Uma estratégia crucial: por que a aquisição de talentos é importante?

Hoje, a aquisição de talentos é mais importante do que nunca. Para ser bem-sucedida, uma empresa precisa de pessoas com as habilidades certas para suas metas e necessidades. Mas o progresso tecnológico continua acelerado como sempre. Do boom da inteligência artificial ao uso crescente de dados em várias funções – novas tecnologias importantes surgem o tempo todo e, com elas, a necessidade de novas habilidades. Portanto, para acompanhar a transformação digital, as empresas precisam cada vez mais de pessoas com novos conjuntos de habilidades relevantes. Isto requer constante aperfeiçoamento dos colaboradores e contratação de novos talentos. Além disso, os especialistas que são fundamentais para o sucesso costumam ser escassos, o que acirra a competição por melhores talentos.

Ao mesmo tempo, a transformação digital é a chave para desenvolver estratégias de talentos eficazes e voltadas para o futuro. Tecnologias, incluindo IA, capacitam os gerentes de aquisição de talentos a tomar decisões rápidas baseadas em habilidades e ajudar a acelerar o crescimento organizacional. Apesar do mercado de trabalho altamente competitivo e da escassez de habilidades, o software de aquisição de talentos e as ferramentas de recrutamento por IA certas ajudam as empresas a atrair os melhores profissionais e simplificar os processos de contratação.

A aquisição de talentos é uma das forças que ajudam as empresas a acompanhar a transformação digital e a concorrência. Ao selecionar com eficiência a força de trabalho da organização, os gerentes de aquisição de talentos ajudam a garantir que a empresa sempre tenha os talentos certos para ser bem-sucedida.

Aquisição de talentos vs. recrutamento

O que é exatamente a aquisição de talentos e o que ela envolve? Para definir detalhadamente a aquisição de talentos, há outra pergunta importante que precisamos responder: qual é a diferença entre aquisição de talentos, Recursos Humanos (RH) e recrutamento?

"Recursos Humanos (RH)" é um termo genérico que pode se referir aos colaboradores que compõem a força de trabalho de uma empresa, aos departamentos que lidam com todas as questões relacionadas ao emprego e às práticas reais usadas na gestão de capital humano (HCM).

HCM refere-se às atividades e aos aplicativos usados no recrutamento, gestão e desenvolvimento do capital humano de uma organização, também chamado de força de trabalho. As pessoas são um dos ativos mais valiosos que as empresas têm, por isso é fácil entender por que a gestão de capital humano é uma base crucial do plano de negócios e do sucesso de uma organização. E um dos componentes essenciais de uma estratégia de HCM é a aquisição de talentos.

No esquema geral de HCM, a função da aquisição de talentos é ajudar a identificar os melhores talentos, encontrar candidatos para as metas de negócios de curto e longo prazos, integrar e reter colaboradores. Então, o fato de que ambos envolvem contratação significa que a aquisição de talentos e o recrutamento são a mesma coisa? Não exatamente. A principal diferença está no escopo das responsabilidades, então vamos analisar por partes.

Qual é a função do recrutamento?

De forma simples, o recrutamento lida com a contratação da pessoa certa para cada vaga de trabalho. Uma estratégia de recrutamento abrangente pode orientar como os recrutadores criam descrições de cargos atraentes, como identificam pools de talentos promissores e como os melhores candidatos são selecionados. Mas nem sempre são os recrutadores que elaboram a estratégia de recrutamento; na verdade, muitas vezes, essa tarefa não é uma responsabilidade deles. Em última análise, o foco principal de um recrutador é preencher as vagas em aberto.

Qual é a função da aquisição de talentos?

É importante observar que existem diferenças em como as empresas abordam a gestão de recursos humanos; a distribuição exata de responsabilidades entre diferentes funções de RH pode variar. Mas, normalmente, o escopo de um gerente de aquisição de talentos é mais amplo do que o de um recrutador, e ele se envolve na contratação de maneira mais estratégica. O que isso significa? Cabe a ele planejar estratégias de recrutamento de longo prazo e introduzir software e processos de HCM relevantes, capacitando suas equipes com as ferramentas necessárias para aprimorar o sourcing de talentos, identificar os melhores talentos e integrar os novos contratados com eficiência. Em outras palavras, um recrutador lida mais com tarefas imediatas de contratação para atender às necessidades específicas, enquanto a aquisição de talentos é mais voltada para o futuro.

