Pour certains directeurs des ressources humaines (DRH), jouer le rôle d'influenceur stratégique est davantage un objectif qu'une réalité. Bien que les cadres dirigeants considèrent que cette mission est cruciale, notre récente enquête auprès de plus de 500 d'entre eux, notamment des PDG, des DAF, des DRH, des DSI et des directeurs des opérations de PME/ETI et de grandes entreprises, démontre que beaucoup (42 % des participants) n'envisagent pas les RH comme un partenaire d'égal à égal.

Même si les ressources humaines collaborent souvent avec d'autres fonctions concernant les pratiques RH, comme le recrutement et la formation, cela ne se traduit pas automatiquement par une pleine participation à des initiatives stratégiques, telles que l'expansion commerciale ou le développement de produits. En réalité, parmi les cadres dirigeants interrogés, 59 % déclarent que les RH ne possèdent pas les compétences nécessaires pour les aider à gérer leurs priorités.

Toutefois, cela pourrait changer, et la technologie en est l'une des principales raisons. Le rapport d'étude « Renforcer le rôle des RH auprès des cadres dirigeants », qui combine les résultats de l'enquête avec des entretiens qualitatifs auprès de 25 cadres dirigeants dans divers secteurs et régions, fait apparaître deux domaines dans lesquels les RH sont idéalement positionnées pour assumer un rôle actif et vital dans les efforts technologiques stratégiques, renforçant ainsi sa place de partenaire essentiel des cadres dirigeants :

• Assumer un rôle de leadership dans le cadre des initiatives d'IA. L'adoption de l'IA nécessite une gestion habile et efficace du changement. Compte tenu de leur expérience pour ce qui est de guider les collaborateurs dans de nouveaux rôles et de faciliter l'acquisition de nouvelles compétences, il est logique que les RH soient sollicitées. L'IA concernera chaque service et chaque rôle, et impliquera un changement à l'échelle de l'entreprise, pas seulement une mise à niveau pour une seule équipe.
• Intégrer les données relatives aux collaborateurs et aux performances de l'entreprise. Avec les bonnes données, les RH et les cadres dirigeants peuvent collaborer efficacement dans le but de prendre des décisions plus avisées, de dépenser plus intelligemment et de concrétiser la valeur des investissements dans l'IA.

Prendre les devants en matière d'IA

Les RH sont les mieux placées pour porter la voix des collaborateurs dans le cadre des initiatives d'IA d'une entreprise. D'après l'enquête, 92 % des cadres dirigeants estiment que les RH jouent un rôle important, voire essentiel, dans la réussite de l'adoption de l'IA par l'ensemble du personnel. Cela indique qu'ils reconnaissent que les RH ont un rôle unique à jouer dans les initiatives d'adoption de l'IA.

Le plus important de ces rôles est la gestion du changement organisationnel. L'IA a le potentiel de susciter des changements organisationnels qui pourraient dépasser la capacité de nombreuses entreprises à s'adapter. Par exemple, les RH peuvent faciliter l'acceptation, la compréhension et l'adoption de la technologie, en particulier auprès des collaborateurs qui craignent les conséquences de l'IA ou qui ont besoin d'une aide supplémentaire pour adhérer aux nouvelles technologies. Si les RH ne sont pas impliquées dans la prise de décision concernant la mise en œuvre de l'IA et dans la définition des stratégies de communication de ces décisions aux collaborateurs, les chances de réussite du déploiement diminueront.

Voici plusieurs façons dont les RH peuvent contribuer à la réussite de la mise en œuvre de l'IA :

• Éducation et formation. 91 % des cadres supérieurs pensent que les RH devraient fournir des programmes de formation afin d'aider les collaborateurs à appréhender les outils d'IA, leurs avantages et la manière de les utiliser.
• Onboarding de promoteurs du changement. 83 % déclarent que les RH doivent identifier et former des promoteurs du changement au sein des équipes afin d'aider leurs pairs et de défendre l'adoption de l'IA.
• Programmes pilotes. 72 % pensent que les RH doivent lancer des projets pilotes auprès de petits groupes de collaborateurs afin qu'ils se familiarisent avec les avantages et les effets des cas d'utilisation de l'IA adoptés par l'entreprise.
• Soutien et feedback continus. 67 % pensent que les RH doivent régulièrement solliciter l'avis des collaborateurs sur les outils et processus d'IA, mais aussi leur fournir un support et des ressources continus, tels que des centres d'assistance ou des forums en ligne, pour répondre aux questions liées à l'IA.
• Soutien de la direction et modélisation des rôles. 60 % pensent que les RH doivent s'assurer que la direction soutient et utilise activement les outils d'IA, en mettant en avant les réussites au sein de l'entreprise et en montrant l'exemple au reste du personnel.

