Обзор системы управления производительностью

Система управления эффективностью отслеживает производительность сотрудников согласованным и измеримым образом. Система опирается на комбинацию технологий и методологий, чтобы обеспечить согласованность сотрудников в организации со стратегическими целями бизнеса и их вклад в достижение этих целей.

Система является коллаборативной: руководители и сотрудники совместно работают над тем, чтобы сформулировать ожидания, установить цели сотрудников, определить показатели эффективности, а затем совместно оценивать достижения сотрудников и предоставлять обратную связь.

При правильном определении и последовательном применении система управления эффективностью повышает общую производительность персонала. Сотрудники вкладывают больше средств в их работу, а текучесть кадров сокращается, а выручка на одного сотрудника максимизируется.

Ключевые элементы системы управления эффективностью

Программное обеспечение для управления производительностью может внедряться в облаке, локально или в гибридной среде.

Облачная платформа или облачное решение для управления персоналом дают компании целый ряд преимуществ, включая больший объем хранимых данных, более надежную защиту и упрощенную интеграцию с дополнительными приложениями для таких аспектов, как обучение и развитие, расчет вознаграждений, а также с другими системами, ориентированными на работу с людьми.

Система управления эффективностью опирается на три ключевых процесса:

1. Планирование и работа на основе управления целями

   • Согласуйте задачи сотрудников с целями организации.
   • Назначайте сотрудникам работу, которая имеет смысл и приносит удовлетворение, чтобы повысить их вовлеченность.
   • Быстро адаптируйте цели при изменении бизнес-приоритетов.

2. Мониторинг с помощью системы непрерывного управления эффективностью

   • Контролируйте цели каждого сотрудника, обеспечивая их постоянное соответствие целям организации.
   • Предоставляйте обратную связь и рекомендации для повышения эффективности.
   • Признавайте хорошие результаты по мере их достижения.

3. Оценка результатов и вознаграждение лучших сотрудников с использованием процедур оценки эффективности

   • Последовательно и точно оценивайте эффективность работы.
   • Вознаграждайте и отмечайте успешных сотрудников.
   • Используйте полученные из системы данные для количественной оценки ценности, которую ваш персонал приносит бизнесу.

Эволюция систем управления эффективностью

Предприятия управляли эффективностью работы сотрудников на протяжении столетий. Одна из первых формализованных моделей была внедрена во время первой и второй мировых войн, когда военачальникам необходимо было понимать сильные стороны и возможности каждого военнослужащего для разработки стратегий ведения боев.

К середине прошлого века оценочные показатели эффективности стали использоваться на предприятиях для оценки работы отдельных сотрудников и определения вознаграждений.

В 1960-х годах основное внимание стало уделяться развитию сотрудников, где между сотрудником и его руководителем проводились дискуссии для проверки эффективности работы и, где это необходимо, для обучения и обучения, чтобы помочь сотруднику улучшить и/или продвинуться в его карьере.

За прошедшие годы некоторые аспекты традиционных программных продуктов для управления эффективностью изменились благодаря появлению более совершенных технологий, таких как облачные вычисления, оптимизация пользовательских интерфейсов, искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение. Однако большинство систем по-прежнему делают акцент на оценке и поощрении сотрудников на ежеквартальной или ежегодной основе.

Хотя признание заслуг остается важным аспектом системы управления эффективностью, компании переходят к более целостному подходу, который обеспечивает постоянную обратную связь и рекомендации для сотрудников, помогающие им достичь своих целей.

Кто использует решения для управления эффективностью?

Любая компания с кадровой базой, независимо от отрасли или размера, получит преимущества от использования системы управления эффективностью.

Хотя каждый сотрудник на определенном этапе будет взаимодействовать с системой, ключевым пользователем является руководитель группы или менеджер с непосредственными подчиненными.