Para um gerente de aquisição de talentos, a força de trabalho ideal pode lidar com as tarefas em questão e, ao mesmo tempo, ser versátil e dinâmica o suficiente para crescer e se adaptar aos desafios futuros. Os gerentes de aquisição de talentos precisam analisar de maneira holística o tipo de habilidades e capacidades de que a organização precisa e desenvolver um plano estratégico de força de trabalho baseado em habilidades. O que isso significa? Não basta avaliar o conjunto de habilidades atuais do candidato – sua capacidade de realizar o trabalho para o qual se candidatou. É importante considerar como seu plano de carreira se alinha às necessidades da empresa a longo prazo. Esse colaborador individual poderia se tornar um gerente ao longo do tempo? Ele seria capaz de aprender à medida que trabalha e se aperfeiçoar continuamente para atender às necessidades em constante evolução da empresa?

Métricas usadas na aquisição de talentos

O cNPS (Candidate Net Promoter Score) e o eNPS (NPS do colaborador) são duas métricas que avaliam o grau de satisfação dos candidatos com a experiência de candidato e o nível de satisfação e fidelidade dos colaboradores. Essas pontuações ajudam a prever a probabilidade de recomendarem a empresa como empregadora e de permanecerem nela.

A taxa de retenção de colaboradores é uma porcentagem de colaboradores que uma empresa retém ("mantém") por um determinado período de tempo. Basicamente, isso mostra a capacidade de uma empresa de reter seus melhores talentos.

A rotatividade, redução e desistência de colaboradores refletem o número de colaboradores que saem da empresa dentro de um período específico (por exemplo, um ano). Qual é a diferença?

• Rotatividade é a porcentagem da força de trabalho total que deixa um cargo para o qual outra pessoa precisará ser contratada.
• Redução é semelhante, mas conta apenas saídas voluntárias de cargos que não precisarão ser preenchidos novamente.
• Desistência é a combinação de rotatividade e redução de pessoal, contando o número total de saídas, por qualquer motivo.

Ao contrário da redução, a alta rotatividade pode indicar problemas com recrutamento, eNPS ou incentivo aos colaboradores. A alta rotatividade nem sempre significa que a empresa esteja fazendo um trabalho ruim na retenção, mas é provável que reduza a produtividade.

A rotatividade no primeiro ano refere-se à porcentagem de novas contratações que deixam a empresa dentro de um ano após a contratação. Esta métrica ajuda a identificar problemas na eficiência do recrutamento e lacunas na integração.

A eficiência do recrutador é uma avaliação da otimização do processo de recrutamento, com base no tempo, custo e experiência do candidato.

O tempo para preenchimento mede a rapidez com que uma empresa preenche as vagas em aberto, desde o momento em que a requisição de vaga é aprovada até o momento em que um candidato aceita a oferta. Esta métrica é ideal para avaliar a eficiência e a estratégia de recrutamento.

O tempo para contratação mede a rapidez com que a empresa consegue contratar um candidato, desde o momento em que um candidato se candidata a uma função até o momento em que ele aceita a oferta, o que é fundamental para medir a eficiência do recrutamento e a experiência do candidato.

O tempo até a produtividade plena (TTP) mede quanto tempo leva para um novo contratado atingir a produtividade padrão desde a data de início, o que o torna útil para avaliar o desempenho da integração.

Como funciona o processo de aquisição de talentos?

Geralmente, um processo de aquisição de talentos inclui as etapas descritas abaixo. No entanto, dependendo de como a gestão de recursos humanos da empresa está organizada, o processo pode ser um pouco diferente ou estar distribuído entre várias funções.

Sourcing e estratégia

• Identifique lacunas de habilidades na força de trabalho atual e nas áreas em que pode ser necessário um grande volume de contratações, principalmente em organizações em expansão que podem precisar de rápida ampliação da força de trabalho.
• Preveja necessidades futuras de talentos a partir das metas de negócios e tendências mais amplas.
• Trabalhe com stakeholders internos de toda a empresa para desenvolver uma estratégia eficiente que os prepare para o sucesso.
• Selecione e introduza ferramentas, como software de aquisição de talentos e recursos de recrutamento por IA.
• Crie pools de talentos, redes e uma forte presença em espaços de contratação, inclusive em redes sociais e sites de busca de vagas.
• Estabeleça e mantenha uma boa reputação como empregador.
• Defina e incentive uma cultura empresarial que promova a produtividade e atraia os melhores talentos, principalmente para cargos difíceis de preencher.

