Visão geral do sistema de gestão de desempenho

Um sistema de gestão de desempenho acompanha o desempenho dos colaboradores de maneira coerente e mensurável. O sistema conta com um conjunto de tecnologias e metodologias para garantir que todas as pessoas na organização estejam alinhadas e contribuam para os objetivos estratégicos da empresa.

O sistema é colaborativo: gerentes e colaboradores trabalham juntos para estabelecer expectativas, identificar objetivos do colaborador, definir a medição de desempenho e compartilhar as avaliações, bem como oferecer feedback.

Quando corretamente definido e aplicado com coerência, o sistema de gestão de desempenho aumenta a produtividade geral da força de trabalho. Os colaboradores investem em suas funções, a rotatividade é minimizada e a receita é maximizada por colaborador.

Quais são os principais elementos do sistema de gestão de desempenho?

O software de gestão de desempenho pode ser implementado on premise, na nuvem ou em um ambiente híbrido.

Uma plataforma na nuvem ou uma nuvem de RH oferece uma série de benefícios, como maior capacidade de armazenamento de dados, mais segurança e integração simplificada com aplicativos complementares, como aprendizagem e desenvolvimento, remuneração e outros sistemas centrados em pessoas.

O sistema de gestão de desempenho apresenta três processos fundamentais:

1. Planejar e agir com a gestão de metas

   • Alinhar o desempenho do colaborador aos objetivos da organização.
   • Atribuir tarefas significativas e satisfatórias para aumentar o engajamento do colaborador.
   • Adaptar rapidamente as metas quando as prioridades dos negócios mudam.

2. Monitorar com uma gestão contínua de desempenho

   • Acompanhar as metas de cada colaborador para garantir o alinhamento contínuo às metas organizacionais.
   • Oferecer feedback e orientação para melhorar o desempenho.
   • Reconhecer os bons resultados conforme acontecem.

3. Analisar e reconhecer mediante avaliações de desempenho

   • Avaliar o desempenho de forma consistente e precisa.
   • Reconhecer e recompensar os colaboradores que demonstram o melhor desempenho.
   • Usar os insights do sistema baseados em dados para quantificar o valor que sua força de trabalho entrega aos negócios.

A evolução dos sistemas de gestão de desempenho

As empresas gerenciam o desempenho dos indivíduos há séculos. Mas um dos primeiros modelos formalizados surgiu durante a Primeira e a Segunda Guerra Mundial, quando as forças armadas precisaram entender a capacidade e os pontos fortes de cada membro do exército para embasar as estratégias de combate.

Em meados do século XX, as avaliações de desempenho já eram usadas por empresas para avaliar o trabalho de cada colaborador e distribuir recompensas.

Na década de 1960, o foco começou a mudar para o desenvolvimento dos colaboradores, envolvendo conversas entre eles e o gerente para avaliar o desempenho e, quando necessário, instituir ensino e treinamento para ajudar no aperfeiçoamento e/ou avanço na carreira.

Nos anos seguintes, alguns aspectos do software tradicional de gestão de desempenho evoluíram devido a melhores tecnologias, como computação em nuvem, melhorias nas interfaces de usuário, além de inteligência artificial (IA) e Machine Learning. No entanto, a maior parte dos sistemas continua a enfatizar a avaliação e a recompensa trimestral ou anual dos colaboradores.

Embora o reconhecimento continue sendo um aspecto importante da gestão de desempenho, as empresas estão migrando para uma abordagem mais holística que oferece feedback e orientação contínuos para ajudar os colaboradores a alcançar os próprios objetivos.

Quem usa o software de gestão de desempenho?

Qualquer empresa com uma base de colaboradores – independentemente do porte ou do setor de atuação – pode se beneficia de um sistema de gestão de desempenho.

Embora todo colaborador interaja com o sistema em algum estágio, o usuário avançado é o líder da equipe ou gerente com subordinados diretos.

