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Groupe de personnes levant des armes

Diversité sur le lieu de travail: un guide stratégique pour les meilleures pratiques en matière de diversité et d'inclusion

 

Cette page Web a été traduite automatiquement pour vous faciliter la tâche. SAP ne fournit aucune garantie concernant l'exactitude ou l'exhaustivité de la traduction automatique. La page web originale en anglais peut être trouvée en utilisant la carte du monde située dans le coin supérieur droit de cette page.

Depuis des années, les entreprises font des déclarations publiques contre le racisme, les préjugés et l'inéquité entre les sexes. Après de récentes manifestations mondiales contre l'injustice et l'inégalité raciales, les employés et les clients incitent les entreprises non seulement à avoir plus de conversations sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DEI), mais aussi à faire des promesses et à donner des résultats.

Le DEI deviendra-t-il enfin un mouvement, ou restera-t-il juste un moment ?

Pourquoi la diversité et l'inclusion sont-elles importantes ? L'argument commercial pour la diversité de genre, ethnique et culturelle est plus persuasif que jamais en matière de rentabilité, de collaboration et d'innovation.

 

Mais qu'est-ce que la diversité ? Pour avoir un impact réel, les entreprises doivent adopter une définition de la diversité qui s'attaque à plus d'un type de discrimination. La véritable diversité et l'inclusion sur le lieu de travail concernent le racisme institutionnel, la xénophobie, les préjugés de genre, l'âge, l'homophobie et d'autres formes de marginalisation.

 

Si certaines entreprises ont fait des progrès, la DEI fait défaut dans plusieurs domaines d'entreprise, dont le leadership, l'écart de rémunération et la fidélisation des talents. De nombreuses industries sont souvent confrontées à des résultats décevants au lieu d'une main-d'œuvre réellement représentative en termes de genre, d'orientation sexuelle et de race.

 

Par exemple, sur les PDG du Fortune 500 en 2020, trois sont des hommes noirs et aucun n'est une femme noire.

 

Dans le même temps, 84 % des dirigeants d'entreprise déclarent que les entreprises devraient faire plus pour promouvoir la disparité raciale et de genre sur le lieu de travail, mais seulement 34 % déclarent qu'il est très important d'intégrer la diversité raciale dans leur conseil d'administration, selon l'enquête annuelle des directeurs d'entreprise réalisée par PWC en 2020.

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Dans le monde entier, un rapport publié après le rapport montre que les travailleurs âgés sont plus susceptibles de se sentir victimes de discrimination en fonction de leur âge que les travailleurs plus jeunes.

 

Il est clair que les dirigeants et les entreprises doivent faire mieux. Alors que les entreprises font des déclarations publiques et annoncent des initiatives pour soutenir la diversité sur le lieu de travail, beaucoup critiquent les efforts de diversité d'entreprise comme performatifs.

 

Où les entreprises doivent-elles commencer ? Les efforts visant à résoudre les problèmes et même à les révéler peuvent se sentir accablants, même pour les entreprises disposant de ressources importantes.

 

Bien qu'il n'existe pas de panacée la plus efficace pour soutenir la diversité et l'inclusion, les études mettent en évidence certaines bonnes pratiques étayées par des preuves. Tout au long du cycle de vie des employés, les entreprises peuvent explorer la meilleure façon de promouvoir la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail.

Prioriser la responsabilité et la transparence

Les inégalités sur le lieu de travail sont répandues dans le monde entier, dans les petites et grandes entreprises, et aucune main-d'œuvre n'est à l'abri. Certaines estimations mondiales indiquent que les femmes sont payées 77 cents pour chaque dollar gagné par les hommes. Pour les femmes de couleur, les femmes immigrées et les mères, l'écart augmente. Il existe des populations sous-représentées dans tous les secteurs d'activité et à tous les niveaux d'organisations. 