Aspectos a considerar:

Quais cargos a empresa precisará preencher no futuro próximo e como encontrar os respectivos talentos?

Quais processos de contratação podem ser otimizados usando o software de aquisição de talentos?

Onde os candidatos procuram emprego? A sua empresa tem forte presença nesses espaços?

Como atrair candidatos e leads de candidatos

• Crie e publique descrições de cargos atraentes e imparciais que correspondam às metas de contratação e atraiam candidatos.
• Se necessário, traduza ou adapte as descrições do trabalho, dependendo das regulamentações locais e tendências do mercado.
• Mantenha um site de carreiras envolvente que mostre a marca do empregador e comunique a cultura e os valores da empresa.
• Ofereça os incentivos certos para atrair talentos com mais economia.
• Crie um pipeline com candidatos qualificados.
• Coloque a oferta de emprego diante do pool certo de candidatos para melhorar a qualidade e a relevância das candidaturas.

Aspectos a considerar:

Quais sites os candidatos usam para pesquisar um empregador em potencial? Sua empresa é apresentada de forma positiva neles?

Ao contratar trabalhadores sem mesa (deskless), como você pode apoiá-los em sua jornada?

Como você garante que suas descrições de cargo são equitativas e inclusivas? Seu software de aquisição de talentos pode ajudar a eliminar linguagem tendenciosa?

Em que circunstâncias os melhores talentos se encontram e que valor exclusivo você pode oferecer a eles? Para um jovem profissional dinâmico, os benefícios de mobilidade ou realocação podem ser cruciais. Um profissional experiente que tem família pode priorizar empresas que mantenham o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e apoiem o trabalho remoto com um ambiente de trabalho digital robusto.

Triagem e pré-seleção de candidatos

• Analise os currículos, destacando as habilidades e experiência relevantes.
• Faça a triagem de candidatos, verifique as informações fornecidas e avalie os portfólios.
• Compare os candidatos lado a lado, identifique os candidatos mais adequados com base em suas habilidades, histórico e experiência.

Aspectos a considerar:

Como automatizar ou acelerar os processos de triagem e facilitar a identificação de candidatos com as habilidades certas para se destacarem e crescerem na função?

O software de RH e a IA podem ajudar você a tomar decisões baseadas em dados de forma imparcial?

As etapas anteriores produziram leads de alta qualidade sobre candidatos promissores? Ou você precisa reavaliar sua abordagem?

Avaliação e seleção de candidatos

• Prepare perguntas a partir da descrição do cargo e do currículo do candidato e realize entrevistas.
• Facilite as entrevistas com stakeholders, tais como gerentes contratantes.
• Realize due diligence, incluindo verificações de antecedentes, se necessário.
• Avalie candidatos quanto à adequação cultural e às habilidades necessárias para a função.
• Analise o plano de carreira do candidato e se o cargo corresponde às suas metas de longo prazo.

Aspectos a considerar:

Qual é a melhor e mais eficiente maneira de garantir que um candidato tenha as habilidades necessárias para a função?

Como equilibrar elementos da avaliação do candidato, como tarefas de teste e entrevistas múltiplas, com a necessidade de proporcionar uma boa experiência ao candidato?

O candidato encontraria espaço para crescer dentro de sua empresa? Novos contratados altamente qualificados podem sair cedo demais, forçando você a passar pelo processo de contratação novamente.

O candidato pode se tornar um trunfo em outra função? Todo novo processo de contratação é um investimento, portanto, a alta rotatividade pode ser dispendiosa e prejudicial para a produtividade e a reputação.

Apresentação de uma oferta

• Garanta que o candidato entenda totalmente o escopo do trabalho, as demandas e as condições da função antes de ser contratado.
• Negocie os detalhes mais refinados da oferta.
• Prepare a documentação de contratação, garantindo o compliance com as regulamentações trabalhistas locais.
• Forneça ou obtenha suporte jurídico ou de imigração, se necessário.

