Что такое управление человеческим капиталом (HCM)?
Управление человеческим капиталом (HCM) — это набор практик и программного обеспечения, используемых для подбора персонала, управления и развития человеческого капитала организации.
Обзор управления человеческим капиталом
За последние несколько лет в современных кадровых операциях произошло больше перемен и перемен, чем за последние два десятилетия. Однако основные приоритеты управления человеческим капиталом (HCM) остаются прежними, включая такие функции, как подбор персонала, адаптация, обучение и расчет зарплаты. Быстро меняется потребность в том, чтобы отделы кадров стали центрами бизнес-инноваций, предоставляя аналитику и аналитику на основе данных, а также контролируя соблюдение нормативных требований во всех глобальных операциях. Сегодня кадровые службы лежат в основе некоторых мощных изменений в работе команд, а также о том, как работодатели и сотрудники взаимодействуют друг с другом и со своей работой.
Современный персонал отличается разнообразием и динамичностью. Для управления этой сложностью необходимы интеллектуальные, подключенные технологии. Современные решения для управления человеческим капиталом кардинально меняют характер работы, методы сотрудничества и способы управления компаниями. Искусственный интеллект (ИИ) теперь может автоматизировать рутинные задачи и предлагать гораздо больше информации, чем было в прошлом. Виртуальная реальность может помочь создать богатый, погружающий опыт обучения. Блокчейн позволяет быстро проверять точность данных и обеспечивать безопасность и соответствие нормативным требованиям. И, конечно же, мобильные и облачные возможности открывают новые возможности для сотрудничества и свободы для неуравновешенного персонала. Вместе эти технологии формируют новые возможности и помогают внедрять инновации.
Определение Управления человеческим капиталом (HCM)
Управление человеческим капиталом (HCM) — это широкий набор практик и приложений, используемых для подбора персонала, управления и развития человеческого капитала организации. Программное обеспечение для управления человеческим капиталом относится к системам и решениям, используемым для выполнения и оптимизации этих задач и поддержки организационных целей, и часто называется системами управления персоналом (HRMS).
Как развивалась практика управления человеческим капиталом за прошедшие годы?
Термин «человеческий капитал» был придуман в начале 1960-х годов, чтобы отразить ценные навыки сотрудников, которые можно культивировать для стимулирования роста бизнеса. Впервые были введены стандартные правила, касающиеся более справедливой практики трудоустройства, и растет признание важности благополучия и удовлетворенности сотрудников.
С появлением Интернета и требованием ускорить обмен информацией компании стали все больше и больше полагаться на ранние HCM-системы, помогая им управлять растущим сложным миром труда.
Сегодня кадровые службы предъявляют больше требований, чем когда-либо, при этом персонал гораздо более разнообразен и географически распределен. Ожидания сотрудников также изменились, и теперь опыт сотрудников является важнейшим фактором при наборе и удержании сотрудников. Кадровым службам приходилось адаптироваться к меняющимся потребностям и ожиданиям.
Передовые технологии в настоящее время необходимы для управления этой сложностью. Унифицированные HR-решения на базе ИИ помогают интегрированным командам, анализировать и использовать сложные данные, а также оптимизируют практически все компоненты администрирования и управления персоналом.
HRIS и HRMS в сравнении с HCM
Информационная система персонала (HRIS)
Системы HRIS поддерживают и автоматизируют основные процессы управления персоналом, такие как управление льготами, учет рабочего времени, расчет зарплаты и другие рабочие процессы. «Информация» в информационной системе HR относится к управлению и хранению данных о сотрудниках. В лучших системах СКУ, как правило, используется пользовательская инструментальная панель потребительского уровня, которая позволяет как работодателям, так и сотрудникам просматривать и управлять широким спектром записей и данных, обеспечивая централизованный контроль безопасности и доступа на основе ролей. HRIS обычно входит в пакет HCM (или HRMS).
Система управления персоналом (HRMS)
Система управления персоналом содержит все функциональные возможности системы СКУ, а также дополнительные возможности управления талантами и обучения. HRMS также включает в себя интеллектуальные технологии и расширенную аналитику для добавления все более стратегического компонента в операции HCM.