 

Pour commencer à relever ces défis, deux initiatives organisationnelles sont au cœur de nombreux programmes DEI réussis : la responsabilité et la transparence.  

 

Une analyse de recherche largement citée dans une grande entreprise privée a testé si la responsabilité et la transparence réduisaient l'écart de rémunération par sexe, par race et par nationalité. Grâce à la responsabilité fondamentale, les décideurs ont pris conscience qu'ils seraient tenus responsables de leurs choix. Grâce à la transparence, les collaborateurs et les dirigeants ont gagné en visibilité sur les personnes qui prenaient des décisions et partagé les résultats du système de récompenses de l'entreprise. 

 

Des entreprises comme Intel et SAP invitent à la responsabilité et à la transparence en publiant leurs progrès et leurs objectifs spécifiques, y compris l'augmentation du nombre de femmes à des postes techniques à 40 % et le doublement du nombre de femmes et de minorités sous-représentées dans les postes seniors d'ici 2030. Les données SAP sur la diversité et l'inclusion montrent que 27 % des dirigeants SAP sont des femmes et que les femmes représentent 34 % de son personnel. L'entreprise a invité à rendre des comptes en annonçant son objectif de doubler sa représentation des employés noirs et afro-américains aux États-Unis d'ici trois ans.

 

Il existe un certain nombre de mesures que les entreprises peuvent prendre pour améliorer la responsabilité et la transparence. Voici quelques façons dont les entreprises les ont mises en œuvre dans leurs stratégies de développement et d'innovation : 

  • Centralisez les données salariales et rendez-les accessibles de manière à ce que les inégalités de rémunération deviennent visibles en fonction des sexes, des races et des identités, et puissent être modifiées.
  • Mettez en place des outils qui encouragent les employés à indiquer leurs intérêts, leurs réalisations et leurs objectifs de développement afin qu'ils choisissent eux-mêmes des opportunités d'apprentissage et des communautés efficaces.

La formation à la diversité et à l'inclusion ne suffit pas: les dirigeants ont besoin d'engagement et d'action

Aujourd'hui, la formation sur la diversité et l'inclusion est une composante éducative de fait des exigences de conformité ou d'intégration. Mais lorsqu'il s'agit de changer les attitudes et les comportements, il existe des preuves diverses quant à l'efficacité de ce type d'instruction obligatoire. 

 

Les entreprises doivent faire plus que se fier à un seul aspect de la formation, ou parler de diversité une fois par an. En fait, une formation obligatoire à la diversité sur le lieu de travail pourrait avoir des effets néfastes, y compris l'activation de biais ou l'apparition d'une réaction inversée. Une étude HBR menée auprès de plus de 800 entreprises a révélé que les entreprises obtenaient de meilleurs résultats lorsqu'elles « facilitaient les tactiques de contrôle » et investissaient dans d'autres initiatives, telles que le recrutement ciblé des universités, les groupes de travail et le mentorat. 

 

Selon les chercheurs de HBR, le mentorat peut engager les responsables et éliminer les préjugés.

 

« En enseignant à leurs protégés les cordes et en les parrainant pour une formation et des missions clés, les mentors aident à faire payer à leurs protégés les pauses dont ils ont besoin pour se développer et progresser », comme le dit l'étude. « Les mentors croient alors que leurs protégés méritent ces opportunités, qu'il s'agisse d'hommes blancs, de femmes ou de minorités. »

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Voici d'autres façons dont le mentorat et le développement peuvent favoriser la DEI dans une organisation et diversifier les rangs du futur leadership : 

  • Les outils d'analyse pour un mentorat intelligent peuvent garantir que les mentors et les personnes mentorées sont mis en correspondance en fonction des compétences, capacités et expériences souhaitées plutôt que de similarité démographique. 
  • Les recommandations basées sur l'IA peuvent guider les employés vers les possibilités de l'avenir de leur carrière et fidéliser les meilleurs talents.

