Chaque année, l'équipe de recherche RH de SAP SuccessFactors réalise une étude pour comprendre les grandes tendances en matière de RH et de personnel pour les entreprises. Nous livrons ensuite les points que les équipes RH doivent considérer pour aider leurs entreprises à anticiper ces tendances et s'y préparer. Cette année, nous avons agrégé et synthétisé les données issues de 40 articles issus de la presse économique nationale et internationale, qui ont présenté 254 tendances et prévisions individuelles fondées sur leurs propres recherches et données.

Notre analyse a abouti à cinq thèmes clés, ou « méta-tendances ». Notre rapport annuel contient toujours des commentaires et critiques pertinentes sur chaque tendance, fondés sur notre expertise en psychologie. Cette année, nous avons également fait appel à notre propre corpus de recherche pour intégrer des points de données et des insights pertinents, ce qui nous a permis d'obtenir un point de vue global plus factuel.

De l'IA et des compétences à la DEIA et au travail hybride, le rapport de cette année se penche sur ce qui définira la réussite des RH au cours de l'année à venir. Votre entreprise s'adapte-t-elle l'évolution rapide des exigences du travail de demain ?

Sur quoi les RH doivent-elles se concentrer en 2025 ?

Les tendances de cette année se situent à différents stades de maturité et de trajectoire. C'est pourquoi le rôle que les RH doivent jouer pour aider les entreprises à appréhender et capitaliser ces tendances a également évolué. Dans ce rapport, nous avons classé les tendances en deux parties, en fonction du double rôle des RH.

Le rôle de maestro des RH

Tout d'abord, les RH devront agir en tant que maestro, en orchestrant une stratégie et la gestion du changement associée à l'échelle de l'entreprise :

1. Reconnecter les collaborateurs déconnectés

Les taux de stress, de burn-out et de méfiance des collaborateurs à l'égard des responsables n'ont jamais été aussi élevés, ce qui place de nombreuses entreprises à un point de bascule. Aggravé par les facteurs de stress macroéconomiques et sociopolitiques, le décrochage professionnel est à l'ordre du jour. Ce décrochage dépasse la simple question de l'engagement (ou du désengagement) des collaborateurs : il peut dégénérer en comportements extrêmes et hautement contre-productifs si les entreprises n'agissent pas. Pour inverser la tendance, les dirigeants doivent prioriser leur part du « contrat psychologique » en comprenant et en répondant aux besoins fondamentaux des collaborateurs qui ne sont pas encore satisfaits et en soutenant les responsables d'équipe dans leur rôle de bouée de sauvetage pour les personnes en quête de soutien et de réconfort.

2. Capitaliser le potentiel d'innovation de l'IA

L'intérêt des entreprises sur l'IA (y compris, mais sans s'y limiter, à l'IA dans les RH) passe de projets pilotes d'IA à des déploiements à l'échelle de l'entreprise, ce qui s'accompagne d'une demande de preuve de valeur et de retour sur investissement clairs. Au cours de l'année à venir, les entreprises se concentreront sur leurs principaux vecteurs de valeur de l'IA, car c'est maintenant qu'il faut en mesurer l'impact réel. Cette priorisation peut servir de guide aux entreprises pour choisir les cas d'utilisation qui auront une forte adoption de l'IA. Cependant, des frictions entre les objectifs des entreprises et des collaborateurs en matière d'utilisation de l'IA ne manqueront pas d'émerger : les responsables s'attendent à ce que le temps gagné par les collaborateurs grâce à l'IA soit consacré à d'autres tâches, tandis que certains collaborateurs estiment que ce temps leur revient de droit.

3. Trouver le bon équilibre pour piloter les compétences

En raison des progrès rapides de l'IA, les entreprises sont confrontées à des lacunes croissantes en matière de compétences. Cette année, les tendances invitent les RH à adopter des pratiques nouvelles ou améliorées basées sur les compétences, à encourager la requalification et le perfectionnement des compétences en créant des cultures de la formation plus fortes et en concevant des expériences de formation significatives, et à aider les collaborateurs à s'appuyer sur des « compétences humaines » (pensée critique, communication, intelligence émotionnelle, leadership, jugement éthique et atténuation des risques) comme leur facteur de différenciation par rapport à l'IA. Cependant, pour atteindre réellement leurs objectifs de compétences, les entreprises devront faire preuve de souplesse dans leur approche basée sur les compétences, envisager de faire de la rémunération une pièce du puzzle de l'amélioration des compétences et donner la priorité aux compétences humaines et techniques. Le développement de la maîtrise de l'IA sera une stratégie de réussite critique à long terme (tant pour les RH que pour le personnel en général).

Le rôle de navigateur des RH

Comme toujours, les RH devront agir en tant que navigateurs, en aidant l'entreprise à contourner les obstacles pour mettre en œuvre des politiques gagnantes pour l'ensemble des acteurs impliqués. Mais au cours de l'année à venir, ce rôle prendra encore plus d'importance :

4. Investir ou désinvestir les initiatives de diversité, d'équité, d'inclusion et d'appartenance (DEIA)

Certaines entreprises restent attachées aux objectifs DEIA, continuant de se demander «  Comment  allons-nous faire ? » D'autres prévoient de désinvestir, mais se posent désormais la question suivante : « Allons-nous le faire ? » En 2025, de nombreuses entreprises maintiendront leurs investissements en DEIA (et certains iront encore plus loin), tandis que d'autres se détourneront de leurs objectifs DEIA (mais pas toutes de la même façon). Quoi qu'il en soit, les entreprises qui prennent position en faveur de la DEIA permettront de multiplier et d'améliorer les recherches sur son impact. Il y a certainement beaucoup de suppositions et de prévisions sur son impact sur les bons et les mauvais résultats. Alors pourquoi ne pas chercher cette année à transformer cette conjecture en hypothèses vérifiables et laisser la parole aux données ?

5. Restreindre ou encourager le travail hybride

Malgré un flux de mandats de retour au bureau très médiatisé, de nombreuses entreprises maintiennent (et même développent) leurs stratégies de travail hybride au cours de l'année à venir. Maintenant que les entreprises ont pris position sur le lieu de travail de leurs collaborateurs, il est temps de voir si elles obtiennent les résultats escomptés. En 2025, les entreprises qui choisiront la voie du retour au bureau verront si leurs paris ont été payants, tandis que celles qui ont opté pour le travail hybride ou un parcours complètement à distance devraient aller plus loin, en intégrant l'autonomie comme valeur fondamentale dans d'autres aspects de la conception du travail.

En savoir plus sur les principales tendances RH en 2025

Décrochage professionnel, IA, compétences, DEIA, travail hybride : ces tendances RH ne sont pas de simples changements mineurs ; ce sont des mandats stratégiques fondamentaux de gestion du personnel qui ont des effets directs sur la réussite de la stratégie d'une entreprise. Les entreprises qui reconnaissent et adoptent ces tendances (et les équipes RH qui les aident à y parvenir) devraient en tirer des avantages significatifs et tangibles en 2025 et au-delà. Téléchargez le rapport entier.

En savoir plus