Управление человеческим капиталом (HCM)
Как было сказано выше, термин "HCM" относится как к бизнес-практике, так и к стратегии управления персоналом, а также к набору технологических и программных инструментов, поддерживающих эти операции. Система HCM часто называется системой управления персоналом (HRMS) и включает программное обеспечение HRIS.
Основные компоненты и функции HCM-решений
HCM, как родовое понятие, включает в себя широкий спектр важных операций HR, не все из которых являются цифровыми. Однако по мере расширения возможностей и повышения гибкости и простоты работы кадровые службы все больше полагаются на интегрированные HCM-системы, чтобы обеспечить бесперебойное выполнение своих операций.
Управление опытом сотрудников Управлениевпечатлениями сотрудников стремится понять, почему сотрудники чувствуют себя так, как они относятся к своему опыту на работе, начиная с кандидата до дня, когда они уезжают, и все в промежутке между ними. Технологии и инструменты Voice of the employee (VoE) для сбора этой информации включают в себя 360 оценок обратной связи, опросы, анализ поведения и настроений и многое другое. Используя эти аналитические данные, организации могут персонализировать опыт каждого сотрудника на протяжении всего его жизненного цикла, повышая вовлеченность и производительность.
Базовые функции управления персоналом и расчета зарплаты для базового HCM поддерживают все административные функции, необходимые для повседневного управления, от данных о сотрудниках, расчета зарплаты и льгот до основных услуг. Интегрированные облачные системы HCM с мобильным подходом оптимизируют эти процессы. Они поддерживают самостоятельный доступ к единому источнику данных HR в реальном времени, соблюдение требований к конфиденциальности данных и многое другое. Эти основные процессы HR поддерживаются с помощью программного обеспечения СКУ.
Процессы управления талантами для управления подбором и адаптацией талантов, вознаграждениями и эффективностью, обучением и развитием, а также планированием преемственности — в частности, все, что необходимо для найма и увольнения квалифицированных сотрудников, столь важных для успеха в бизнесе. Интегрированные автоматизированные инструменты управления талантами ускоряют поиск и прием кандидатов на работу благодаря внутренним и внешним объявлениям о вакансиях, двусторонней коммуникации с помощью мобильных устройств и чат-ботов, оптимизированному процессу заключения контрактов, а также отслеживанию кандидатов и предварительной адаптации. Функции, поддерживающие постановку и отслеживание целей сотрудников, а также постоянное наставничество и обратную связь, помогут вам лучше оценить, повысить и компенсировать высокорезультативных сотрудников.
Аналитика и планирование персонала Аналитика и планирование персонала поддерживают принятие решений на основе данных во всех HR-процессах. Они предоставляют показатели и KPI, отчетность, прогнозное моделирование персонала, аналитику на базе ИИ и многое другое для поддержки стратегического и оперативного планирования, а также бюджетирования и управления эффективностью.
Преимущества HCM
В цифровую эпоху невозможно переоценить важность управления талантами и эффективных стратегий управления человеческим капиталом. Формирование персонала, готового к вызовам будущего, требует не только эффективного привлечения и адаптации нужных кандидатов, но и этого не менее важно. Для борьбы с нехваткой квалифицированных работников в условиях жесткой конкуренции необходим целостный подход.
Лучшие в своем классе решения для управления человеческим капиталом помогут вам создавать привлекательные пакеты вознаграждений и льгот, повышать и переобучать имеющийся персонал, формировать внутренний кадровый резерв, развивать новое поколение лидеров и предоставлять привлекательный опыт сотрудников, который удерживает всех от инвестиций.
Вот несколько других преимуществ программного обеспечения HCM:
- Повышение производительности. Решения для управления человеческим капиталом упрощают и автоматизируют множество кадровых потоков и процессов, помогая каждому работать более эффективно.
