As empresas estão abandonando pressupostos ultrapassados que colocam mais ênfase em onde as pessoas se sentam do que no que fazem e não estão mais tratando a “capacidade de se deslocar para um escritório” como uma qualificação fundamental de contratação. Dr. Steven Hunt, psicólogo industrial-organizacional e principal especialista em pesquisa estratégica de recursos humanos da SAP, compartilhou suas ideias sobre trabalho híbrido e tecnologia. Segue um resumo desses achados.

Em suma, a chegada e a aceitação do trabalho híbrido estão atrasadas há muito tempo, mas também trazem novos desafios – aqueles que os gerentes precisam navegar de forma eficaz e apoiar, de modo que as organizações não revertem para estruturas e hábitos antigos que são contrários à eficácia e ao bem-estar dos colaboradores.

Felizmente, a tecnologia que viabiliza o trabalho remoto – como videoconferência e ferramentas de RH baseadas em nuvem – também facilita o suporte ao pessoal dos gerentes. Existem várias tecnologias especializadas altamente eficazes para dar suporte aos gerentes com conversas contínuas de esclarecimento de função, ouvindo as preocupações dos colaboradores e ajudando os colaboradores a gerenciar conflitos entre a vida profissional e pessoal.

Seis maneiras principais de as empresas apoiarem colaboradores virtuais, remotos e no local

1. Fornecer clareza de metas para reduzir a ansiedade

Trabalhadores remotos que não têm expectativas claras de trabalho relatam níveis de ansiedade duas vezes maiores do que os relatados por funcionários que têm metas bem definidas. Colaboradores remotos com metas claras normalmente são mais engajados do que os colaboradores no local, mas aqueles sem metas claras tendem a ficar mais estressados. Isso ocorre porque os funcionários remotos só podem mostrar seu valor com base no que realmente realizam, não com base em quanto tempo sentam em um escritório todos os dias. Isso pode tornar os trabalhadores remotos mais propensos a se preocupar se suas metas não estiverem bem definidas, o que cria ansiedade e comportamento insalubre, como trabalhar horas excessivamente longas. A frase "fora de vista, fora de mente" pode se sentir muito real para os funcionários remotos, mas a solução simples é que os gerentes se encontrem com os funcionários regularmente para discutir metas e outras preocupações.

2. Promover o comportamento de supervisão de suporte

Comportamento de supervisão de suporte é um conceito psicológico que envolve gerentes demonstrando cuidado e empatia em relação aos desafios de trabalho e não trabalho dos funcionários. É particularmente relevante para o trabalho remoto, que remove divisores físicos separando a vida pessoal e profissional dos colaboradores. No lado positivo, trabalhar remotamente pode ajudar as pessoas a equilibrar o emprego e os compromissos familiares (por exemplo, menos tempo de deslocamento significa mais tempo com a família), mas também cria um conflito potencial (como trabalhar em uma casa com crianças). Colaboradores remotos que não se sentem apoiados em lidar com esses desafios têm níveis de estresse no trabalho até 10 vezes maiores.

3. Mudar a mentalidade da liderança

A Internet eliminou em grande parte as barreiras de comunicação que, uma vez, forçaram os funcionários a trabalharem todos no mesmo prédio. A principal barreira para o trabalho remoto não é mais a comunicação – é a liderança. Embora existam trabalhos onde estar presente em um local físico é necessário para executar tarefas, há muitos para os quais isso não é o caso. A pergunta que os líderes devem fazer não é "Esse trabalho pode ser feito remotamente?" mas "Por que esse trabalho não pode ser feito remotamente?"

4. Mudar comportamentos de liderança

Se fazer com que os líderes repensem a importância de estar no local for o primeiro passo para criar uma força de trabalho remota ou híbrida eficaz, o próximo passo será mudar a forma como os líderes interagem com os colaboradores. Isso pode ser difícil. Quando você trabalha ao lado de alguém, pode “entrar para um bate-papo rápido”, mas quando as pessoas estão remotas, esses bate-papos devem ser planejados e agendados. Os líderes devem ser muito bons em comunicar o que querem que as pessoas façam e por que isso importa – e de maneira construtiva e solidária, para que os líderes não se deparem com a microgestão.

5. Gerencie – e crie melhores – experiências de trabalho

Em primeiro lugar, a tecnologia dos colaboradores tem que funcionar. Os problemas com um computador ou telefone são frustrantes em um escritório, mas são completamente debilitantes para os trabalhadores remotos, de modo que as pessoas devem ter suporte tecnológico confiável. A tecnologia também tem que possibilitar a responsividade entre as pessoas; ninguém deve ter que “entender eletronicamente” seus colegas de trabalho. Isso também alimenta a importância de manter uma boa experiência social e criar reuniões regulares para garantir uma boa comunicação contínua. Mantenha-o curto e doce, e sinta-se livre para transmiti-los com as discussões não trabalhistas que costumávamos ter em escritórios, uma vez que isso forja importantes conexões pessoais. Também é importante aproveitar oportunidades como reuniões informais para reconhecer e celebrar as realizações dos colaboradores – especialmente porque, quando as pessoas estão trabalhando remotamente, elas provavelmente não ouvirão notícias positivas por meio de conversas regulares no escritório.

6. Aprecie o valor e o custo das reuniões presenciais

Há momentos e lugares em que é importante que as pessoas se reúnam pessoalmente. Ao trabalhar remotamente, é importante identificar quando faz sentido entrar em um carro ou em um avião e se reunir fisicamente. Mas as reuniões presenciais devem ser altamente intencionais e focadas. Você não está se reunindo apenas para sentar na mesma sala; você está se reunindo para estar totalmente presente na conversa. Portanto, certifique-se de que, antes de agendar reuniões virtuais ou presenciais, haja valor genuíno a ser derivado.

O mais importante a lembrar em nossa nova realidade de trabalho híbrido é que o que as pessoas fazem é muito mais importante do que onde se sentam – algo que deveria ter sido óbvio antes da pandemia, mas infelizmente não foi reconhecido com tanta frequência ou tão abertamente quanto é agora.

Olhando para o passado da crise da COVID-19, esperamos que muitas empresas percebam que os contratos de trabalho remotos e híbridos não são apenas um meio para o fim; são uma vantagem. Modelos de trabalho híbridos bem pensados melhoram o acesso a talentos, permitem que os colaboradores tenham vidas mais produtivas e equilibradas, são mais inclusivos para pessoas que têm responsabilidades de cuidado familiar ou outras questões que dificultam o deslocamento para um escritório e reduzem o impacto ambiental causado por deslocamentos desnecessários. Os funcionários sabem disso há muito tempo, mas os líderes devem estar dispostos a adotar o conceito de que trabalhar em conjunto efetivamente não requer necessariamente estar fisicamente juntos.