Dans le même temps, les entreprises devraient également prendre des mesures concrètes pour s'assurer que leurs stratégies internes en matière de DEI correspondent à leurs stratégies externes.

Évaluation des incitations, des mesures dissuasives et de la prise de décision

Il est temps pour les entreprises de ne plus soutenir les entreprises qui ne favorisent pas le changement. Par exemple, des annonceurs comme SAP, Pfizer, Chobani et d'autres entreprises ont retiré leurs dollars publicitaires de Facebook pour faire pression sur l'entreprise pour qu'elle prenne plus de mesures pour empêcher la propagation des discours haineux et de la désinformation. SAP a déclaré qu'elle n'organiserait pas de publicités payantes sur Facebook et Instagram « jusqu'à ce que l'entreprise signe un engagement significatif et axé sur l'action pour lutter contre la propagation des discours haineux et du racisme sur ses plateformes ».

 

Au lieu de cela, les entreprises peuvent rechercher des partenaires et des fournisseurs qui défendent la diversité et l'inclusion. Ryan Williams, le PDG de la société de fintech immobilière Cadre, décrit comment une banque appartenant à Black-Holding l'a aidé à démarrer ses affaires lorsque d'autres refusent. Investir dans des banques appartenant à Black-own, explique-t-il, pourrait enrayer les disparités économiques raciales. 

 

Il ne fait aucun doute que les préjugés et l'inéquité sur le lieu de travail ont des causes profondes en dehors du monde des entreprises. Un seul exemple: les municipalités et les nations pourraient abuser de l'injustice avec les politiques. Par exemple, la Banque mondiale estime que 70 % des pays imposent des restrictions légales à l’emploi des femmes. 

 

Les entreprises ont souvent du mal à traiter le DEI comme un problème intersectionnel qui affecte les ethnies, le genre, la culture et les capacités. Répondre à un problème intersectionnellement signifie comprendre que le biais n'est pas toujours le résultat d'un trait d'identité, comme la race, mais peut venir d'une intersection de plusieurs à la fois, comme la race, l'identité de genre et l'orientation sexuelle. Ce n'est pas toujours facile à comprendre, il est beaucoup moins facile d'agir. Il faut de l'engagement et de l'action du haut, et il n'y a pas de ligne d'arrivée. Le travail est constant.    

   

Les actions d'Hershey, par exemple, montrent comment l'engagement peut conduire à des résultats tangibles. L'entreprise a mené un certain nombre d'initiatives qui font preuve de détermination de la part de ses dirigeants. Par exemple, elle compte huit groupes de ressources commerciales dirigés par des employés (BRG), dont Abilities First, African American, Asian, GenH (Generations), Latino, Prism (LGBTQ), Veteran’s et Women’s, pour attirer et retenir les employés dans le cadre de sa stratégie de diversité et d’inclusion. 

 

Et l'entreprise s'est assurée d'ajouter à son conseil de diversité exécutif des membres représentant les fonctions les plus critiques de l'entreprise. Le groupe s’étend désormais au-delà de ses dirigeants de comité exécutif et s’engage à poursuivre la promotion de la stratégie de diversité et d’inclusion d’Hershey. Aujourd'hui, Hershey est l'une des rares entreprises du Fortune 500 avec une femme chef de la direction et une directrice financière féminine. Et 45% de son conseil d'administration sont des femmes.

 

Pour concentrer les dirigeants d'entreprise sur l'investissement dans la diversité, l'équité, l'inclusion et l'impact, un petit nombre de grandes entreprises associent la rémunération des dirigeants aux résultats DEI, y compris Starbucks. L'entreprise lie sa rémunération exécutive à des objectifs de diversité, y compris avoir pour objectif d'avoir 30 % des employés des entreprises américaines et 40 % des employés de la distribution de détail américains sont des personnes de couleur d'ici 2025. La question de savoir si de tels efforts relèvent des tentatives de jetons ou du remplissage des quotas dépend du niveau de transparence et de responsabilité requis par une organisation. 