• Сотрудники совместно со своими руководителями определяют цели сотрудников. Они создают индивидуальные оценки эффективности работы сотрудников в системе и участвуют в полных циклах проверки, если эта модель используется.
• Специалисты по управлению персоналом определяют процессы и системы HR, поддерживающие цикл управления эффективностью деятельности. Они работают с менеджерами и сотрудниками для обеспечения справедливых процессов и своевременного выполнения каждого этапа.
• Менеджеры являются ключевыми пользователями системы и должны обеспечить активное участие каждого сотрудника в процессе. Менеджеры также несут полную ответственность за результативность своих групп.

Почему система управления эффективностью так важна?

Наряду с повышением производительности труда, увеличением вовлеченности сотрудников, снижением текучести кадров и максимизацией дохода на одного сотрудника, система управления эффективностью, должным образом интегрированная со смежными бизнес-системами, может предоставить ценную аналитическую информацию, которая позволит принимать более взвешенные решения по управлению человеческим капиталом.

Например, система управления эффективностью хранит и количественно оценивает данные о взаимодействиях сотрудников и руководителей, а также о таких аспектах, как индивидуальные карьерные устремления, соответствующие наборы навыков и планирование преемственности. Имея эти данные, можно инвестировать средства в обучение и развитие таким образом, чтобы максимально удовлетворить потребности компании и сотрудников.

Программные решения для управления эффективностью формируют точное представление о персонале в реальном времени, что помогает в планировании и реализации стратегии управления персоналом.

Что входит в лучшие практики управления эффективностью?

Последовательность и прозрачность являются ключом к оптимизации процесса управления эффективностью. Цикл, включающий управление целями, непрерывное управление эффективностью и оценку, работает в постоянном режиме. По завершении цикла определяются существующие и новые цели, и он запускается заново.

Лучшие практики также предполагают постоянную интерактивную обратную связь в течение всего года, а не только на этапе оценки эффективности работы. Беседы о результатах работы должны быть непринужденными и открытыми. Сотрудники и руководители должны потратить время на оттачивание этих навыков, если они хотят улучшить взаимодействие.

Чтобы обеспечить применение последовательной методики оценки работников со схожими ролями в компании, необходимо внедрить процесс калибровки.

Достижения и тенденции в сфере управления эффективностью

Непрерывное управление эффективностью

Организации переходят от традиционного управления эффективностью к модели непрерывного управления эффективностью (CPM). Процесс CPM менее формален, и сотрудники и менеджеры участвуют в нем чаще. Регулярно планируемые индивидуальные обсуждения и постоянная обратная связь помогают сотрудникам оставаться в курсе дел. Для менеджеров стратегия CPM упрощает отслеживание результатов работы и слабых мест сотрудника за счет решения проблем, когда они возникают. Цели можно корректировать, изменяя корпоративные цели для гибкой и гибкой рабочей модели. Сотрудники получают более своевременную обратную связь по сравнению с ожиданием официального совещания каждые 6–12 месяцев, на котором могут отсутствовать достижения, произошедшие ранее в период результативности. Модель CPM также устраняет неожиданности и ускоряет циклы оптимизации.

Сотрудники, не имеющие постоянного рабочего места, и выездные сотрудники

Работники без рабочего места, также называемые выездными работниками, — это сотрудники, выполняющие задачи вне рабочего стола или штаб-квартиры компании и имеющие непоследовательный доступ к внутренним системам и каналам связи, в отличие от удаленных сотрудников, которые сохраняют доступ к этим системам во время работы из дома. В качестве примеров можно привести людей, работающих в секторе гостеприимства, природных ресурсов, производства и здравоохранения. Учитывая характер своей работы, работники Deskless зачастую не легко вписываются в существующие системы. Организации должны обеспечить возможность эффективной поддержки этого важного сегмента персонала в своих системах управления эффективностью.

Динамические группы

Современные системы управления эффективностью должны быть достаточно гибкими, чтобы адаптироваться к изменениям в бизнесе, включая динамику команды. Происходит переход от традиционных и гибких групповых моделей к динамической модели:

Часто задаваемые вопросы о системах управления эффективностью