Что такое система управления эффективностью?
Система управления эффективностью отслеживает эффективность работы сотрудников на основе согласованных и измеримых показателей.
Обзор системы управления производительностью
Система управления эффективностью отслеживает эффективность работы сотрудников на основе согласованных и измеримых показателей. Эта система использует целый ряд технологий и методологий, чтобы обеспечить согласование целей сотрудников со стратегическими целями организации и оценку их вклада в достижение этих целей.
Система является коллаборативной: руководители и сотрудники совместно работают над тем, чтобы сформулировать ожидания, установить цели сотрудников, определить показатели эффективности, а затем совместно оценивать достижения сотрудников и предоставлять обратную связь.
При должном определении и последовательном применении система управления эффективностью повышает общую производительность труда. Сотрудники больше вкладываются в работу, текучесть кадров сводится к минимуму, а доход на каждого сотрудника увеличивается.
Система управления эффективностью отслеживает эффективность работы сотрудников на основе согласованных и измеримых показателей.
Ключевые элементы системы управления эффективностью
Программные решения для управления эффективностью можно развернуть локально, в облаке или в гибридной среде.
Облачная платформа или облачное решение для управления персоналом дают компании целый ряд преимуществ, включая больший объем хранимых данных, более надежную защиту и упрощенную интеграцию с дополнительными приложениями для таких аспектов, как обучение и развитие, расчет вознаграждений, а также с другими системами, ориентированными на работу с людьми.
Три ключевых процесса системы управления эффективностью
Система управления эффективностью опирается на три ключевых процесса:
- Планирование и работа на основе управления целями
Согласуйте задачи сотрудников с целями организации.
Назначайте сотрудникам работу, которая имеет смысл и приносит удовлетворение, чтобы повысить их вовлеченность.
Быстро адаптируйте цели при изменении бизнес-приоритетов.
- Мониторинг с помощью системы непрерывного управления эффективностью
Контролируйте цели каждого сотрудника, обеспечивая их постоянное соответствие целям организации.
Предоставляйте обратную связь и рекомендации для повышения эффективности.
Признавайте хорошие результаты по мере их достижения.
- Оценка результатов и вознаграждение лучших сотрудников с использованием процедур оценки эффективности
Последовательно и точно оценивайте эффективность работы.
Вознаграждайте и отмечайте успешных сотрудников.
Используйте полученные из системы данные для количественной оценки ценности, которую ваш персонал приносит бизнесу.
Эволюция систем управления эффективностью
Предприятия управляли эффективностью работы сотрудников на протяжении столетий. Одна из первых формализованных моделей была внедрена во время первой и второй мировых войн, когда военачальникам необходимо было понимать сильные стороны и возможности каждого военнослужащего для разработки стратегий ведения боев.
К середине прошлого века оценочные показатели эффективности стали использоваться на предприятиях для оценки работы отдельных сотрудников и определения вознаграждений.
В шестидесятых годах акцент стал смещаться на развитие сотрудников, для чего между сотрудником и его руководителем проводились обсуждения для анализа результатов работы и при необходимости для организации обучения и развития, чтобы помочь сотруднику улучшить результаты либо продвинуться по карьерной лестнице.
За прошедшие годы некоторые аспекты традиционных программных продуктов для управления эффективностью изменились благодаря появлению более совершенных технологий, таких как облачные вычисления, оптимизация пользовательских интерфейсов, искусственный интеллект (ИИ) и машинное обучение. Однако большинство систем по-прежнему делают акцент на оценке и поощрении сотрудников на ежеквартальной или ежегодной основе.
Хотя признание заслуг остается важным аспектом системы управления эффективностью, компании переходят к более целостному подходу, который обеспечивает постоянную обратную связь и рекомендации для сотрудников, помогающие им достичь своих целей.
Кто использует решения для управления эффективностью?
Любая компания с базой сотрудников, независимо от отрасли или размера, получит преимущества от использования системы управления эффективностью.
Хотя каждый сотрудник на определенном этапе будет взаимодействовать с системой, ключевым пользователем является руководитель группы или менеджер с непосредственными подчиненными.
Сотрудники совместно со своими руководителями определяют свои цели. Они используют систему в рамках процесса оценки эффективности своей работы и участвуют в циклах всесторонней проверки, если используется эта модель.
Специалисты кадровых служб определяют кадровые процессы и системы, поддерживающие цикл управления эффективностью. Они сотрудничают с руководителями и сотрудниками, чтобы обеспечить справедливость процессов и своевременное выполнение каждого этапа.