 

Le soutien au DEI de la part de l'équipe dirigeante n'est cependant qu'une partie de l'énigme. De la direction intermédiaire aux embauches d'entrée de gamme, les organisations peuvent prendre des mesures pour reconnaître et arrêter les préjugés dans leurs pistes. 

 

Les autres actions susceptibles de favoriser l'égalité de rémunération sont les suivantes :

  • Baser la rémunération sur les moyennes de l'entreprise, et non sur les anciens salaires, et lier la rémunération à la performance 
  • Calcul des augmentations de salaire à l'aide de valeurs absolues au lieu de pourcentages, ce qui peut exacerber les biais précédents

Mesurez l'impact sur la diversité, l'équité et l'inclusion grâce à l'expérience collaborateur

Les employeurs devraient donner la priorité aux investissements dans les initiatives en faveur de la diversité et de l'inclusion en tant qu'avantage concurrentiel, et il existe de bonnes preuves pour suggérer que des mesures sont prises. 

 

Le nombre de personnes ayant le titre de “responsable de la diversité” a plus que doublé au cours des cinq dernières années, selon les données de LinkedIn. Les personnes ayant le titre de « directeur de la diversité » ont augmenté de 75 % et le « directeur de la diversité » a augmenté de 68 %.

 

Comment les dirigeants peuvent-ils alors encourager un dialogue continu sur la diversité et l'inclusion dans l'ensemble de l'organisation ? Grâce à l'expérience collaborateur

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Pour maintenir le dialogue et mesurer l'impact de la stratégie DEI d'une entreprise, les entreprises doivent comprendre le personnel et déterminer si les collaborateurs signalent une expérience collaborateur véritablement inclusive. 

 

Aaron Fung, Senior HR Value Advisor, a déclaré : « Vous pouvez recruter toutes les personnes que vous souhaitez dans l'entreprise. Mais si les gens ne restent pas, vous avez une porte tournante pour la diversité et l'inclusion. » Cela entraîne le problème du « bucket de fuite ». 

 

Fung a expliqué : « Vous ne retenez pas les meilleurs talents parce qu'ils n'ont pas l'impression d'être inclus ou accueillis dans l'entreprise. »  

Vous pouvez recruter toutes les personnes que vous souhaitez dans l'organisation. Mais si les gens ne restent pas, vous avez une porte tournante pour la diversité et l'inclusion.

Aaron Fung, conseiller senior en valeur RH

Voici quelques façons pour les entreprises d'évaluer l'impact de leurs initiatives de diversité et d'inclusion et l'expérience collaborateur :

  • Capturez l'opinion des collaborateurs sur la diversité et l'inclusion, puis consultez régulièrement. 
  • Examinez les données pour comprendre les données démographiques des employés à tous les niveaux de l'entreprise et identifier les causes profondes des défis. 
  • Créez des cibles mesurables et assurez-vous que vos actions sont alignées sur la stratégie et les objectifs de diversité et d'inclusion globale de l'entreprise et sur ce qui a été mis en évidence dans les résultats de l'enquête. 
  • Lignes ouvertes de communication via des tables rondes régulières sur le leadership et d’autres opportunités de feedback afin que les employés puissent partager leurs expériences et apporter leurs idées. 

Utiliser la technologie pour identifier et améliorer les processus afin de soutenir la diversité sur le lieu de travail

Améliorer le DEI est un sujet complexe et nuancé. Une évolution positive est que la diversité des candidats qualifiés, tels que les diplômés de l'université, s'est améliorée. Selon Pew Research Center, la main-d'œuvre STEM, par exemple, s'est globalement diversifiée sur le plan racial et ethnique au cours des 25 dernières années. Mais les travailleurs noirs et hispaniques continuent d'être sous-représentés dans ce domaine.