Aspectos a considerar:

Quais ferramentas ajudam a otimizar os processos que mais demandam recursos nessa fase?

Em uma empresa global, quais etapas do processo de contratação e elementos da oferta precisam ser adaptados localmente?

Integração

• Prepare os novos contratados para o sucesso com apresentações e treinamento adequados.
• Otimize os procedimentos de integração para acelerar o tempo até a produtividade plena.
• Forneça aos novos contratados as ferramentas e informações necessárias, como equipamento, identificação e conhecimento das instalações, se aplicável.
• Realize todos os treinamentos necessários, como segurança, saúde ocupacional e compliance.
• Conecte os novos contratados a contatos relevantes, como colegas de equipe e RH.

Aspectos a considerar:

Quais recursos você pode fornecer aos novos contratados para ajudá-los a dar os primeiros passos e, em uma empresa global, quais partes do processo de integração precisam ser adaptadas?

O seu software de aquisição de talentos funciona bem com outros sistemas de RH em vigor?

Os processos de recrutamento e integração contribuem para uma boa experiência do candidato?

Além da contratação

Os gerentes de aquisição de talentos precisam pensar além do encerramento da vaga. É importante saber mais sobre a experiência de cada novo contratado como candidato. Este insight pode ajudar os gerentes de aquisição de talentos a melhorar o processo de contratação de cada novo candidato. Isso é essencial, dada a concorrência acirrada por talentos, e ainda mais quando se lida com funções em que o pool de talentos é pequeno.

Outra prática, especialmente importante na era da IA, é aperfeiçoar sua força de trabalho. Quando os colaboradores têm as ferramentas para aprender novas habilidades, toda a força de trabalho pode se tornar um pool valioso de talentos para contratação. Incentivar os talentos existentes não é uma tarefa fácil, mas os próprios colaboradores podem ser grandes aliados nas iniciativas de aprimoramento porque muitos deles também querem espaço para crescer. O investimento em aperfeiçoamento profissional ajuda a conquistar a fidelidade dos colaboradores, a melhorar a mobilidade interna e a tornar as contratações futuras mais fáceis e econômicas.

Como elaborar uma boa estratégia de aquisição de talentos: melhores práticas

A contratação pode ser exigente e rápida, tornando mais difícil encontrar tempo para analisar o panorama geral e a estratégia. Mas uma estratégia sólida de aquisição de talentos vale o esforço, pois pode economizar tempo no futuro e aliviar a pressão do dia a dia. Estas são algumas melhores práticas que valem a pena incorporar a uma estratégia de aquisição de talentos.

Avalie a estratégia e os planos de negócios da empresa

Para antecipar as necessidades de talentos de uma empresa, é importante entender a direção que a empresa está tomando e os desafios que podem surgir nesse caminho.

Como você pode fazer isso:

• Mantenha-se informado sobre as atualizações estratégicas mesmo quando elas não afetam diretamente o seu trabalho diário.
• Comunique-se com líderes de negócios de outros departamentos.
• Trabalhe com colegas de RH, como o diretor de Recursos Humanos (CHRO), para entender e ajustar a estratégia de aquisição de talentos.

Colete e analise os feedbacks proativamente

Isso se aplica principalmente aos heads de aquisição de talentos e outras posições de liderança: seu pessoal tem insights que podem ajudar a otimizar os processos diários e facilitar o trabalho de RH.

No entanto, nem sempre as pessoas pensam em compartilhar suas observações: para os colegas em funções não estratégicas, algumas coisas podem parecer pouco importantes ou triviais demais para incomodar a liderança. Esta é uma das razões pelas quais é importante promover a transparência e uma cultura empresarial saudável.

Como você pode fazer isso:

• Faça pesquisas anônimas.
• Realize mesas redondas regulares ou em horário de expediente.
• Configure canais de comunicação internos para os colegas poderem sinalizar problemas e compartilhar insights.
• Institua e incentive uma cultura de transparência, escuta e acessibilidade.

Entenda e preserve a marca e a reputação da empresa

Outra prática útil é incluir a cultura da empresa e os valores da marca nos materiais de recrutamento e na experiência do candidato. Isso ajudará os candidatos a entender o que estão buscando para que possam fazer escolhas mais acertadas – e você poderá obter melhores leads e reduzir a rotatividade.