• Os colaboradores trabalham com os gerentes para definir seus objetivos. Eles montam suas avaliações de desempenho individuais no sistema e participam dos ciclos de avaliação de 360 graus, se for esse o modelo em uso.
• Os profissionais de RH definem os processos e sistemas de RH que sustentam o ciclo de gestão de desempenho. Eles trabalham com os gerentes e colaboradores para assegurar que o processo seja justo, e que cada etapa seja concluída em tempo hábil.
• Os gerentes são os usuários avançados do sistema e devem garantir que todos os colaboradores participem ativamente do processo. Eles também são, em última instância, responsáveis pelo desempenho de suas equipes.

Por que o sistema de gestão de desempenho é importante?

Além do aumento da produtividade da força de trabalho, do maior engajamento dos colaboradores, da menor rotatividade de pessoal e da receita por colaborador maximizada, um sistema de gestão de desempenho devidamente integrado a outros sistemas empresariais oferece insights valiosos para fundamentar decisões mais amplas de gestão do capital humano.

Por exemplo, o sistema de gestão de desempenho armazena e quantifica dados provenientes das interações entre colaboradores e gestores, incluindo aspirações de carreira individuais, conjuntos de habilidades apropriadas e adequação geral para o planejamento de sucessões. Com esses insights, é possível investir recursos de aprendizagem e desenvolvimento da maneira que melhor atenda às necessidades da empresa e do colaborador.

O software de gestão de desempenho oferece uma visão precisa e em tempo real da força de trabalho que auxilia o planejamento e a estratégia de pessoal.

Quais são as melhores práticas da gestão de desempenho?

A coerência e a transparência são fundamentais para otimizar o processo de gestão de desempenho. O ciclo de gestão de metas, a gestão contínua de desempenho e a avaliação são constantes. Quando o ciclo termina, os objetivos novos e existentes são identificados, e então o ciclo recomeça.

As melhores práticas também incluem feedbacks contínuos e interativos no decorrer do ano e não apenas na fase de avaliação de desempenho. As conversas sobre o tema devem ser abertas e tranquilas. Colaboradores e gerentes devem dedicar tempo para aprimorar essas habilidades se quiserem melhorar suas interações.

Para garantir a aplicação de uma metodologia coerente nas avaliações de trabalhadores com funções semelhantes na empresa, é necessário implementar um processo de calibragem.

Avanços e tendências da gestão de desempenho

Gestão contínua do desempenho

As empresas estão mudando do modelo tradicional de gestão de desempenho para o modelo de gestão contínua de desempenho (CPM). O processo de CPM é menos formal e as interações entre colaboradores e gerentes são mais frequentes. Conversas individuais programadas regularmente e feedbacks contínuos ajudam os trabalhadores a se manterem no caminho certo. Para os gerentes, uma estratégia de CPM facilita o monitoramento das realizações e dos pontos fracos do trabalho de um colaborador, tratando os problemas no momento em que eles ocorrem. As metas podem ser ajustadas à mudança dos objetivos corporativos, para um modelo de trabalho ágil e responsivo. Os colaboradores recebem feedback pontual, em vez de esperar de 6 a 12 meses por uma reunião formal que pode ignorar conquistas ocorridas anteriormente no período de desempenho. O modelo de CPM também elimina surpresas e agiliza os ciclos de melhoria.

Trabalhadores externos e sem mesa (deskless)

Os “trabalhadores sem mesa”, também chamados de trabalhadores externos, são colaboradores que cumprem tarefas longe das mesas e da sede da empresa, e têm acesso restrito aos sistemas e canais de comunicação internos, ao contrário dos trabalhadores remotos, que trabalham de casa, mas mantêm o acesso a esses sistemas. Alguns exemplos são as pessoas que trabalham nos setores de hotelaria, recursos naturais, produção e saúde. Dada a natureza do trabalho, os trabalhadores sem mesa têm dificuldade para se adaptar aos sistemas já existentes. Assim, as empresas devem garantir que os sistemas de gestão de desempenho também atendam a esse importante segmento da força de trabalho.

Equipes dinâmicas

Os modernos sistemas de gestão de desempenho devem ser ágeis o suficiente para se ajustarem às mudanças nos negócios, incluindo a dinâmica da equipe. Há uma mudança em curso dos modelos de equipe tradicional e ágil para o modelo dinâmico:

Perguntas frequentes sobre os sistemas de gestão de desempenho