Une main-d'œuvre hybride combine des modèles de travail à distance et sur site pour offrir aux collaborateurs la flexibilité et la liberté qu'ils apprécient et qu'ils attendent. Dans le monde du travail d'aujourd'hui, les candidats et les nouvelles recrues évaluent l'adéquation des entreprises tout aussi minutieusement que les entreprises les évaluent. À l’heure où les demandeurs d’emploi ont le dessus – et où La Grande Démission de 2021 voit les employés quitter leur emploi en nombre record – l’obtention d’un droit de recrutement et d’intégration est plus difficile et encore plus important que jamais.

Description du personnel hybride

Un véritable personnel hybride intègre des technologies RH et des bonnes pratiques en matière d'expérience collaborateur afin de permettre aux collaborateurs de se sentir plus satisfaits et impliqués tout en rendant les entreprises plus résilientes et compétitives.

Selon Harvard Business Review, la main-d'œuvre hybride offre aux entreprises « les avantages du travail à distance (flexibilité accrue, réduction de l'empreinte carbone, optimisation des coûts de main-d'œuvre et satisfaction accrue des collaborateurs), ainsi que les points forts du travail traditionnel co-localisé (coordination plus fluide, réseautage informel, plus forte socialisation culturelle, plus grande créativité et collaboration en face à face). »

Personnel hybride : changer les croyances et les idées reçues

Les principales objections concernant le travail à distance reposaient sur l'idée reçue selon laquelle l'absence de supervision et d'un cadre bien défini sur site réduirait les performances des collaborateurs. Toutefois, la pandémie a offert aux entreprises l'opportunité de remettre en cause ces fausses croyances. Et il s'est avéré que le grand nombre de données recueillies sur les performances dans les environnements de travail à distance et hybrides racontait une tout autre histoire.

Les preuves montrent qu'une main-d'œuvre hybride est plus performante, avec une fidélisation, une implication et même une rentabilité accrues des collaborateurs. Une enquête menée auprès d’employeurs par Mercer a déterminé que « la productivité était la même qu’avant la pandémie, même si leurs employés travaillaient à distance ». Selon Gartner, « dans les entreprises classiques où les collaborateurs travaillent 40 heures par semaine au bureau, seuls 36 % des collaborateurs étaient performants. Lorsque les entreprises passent de cet environnement à une flexibilité radicale où les collaborateurs ont le choix entre où, quand et combien ils travaillent, 55 % des collaborateurs sont performants. »

Défis liés au recrutement et à l'intégration du personnel hybride

Bien que la main-d'œuvre hybride offre des avantages évidents, ces gains ne peuvent être réalisés qu'avec quelques changements radicaux dans la procédure RH. La pandémie a forcé les entreprises à modifier leurs processus, en particulier leur approche de recrutement et d'intégration, pratiquement du jour au lendemain. Bien que cette initiative ait donné un coup de fouet à l'innovation et à l'optimisation des procédures, elle a également mis au jour de nouveaux défis pour les services RH. Une enquête Mindedge menée auprès de près de 800 professionnels RH de haut niveau a révélé que 35 % des personnes interrogées estimaient que le recrutement à distance était plus difficile que le recrutement en personne et 38 % ont déclaré que les entretiens à distance étaient moins productifs que les entretiens en personne. Dans une autre enquête récente, près de 50 % des personnes interrogées ont indiqué que les processus d'intégration à distance constitueraient l'un des « plus grands défis » auxquels ils seraient confrontés dans le monde du travail post-pandémie.

Défis culturels

• Les entretiens à distance peuvent sembler nécessiter moins d'implication. Quand un candidat n'a rien d'autre à faire que de s'asseoir derrière son écran, il peut sembler aux recruteurs qu'il est moins digne d'un rôle que lorsqu'il dépense du temps et de l'énergie pour se rendre à un entretien en personne.

• Il peut être difficile d'établir des relations et de transmettre la culture et les valeurs de l'entreprise sans contact en personne. Si ce n'est pas bien fait, l'intégration à distance peut laisser les nouvelles recrues anxieuses et isolées parce qu'elles manquent de normes sociales et de commentaires qu'elles attendent des interactions en personne.

Défis technologiques

• Les logiciels hérités, toujours utilisés par de nombreuses organisations, ne peuvent pas personnaliser et humaniser l'expérience de recrutement, ni fournir les fonctionnalités IU/UX et omni-device requises aujourd'hui.

• Les systèmes RH traditionnels sans plateforme centralisée obligent les collaborateurs et les employeurs à jongler avec plusieurs outils logiciels et processus manuels.

• Lorsqu'ils sont intégrés à des systèmes manuels antérieurs, les processus technologiquement sophistiqués comme les applications d'entretien et de recrutement vidéo rajoutent du travail au lieu de le réduire.

Avantages des technologies RH pilotées par l'IA

Les technologies RH pilotées par l'intelligence artificielle (IA) peuvent rendre les processus de recrutement et d'intégration plus efficaces pour les équipes RH en automatisant les tâches à chaque étape du processus de recrutement, du recrutement à l'intégration en passant par la fidélisation. Comme le dit Josh Bersin, « la façon dont nous approvisionnons, évaluons, embauchons, formons, développons, payons et déplacons les gens est tous informés par l’IA ».

Les technologies telles que le Machine Learning et l'automatisation des processus robotiques (RPA) aident à gérer et à atténuer les défis liés au recrutement et à l'intégration en offrant des solutions RH plus intégrées et personnalisées. Par exemple, les outils d'apprentissage automatique peuvent évaluer et classer les candidats en scannant les CV et en évaluant les qualifications et les compétences, tout en utilisant des algorithmes qui aident à repérer le potentiel et à éliminer les préjugés. Et la RPA utilise des bots pour effectuer des tâches administratives telles que la collecte de données, le déclenchement de réponses et la communication entre les systèmes de gestion.

