Управление персоналом на перепутье

Несмотря на долгие годы разговора о кадровых вопросах, заработав место за столом, многие руководители кадровых служб по-прежнему считают себя более соратниками, чем равноправными партнерами высшего звена. Новое исследование глобального опроса, проведенного SAP и Oxford Economics, показало, что 42% руководителей высшего звена по-прежнему не считают отдел кадров равным партнером, а 36% лидеров считают кадровую службу лишь незначительной критической для бизнес-стратегии. Это свидетельствует о постоянном разрыве в восприятии стратегического потенциала HR. Несмотря на то, что управление персоналом играет важную роль в работе с талантами, его по-прежнему часто недооценивают как источник стратегической ценности.

Хотя на первый взгляд эти цифры могут показаться обескураживающими, этот разрыв в восприятии дает руководителям кадровых служб ценную возможность переосмыслить свою роль и доказать актуальность управления персоналом на самом высоком уровне бизнес-стратегии. Большинство руководителей высшего звена считают, что партнерство в сфере управления персоналом развивается в позитивном направлении: 47% считают, что оно улучшается, а 70% считают, что укрепление отношений принесет им больше преимуществ, чем отдел кадров. Это ключевой момент, когда отделы кадров переходят от работы с функциональными экспертами к стратегическим силам.

Продолжайте читать и изучайте стратегии использования новейших технологий, чтобы позиционировать управление персоналом как стратегический бизнес-фактор благодаря лучшей интеграции данных, лидерству ИИ и межфункциональному сотрудничеству.

Текущее состояние HR: жизненно важное, но еще не равное

В опросе руководители высшего звена в подавляющем большинстве признают важную роль отдела кадров в найме, удержании, развитии сотрудников и культуре». Это основные функции, повышающие вовлеченность и производительность. Но стратегическое влияние все еще идет.

Различие заключается в том, как руководители воспринимают управление персоналом:

• Важнейший, но оперативный: кадровые службы поддерживают работоспособность персонала.
• Сотрудничество, но периферийное: отдел кадров консультируется по вопросам стратегии, но не является партнером по его созданию.
• Хорошо нравится, но недостаточно используется: потенциальное влияние HR признается, но не полностью активировано.

Руководители кадровых служб согласны с тем, что в настоящее время они также считают себя жизненно важными для базовых операций с талантами, но с трудом позиционируют HR как равноправного стратегического делового партнера в составе высшего руководства.

Для того чтобы отдел кадров стал действительно стратегическим партнером, он должен связать свои кадровые приоритеты с бизнес-приоритетами и поддерживать связь с данными.

Интеграция данных: первый шаг к стратегическому влиянию

Один из ключевых выводов исследования и одна ясная возможность для отдела кадров — был посвящен взаимосвязи между данными о персонале и стратегическим принятием решений.

Только 38% руководителей высшего звена довольны своей текущей интеграцией данных об эффективности управления персоналом и эффективности бизнеса. Тем не менее те, кто добился интеграции, сообщают о значительном росте: от улучшения найма на работу до более эффективного удержания и экономии средств за счет автоматизации.

Данные о персонале могут раскрыть стратегическую ценность в следующих случаях:

• Прогнозирует нехватку навыков, прежде чем они повлияют на эффективность бизнеса
• Принятие более взвешенных решений по вознаграждениям и развитию талантов
• Связывает эффективность сотрудников с бизнес-результатами

Эти возможности являются ключевыми для кадровых служб растущих организаций, которым необходимо масштабировать свои HR-системы в соответствии со сложностью бизнеса.

Предоставляя эти сведения, отдел кадров демонстрирует свою способность влиять на результаты, выходящие за рамки управления талантами, повышая доверие и обеспечивая более стратегическую роль в корпоративном планировании, инвестициях и долгосрочном принятии решений.

ИИ как катализатор стратегической роли HR

В исследовании также подчеркивалась критическая позиция отдела кадров в процессе трансформации корпоративного ИИ.

Внедрение ИИ меняет подходы к работе компаний, и управление персоналом играет ключевую роль в достижении успеха. 92% руководителей утверждают, что отдел кадров играет важнейшую роль в внедрении инструментов ИИ для всех сотрудников.

Основываясь на эмпирических исследованиях, отчет SAP определяет пять важнейших областей, в которых управление персоналом может обеспечить успешное освоение ИИ на предприятии, превращая трансформацию персонала в бизнес-ценность:

• Уверенное обучение сотрудников использованию новых инструментов ИИ
• Определение ответственных за изменения для поддержки развертывания на уровне команды
• Эксплуатация новых инструментов и сбор обратной связи от сотрудников
• Оказание непрерывной поддержки для содействия освоению
• Поведение моделирования от руководства вниз

Эти роли делают управление персоналом не только средством трансформации ИИ, но и ответственным лицом, отвечающим за инклюзивное внедрение.

Межфункциональное сотрудничество: говорят на своем языке

Окончательный анализ исследования показал согласованность кадровых процессов с другими бизнес-лидерами, а иногда и их отсутствие.

Исследование SAP показало, что отдел кадров имеет самое низкое соответствие с другими функциями высшего звена с точки зрения общих бизнес-приоритетов. В то время как отдел кадров уделяет приоритетное внимание вовлеченности, подбору персонала и развитию лидерских качеств, их коллеги из высшего звена уделяют особое внимание финансовой эффективности, инновациям и росту.

Это разнообразие не является недостатком — это стратегический актив. Но отделы кадров должны оценивать свой вклад так, чтобы это было важно для коллег, например:

• Связывание развития лидерства с непрерывностью бизнеса
• Удержание фрейминга как снижение риска
• Показывает, как показатели вовлеченности коррелируют с удовлетворенностью клиентов и доходами

Ключ: отражают кадровые приоритеты HR в контексте приоритетов бизнеса и говорят на языке ценности.

Модель стратегического партнерства: управление персоналом и переход на новые технологии

Один реальный пример: директор по персоналу совместно с межфункциональной командой развернул новый парк электромобилей (ЭУ). Их успех был получен из следующих источников:

• Связывание инвестиций с операционными результатами с жесткими данными
• Партнерство с ИТ и операциями для поддержки развертывания систем
• Пропаганда потребностей в персонале за счет разработки программ обучения

Эти совместные усилия привели к измеримой ценности для бизнеса, включая повышение результативности устойчивого развития, повышение готовности персонала и более тесную операционную согласованность между управлением персоналом и более широкой организацией.

Вот как выглядит стратегическое партнерство: общие цели, решения на основе данных и реализация в первую очередь людей.

Что это означает для руководителей кадровых служб

Чтобы по-настоящему повысить эффективность управления персоналом в составе высшего руководства, руководителям кадровых служб не нужно отказываться от своей основной миссии. Они должны:

• Представление данных HR наряду с показателями эффективности бизнеса
• Возьмите на себя ответственность за ответственное внедрение ИИ
• Объединение и формирование межфункциональных инициатив

Эти стратегии отражают современные возможности решений SAP для управления человеческим капиталом: интегрированные системы, персонализированное взаимодействие с сотрудниками и гибкие платформы, способствующие росту.

Независимо от того, готовитесь ли вы к цифровой трансформации, реагируете на экономические изменения или просто быстро растут — сейчас самое время, когда кадровые службы будут лидировать, а не следовать им.