- Поддержка решений на основе данных. Системы, централизующие данные о сотрудниках, автоматизирующие аналитику и предлагающие расширенные функции планирования и прогнозной аналитики, помогают быстрее принимать кадровые решения на основе фактических данных.
- Мотивация и вовлеченность сотрудников. Предоставляя персонализированный опыт сотрудников и инструменты нового поколения, такие как виртуальные помощники сотрудников, вы можете поддерживать мотивацию и вовлеченность сотрудников, что снижает отток и отсутствие.
- Соблюдение нормативных требований в сфере управления персоналом на глобальном и местном уровнях. Политики и нормативные требования в области управления персоналом постоянно меняются. Программное обеспечение HCM может помочь в соблюдении нормативных требований, таких как Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) и Закон о занятости, социальных вопросах и инклюзивности.
Облачное HCM и будущее HR-систем
Согласно данным Gartner , к 2025 году 60% мировых компаний среднего и крупного бизнеса будут инвестировать в облачный пакет HCM для административного управления кадрами и талантами. Итак, что именно это значит? Большинство компаний независимо от размера уже используют облачные HR-решения. Сюда могут входить приложения для отслеживания времени, системы расчета зарплаты и различные автономные приложения HCM. Однако наличие нескольких одноцелевых приложений в облаке — это не то же самое, что единый облачный пакет решений.
Автономные приложения специализированных поставщиков подходят для определенных целей, но, как правило, они не взаимодействуют и не интегрируются с основными бизнес-системами, такими как ERP. Например, записи из приложения отслеживания времени нельзя анализировать вместе с данными производительности или расчета зарплаты. В этом случае у менеджеров нет единого представления обо всем персонале и связанных операциях.
То, что не нужно современным предприятиям, это распространение разовых специализированных приложений. Им требуется больше времени, меньше неэффективности и меньше разрозненности. Они хотят иметь возможность видеть весь персонал в едином центре управления и иметь доступ к данным и настраивать отчетность в реальном времени в любое время и в любом месте. Они хотят, чтобы их сотрудники чувствовали себя более активными благодаря инструментам самообслуживания и своим кадровым отделам, чтобы повысить продуктивность и поддержку.
Облачные HCM-решения отличаются гибкостью и масштабируемостью, и они легко интегрируются с уже используемыми инструментами, а не пытаются интегрировать их оперативно с растущим числом приложений. Облачное HCM поддерживает унифицированный централизованный сервис HR с более быстрыми и удобными для пользователя решениями.
Интеграция HCM и ERP: лучшее из обоих решений
Системы ERP используются для управления многими основными операциями, включая бухгалтерский учет, закупки, логистическую цепочку, исследования и разработки и многие другие. ERP-системы могут интегрировать множество бизнес-процессов и объединять разрозненные наборы данных для анализа и отчетности. Они помогают объединить операции и сформировать единый источник достоверной информации в масштабе всей организации.
При интеграции систем HCM и ERP совокупные возможности обеих систем позволяют синхронизировать управление персоналом с общими бизнес-целями и приоритетами. Это может привести к оптимизации укомплектования штата и сезонного найма для логистических цепочек, более качественному анализу производительности сотрудников с помощью записей о продажах и привлечении потенциальных возможностей и, как правило, более точному прогнозному представлению потенциальных разрывов в персонале или изменений бизнес-потребностей.
При выборе решений HCM учитывайте простоту интеграции с ERP. В конце концов, кадровые данные не станут менее сложными, требования к ответственности не уменьшатся, и вам никогда не понадобится меньше прозрачности бизнес-операций в реальном времени.
Дальнейшие шаги по трансформации HCM
Лучшие в своем классе решения для управления персоналом интегрируют процессы и компетенции на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. В SAP они объединены в четыре основных компонента HCM: управление опытом сотрудников, основные функции управления персоналом, включая расчет зарплаты (обычно через HRIS), управление талантами и аналитическое планирование персонала. Узнайте больше о том, как решение SAP SuccessFactors HCM и как найти идеальные решения, соответствующие вашим уникальным потребностям и задачам в области управления персоналом.