Voici quelques autres avantages des technologies pilotées par l'IA :

• Recrutement sans limite : les technologies RH intégrées permettent aux entreprises de recruter des talents en interne, localement et même à l'échelle mondiale. Selon un article de leadership éclairé de SAP SuccessFactors, Huit méta-tendances impactant les ressources humaines en 2021, le développement d'une main-d'œuvre hybride « peut apporter des avantages significatifs, notamment une plus grande autonomie des collaborateurs et la capacité à adopter des stratégies de gestion des talents sans frontières ».

• Processus de recrutement personnalisé : les chatbots, le traitement du langage naturel (NLP) et d'autres outils pilotés par l'IA personnalisent le processus de recrutement des collaborateurs et améliorent l'expérience utilisateur pour les candidats. L'enquête Gartner de 2020 sur l'intelligence artificielle a révélé que 17 % des entreprises utilisaient des systèmes de gestion des talents basés sur l'IA en 2019.

• Expériences d'intégration immersives : la réalité virtuelle (VR) optimisée par l'IA fournit des expériences immersives qui incluent la socialisation et l'acculturation. Ils aident également à créer une formation personnalisée continue qui répond aux performances des collaborateurs et aux objectifs de l'entreprise. Forbes fournit une directive claire sur la valeur de la technologie en matière d'intégration à distance : « Investissez dans des technologies HCM modernes et intelligentes qui aident à humaniser l'expérience d'intégration à distance. Particulièrement dans un modèle à distance ou hybride, tout le monde en bénéficiera, en particulier l’employé, car cela les aidera à s’engager dans la culture, à entrer en contact avec leur équipe et à se sentir soutenus. »

Ces solutions RH modernes ne sont pas conçues pour remplacer les personnes, mais plutôt pour les libérer et les aider à faire le travail qu'elles font le mieux. Les professionnels des RH sont souvent connus pour leur excellente intuition et leur empathie et, bien qu'il s'agisse de compétences précieuses, ils peuvent entraîner des préjugés involontaires. Les bonnes stratégies RH peuvent aider à garantir que les entreprises peuvent toujours bénéficier des compétences bien affinées de leurs équipes RH tout en utilisant des technologies telles que l'IA pour aider à éliminer les préjugés et promouvoir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail.

Gestion des RH stratégiques et rôle déterminant des RH dans l'entreprise

L'objectif de la gestion stratégique des ressources humaines est d'offrir une valeur commerciale à long terme et un avantage concurrentiel par le biais d'une culture d'entreprise solide et d'une main-d'œuvre engagée, équipée pour l'avenir. Les RH stratégiques reflètent l'évolution du rôle des ressources humaines car elles sont passées d'une offre strictement opérationnelle à une offre entièrement intégrée à l'ensemble de l'entreprise. En plus de fournir des conseils lors de la transition vers le télétravail et le travail hybride, les responsables RH éliminent également les silos, facilitant ainsi la prise de décision en toute confiance et la définition d'objectifs à l'échelle de l'entreprise. Lorsque les RH sont un moteur d'activité, toute l'entreprise en tire des avantages. Par exemple :

• La gestion stratégique des RH peut stimuler la fidélisation des talents. Des études montrent que le remplacement d’un employé peut coûter de moitié à deux fois le salaire annuel de l’employé et que les entreprises américaines perdent mille milliards de dollars par an en raison d’un roulement volontaire, selon Gallup.

• De nombreux employés préfèrent la structure et la camaraderie d'un lieu de travail physique, et d'autres ont des rôles qui exigent qu'ils soient sur site à tout moment. Cela dit, les recherches ont montré que les employés préfèrent massivement la flexibilité d'un modèle hybride dans la mesure du possible. Selon une étude récente de Gartner, « forcer les collaborateurs à retourner dans l'environnement sur site pourrait entraîner la perte d'employeurs jusqu'à 39 % de leur personnel ».

• L'utilisation de technologies RH modernes telles que l'analyse du personnel permet de fournir des données exploitables qui permettent aux RH de repérer les tendances et les opportunités, de fournir des recommandations basées sur des données probantes et de prévoir les résultats pour les décisions et initiatives stratégiques. Outre l'intégration stratégique des RH dans l'ensemble de l'entreprise, dans une récente étude HBR, 89 % des dirigeants interrogés « ont déclaré que les données RH ou RH étaient les plus précieuses pour une entreprise lorsqu'elles étaient combinées et analysées conjointement avec les données financières, opérationnelles et autres. »

Adoption de la transformation digitale pour les RH

Pour favoriser la transformation numérique des RH, les dirigeants doivent :

• Se sentir à l'aise avec la nouvelle technologie.

• Comprendre les objectifs et les besoins de l'entreprise

• Adoptez l'analytique des données, en particulier du personnel

• Obtenir l'adhésion des équipes internes.

• Comprendre que le processus de transformation numérique est itératif

Pour les RH, la transformation numérique commence par de bonnes stratégies de communication et de gestion du changement. Communiquer avec les équipes internes et encourager le partage d'idées permet de supprimer les silos et de découvrir des mines d'informations sur les risques et les opportunités. Les DRH doivent réfléchir à la manière dont les logiciels et les technologies qu'ils adoptent peuvent améliorer la flexibilité opérationnelle ainsi que l'expérience collaborateur, et rendre l'entreprise plus compétitive et rentable.