выявлять пробелы и связывать сотрудников с обучением и развитием.
• Интеграция с процессами управления талантами. Аналитика должна легко объединяться с планированием преемственности, карьерным ростом, обучением и эффективностью работы.
• Масштабирование бизнеса. Платформа должна адаптироваться по мере роста персонала и при этом оставаться достаточно простой для широкого внедрения.

Часто задаваемые вопросы

Подробнее