Il ressort clairement des réponses des cadres que les DRH ne peuvent pas attendre que les cadres dirigeants fassent appel à eux. Ils doivent affirmer la nécessité de leurs compétences et de leurs enseignements dans les initiatives d'IA. Si les stratégies d'IA sont mises en place uniquement par le directeur technique ou le DSI de l'entreprise, ou par une équipe dédiée à l'IA sans les RH, l'entreprise risque de faire face à d'importants problèmes, comme négliger la gestion du changement, la planification interfonctionnelle et la gouvernance. Les DRH doivent insister sur la nécessité d'intégrer ces éléments aux stratégies d'IA dès le début.

Dans le rapport, l'exemple d'une entreprise américaine de biens de grande consommation met en évidence la manière dont les RH peuvent jouer un rôle clé dans une équipe en charge de l'IA. Lors de leur participation au comité de gouvernance relatif à l'IA, les RH ont aidé à identifier quel processus bénéficierait le plus de l'IA, elles ont présenté les données au comité de gouvernance et elles ont obtenu des investissements. Elles sont désormais impliquées dans la mise en œuvre de l'initiative d'IA.

Meilleures décisions grâce à l'intégration de données

L'un des principaux facteurs d'un partenariat solide entre les RH et les cadres dirigeants est le degré de satisfaction des deux parties quant au niveau d'intégration entre leurs données RH et celles sur les performances de l'entreprise.

En termes de facteurs de différenciation entre les cadres dirigeants qui travaillaient en étroite collaboration avec les RH à un niveau stratégique et les autres, la satisfaction en matière d'intégration des données est apparue comme un élément clé.

En particulier, les cadres dirigeants accordent une grande valeur aux données intégrées concernant les compétences du personnel. Grâce à ces données, ils sont en mesure de prévoir plus précisément les potentielles pénuries de compétences, de prédire les risques de rétention, d'investir stratégiquement dans la formation et l'acquisition de talents, mais aussi d'anticiper les futures compétences requises.

Par exemple, nous avons interrogé le DRH d'une entreprise dans le secteur des voyages et du transport, qui nous a parlé d'un investissement considérable dans des véhicules électriques dans le cadre d'une stratégie de l'entreprise visant à améliorer la durabilité et l'efficacité opérationnelle. Comme l'a indiqué le DRH, cet effort impliquait une formation approfondie et une gestion du changement. Étant donné que les données RH et opérationnelles étaient intégrées, l'équipe a pu démontrer que l'investissement initial dans les véhicules électriques, y compris la surveillance des technologies et la formation des collaborateurs, avait effectivement eu un impact positif en matière d'environnement et d'efficacité opérationnelle.

Cependant, de nombreuses entreprises en sont aux premiers stades de l'intégration des données RH et opérationnelles. En réalité, seuls 38 % des cadres dirigeants sont en grande partie ou pleinement satisfaits de l'intégration des données RH. Alors que 23 % ont déclaré avoir réussi à intégrer leurs données RH et d'autres données métier, seuls 8 % sont en mesure de les utiliser à des fins prédictives, et 3 % seulement ont effectué une analytique prédictive grâce à l'IA et au Machine Learning.

Cette brèche offre l'occasion aux DRH de prendre les choses en main et de profiter de nombreux avantages, comme l'amélioration des décisions en matière de gestion des talents, le renforcement de la fidélisation des collaborateurs et l'augmentation des économies sur le plan financier. Les DRH ayant réussi ont renforcé leur position auprès des cadres dirigeants et ont gagné leur place en tant que partenaire de confiance. En prenant en main les initiatives technologiques qui soutiennent les efforts stratégiques hautement prioritaires de l'entreprise, tous les DRH peuvent obtenir les mêmes résultats.