 

Le problème réside souvent dans les processus de l'entreprise qui laissent les préjugés non contrôlés et exacerbent les inégalités. Pour commencer, une stratégie de diversité et d'inclusion devrait viser à relever les défis critiques liés aux processus de cycle de vie des employés. Ici, les préjugés conscients ou inconscients peuvent peser sur les systèmes et les politiques de recrutement, d'intégration, de développement, de rétention et de succession. 

 

La technologie joue de plus en plus un rôle majeur en fournissant aux entreprises une image plus complète de leur diversité opérationnelle et de leur expérience, de leur équité et de leurs données d'inclusion. La technologie d'IA, par exemple, peut à la fois révéler des problèmes et prendre en charge des solutions. Grâce à la nouvelle application de l'IA, les entreprises peuvent désormais embaucher, retenir et perfectionner une main-d'œuvre diversifiée à l'aide d'algorithmes qui ne reposent pas sur le sexe, l'âge, le pedigree ou d'autres facteurs pouvant déclencher des préjugés.

 

Les systèmes d’IA sont aussi impartiaux que les données que les développeurs et les experts en mégadonnées utilisent pour les créer. Un processus aussi simple que la collecte de données peut être truffé de préjugés sans approche inclusive. Les plateformes qui incluent les sources de données de la manière la plus large sont les plus efficaces pour minimiser les risques de préjugés.

 

Voici d'autres moyens par lesquels la technologie peut soutenir les efforts de DEI dans les processus de l'entreprise :

  • Mettez en évidence les préjugés inconscients dans les décisions du personnel en appliquant des outils d'analyse pour garantir l'utilisation de messages et d'images inclusifs dans les descriptions de poste et sur les sites de carrières.
  • Exploitez l'IA pour recruter, calibrer et recruter des candidats les plus susceptibles de réussir un emploi en fonction de leurs compétences et de leur potentiel.
  • Utilisez la science des données et les capacités prédictives pour développer un profil impartial et basé sur les performances des embauches potentielles.

Commencer et conclure par la culture

Les interventions pour le DEI dans une entreprise sans culture inclusive resteront probablement inefficaces. Le problème du « bucket de fuite » persistera quel que soit le nombre de déclarations d'entreprise qui encouragent la diversité. 

 

Des mesures et solutions pratiques peuvent permettre une meilleure représentation et des résultats réels. La gestion de l'expérience humaine (HXM) permet à une entreprise de dépasser ses préjugés, de recruter et de retenir divers talents, et même de mettre en évidence les préjugés existants dans la prise de décision pour soutenir une culture inclusive. Les entreprises peuvent accéder aux données et aux outils pour améliorer chaque étape du cycle de vie des collaborateurs, depuis une expérience d'intégration accueillante qui attribue des « référents de nouvelles recrues », mais aussi pour aider les employés à atteindre leur futur potentiel.

 

Les entreprises peuvent utiliser HXM pour créer une culture inclusive de plusieurs façons, notamment :

  • Données du personnel/conservation des enregistrements
  • Organigramme
  • Qui postule, est embauché, est reconnu et est récompensé
  • Comment les personnes sont développées et gérées

De la rémunération équitable à un leadership diversifié, la conception d'une culture inclusive pour tous commence par l'utilisation de données intelligentes provenant du personnel existant. Les entreprises peuvent utiliser les données et la technologie pour comprendre si la diversité est concentrée au sein d'une fonction d'une organisation, créant ainsi des silos dans des silos. En mettant l'accent sur l'expérience collaborateur, les dirigeants peuvent favoriser une expérience inclusive tout au long du cycle de vie des employés.

 

Bien que de nombreuses entreprises aient besoin d'expertise dans ces questions nuancées, le recrutement d'un directeur de la diversité et de la technologie d'habilitation ne suffira pas à relever ces défis. Mais avec une stratégie globale et des investissements concertés en DEI, les entreprises peuvent réaliser des progrès majeurs pour créer un mouvement durable.

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