Acompanhe a percepção das pessoas sobre a empresa como empregadora. Se você monitorar o feedback de colaboradores atuais e antigos, poderá identificar problemas na gestão de recursos humanos, o que é importante para o eNPS. A má reputação como empregadora pode prejudicar a imagem geral da empresa e minar os esforços de recrutamento.

Como você pode fazer isso:

• Monitore as redes de recrutamento e mídias sociais, como Glassdoor e LinkedIn.
• Se possível, mantenha contato com o departamento de relações públicas e peça para ser informado sobre quaisquer questões que coloquem em dúvida a reputação de sua empresa como empregadora.
• Mostre sua marca de empregador no site de carreiras, destacando a cultura e os valores.
• Ofereça um canal para os colaboradores atuais e antigos comunicarem suas preocupações diretamente ao RH.

Inove

Contratar um colaborador em tempo integral não é a única maneira de suprir as necessidades de talentos de sua empresa. Para uma tarefa temporária, a contratação de trabalhadores temporários pode ser suficiente e economizar recursos. As empresas também podem perder os melhores candidatos a prestadores de serviços terceirizados especializados em uma área específica. Por exemplo, se você não consegue competir por talentos com uma agência de marketing criativa e premiada, pode simplesmente contratar a agência.

Se o seu software de aquisição de talentos ou outra tecnologia de HCM oferece suporte ao engajamento de trabalhadores temporários e prestadores de serviços, uma força de trabalho terceirizada pode ser útil e permitir que você:

• Inclua rapidamente os talentos e recursos necessários para manter a competitividade.
• Amplie a capacidade da força de trabalho sob demanda.
• Otimize os custos por meio de controle proativo sobre cada aspecto do engajamento de trabalhadores terceirizados.

Saiba mais sobre a aquisição de talentos

• Siga fontes confiáveis, como Forbes, TechTarget e Gartner.

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Dicas para a aquisição eficaz de talentos

Aqui estão cinco maneiras de ajudar a aumentar a eficácia da estratégia de aquisição de talentos:

• Use ferramentas digitais para otimizar o desempenho de recrutamento em todas as tarefas – por exemplo, software de aquisição de talentos e outros instrumentos para a gestão de recursos humanos.
• Use funções analíticas para acompanhar seu desempenho por meio de métricas e KPIs de aquisição de talentos.
• Use dados e insights do seu software de funções analíticas de RH para identificar problemas logo no início e identificar áreas de melhoria.
• Use benchmarking para entender seu desempenho em um contexto.
• Use novas ferramentas, como recrutamento por IA, quando estiverem disponíveis, para não ficar atrás dos seus concorrentes na adoção das tecnologias mais recentes.

IA na aquisição de talentos: como usar IA no recrutamento e no sourcing?

Assim como quase todas as áreas estão descobrindo as aplicações de IA, o recrutamento não é uma exceção. Embora os recursos exatos dependam da IA e do software de aquisição de talentos que você está usando, a IA pode ajudar as equipes de RH a otimizar o desempenho de recrutamento, simplificar tarefas complexas e aumentar a eficiência do recrutador em todas as etapas do processo de contratação. Os benefícios da IA na aquisição de talentos incluem:

• Colaboração mais robusta: a IA pode facilitar a colaboração entre departamentos e sistemas, graças aos insights de pessoal baseados em dados.
• Automação: a IA pode ajudar a personalizar a experiência dos colaboradores e candidatos em larga escala, melhorando o eNPS e o cNPS.
• Produtividade: você pode criar e aprimorar descrições de cargos e outros materiais de RH mais rapidamente com a ajuda da geração de conteúdo assistida por IA.
• Agilidade: os insights de dados podem ajudar você a tomar decisões de contratação baseadas em habilidades, equitativas e sem vieses, com rapidez e confiança, graças a recursos como a triagem de candidatos assistida por IA.
• Melhoria: as soluções de inteligência de talentos podem oferecer dicas personalizadas de aprendizagem e crescimento a partir das habilidades de cada colaborador para ajudar a desenvolver uma força de trabalho pronta para o futuro.

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