Руководители являются ключевыми пользователями системы и обеспечивают активное участие каждого сотрудника в этом процессе. Они также в конечном итоге несут ответственность за результативность своих команд.
Почему система управления эффективностью так важна?
Наряду с повышением производительности труда, увеличением вовлеченности сотрудников, снижением текучести кадров и максимизацией дохода на одного сотрудника, система управления эффективностью, должным образом интегрированная со смежными бизнес-системами, может предоставить ценную аналитическую информацию, которая позволит принимать более взвешенные решения по управлению человеческим капиталом.
Например, система управления эффективностью хранит и количественно оценивает данные о взаимодействиях сотрудников и руководителей, а также о таких аспектах, как индивидуальные карьерные устремления, соответствующие наборы навыков и планирование преемственности. Имея эти данные, можно инвестировать средства в обучение и развитие таким образом, чтобы максимально удовлетворить потребности компании и сотрудников.
Программные решения для управления эффективностью формируют точное представление о персонале в реальном времени, что помогает в планировании и реализации стратегии управления персоналом.
Что входит в лучшие практики управления эффективностью?
Последовательность и прозрачность являются ключом к оптимизации процесса управления эффективностью. Цикл, включающий управление целями, непрерывное управление эффективностью и оценку, работает в постоянном режиме. По завершении цикла определяются существующие и новые цели, и он запускается заново.
Лучшие практики также предполагают постоянную интерактивную обратную связь в течение всего года, а не только на этапе оценки эффективности работы. Беседы о результатах работы должны быть непринужденными и открытыми. Сотрудники и руководители должны потратить время на оттачивание этих навыков, если они хотят улучшить взаимодействие.
Чтобы обеспечить применение последовательной методики оценки работников со схожими ролями в компании, необходимо внедрить процесс калибровки.
Достижения и тенденции в сфере управления эффективностью
Непрерывное управление эффективностью
Организации переходят от традиционного управления эффективностью к модели непрерывного управления эффективностью (CPM). Процесс CPM менее формален, сотрудники и менеджеры привлекаются чаще. Регулярные обсуждения «один на один» и постоянная обратная связь помогают сотрудникам идти в ногу со временем. Стратегия CPM упрощает для руководителей отслеживание достижений и слабых мест в работе сотрудников путем решения проблем при их возникновении. Цели можно корректировать по мере изменения корпоративных целей для гибкой и гибкой рабочей модели. Сотрудники получают более своевременную обратную связь, вместо того чтобы каждые 6-12 месяцев ждать официального совещания, на котором могут быть упущены достижения, достигнутые ранее в период работы. Модель CPM также исключает сюрпризы и ускоряет циклы оптимизации.
Сотрудники, не имеющие постоянного рабочего места, и выездные сотрудники
Бездесные работники, также известные как выездные работники, — это сотрудники, которые выполняют задачи вне офиса или штаб-квартиры компании и имеют противоречивый доступ к внутренним системам и каналам связи, в отличие от удаленных работников, которые сохраняют доступ к этим системам во время работы из дома. Примерами могут служить люди, работающие в сфере гостиничного бизнеса, природные ресурсы, производство и здравоохранение. Учитывая характер их работы, рабочие Deskless часто не легко вписываются в существующие системы. Организации должны обеспечить, чтобы их системы управления результативностью могли эффективно поддерживать этот важный сегмент персонала.
Динамические группы
Современные системы управления эффективностью должны быть достаточно гибкими, чтобы адаптироваться к изменениям в бизнесе, включая динамику команды. Происходит переход от традиционных и гибких моделей команды к динамической модели:
| Традиционная | Гибкая | Динамическая |
| Формально присвоенный руководитель (например, линейный руководитель) | Формально назначенный лидер (например, Скрам-мастер) | Самоуправление, обычно без формально назначенного руководителя |
| Предсказуемый рабочий процесс с правильным или неправильным способом выполнения работы | Непредсказуемый поток операций, фокус и цели часто меняются | Рабочие процессы с возможностью быстрого изменения по мере внедрения, реализации и корректировки новых идей |
| Члены команды имеют одинаковое название должности и область компетенции | Формальная методология Agile с ежедневными резервными вызовами и спринтами | Межфункциональное членство, часто в потоке |
| Допускает возможность ошибок и поощряет итеративную разработку для эффективной коррекции курса | Может не следовать определенной методологии или протоколам, но сохраняет ценности методологии agile, где неудачи стимулируют инновации | |
| Органическая структура группы, которая удаляется после завершения проекта |