5 dicas para avaliações e avaliações eficazes dos colaboradores

Sim, avaliações efetivas de colaboradores exigem definição de metas e análise de sucessos e erros do ano passado. Mas, para ser uma organização verdadeiramente de alto desempenho, as avaliações de desempenho precisam estar olhando para frente e para trás dentro do contexto da estratégia geral de negócios. Chegou a hora de atualizar nosso pensamento para que as pessoas, não apenas as empresas, se beneficiem do processo.

As melhores avaliações de desempenho criam uma experiência holística para seus colaboradores que, em última análise, leva a pessoas mais produtivas e negócios mais lucrativos. Trata-se de combinar coaching, feedback, metas SMART, aprendizagem e desenvolvimento de carreira e remuneração. Cada um desses elementos de gestão de talentos deve entrar em cena para obter avaliações holísticas e eficazes dos colaboradores que, em última análise, afetam os negócios para melhor.

Estrutura para avaliações de desempenho mais eficazes

Aqui estão cinco coisas importantes a ter em mente ao repensar sua estrutura para avaliações de desempenho mais eficazes:

Crie um processo informal sempre ativo

Nem tudo tem que ser sobre o uso de uma ferramenta ou um sistema. Conversas pessoais imediatas podem ser a fonte de todos os tipos de novas ideias e insights mais profundos sobre os desafios diários e pontos problemáticos de seu pessoal. Vale a pena reservar um tempo para almoçar com subordinados diretos e simplesmente perguntar: "Como está indo?" Ter um processo contínuo que misture o formal com as avaliações informais dos colaboradores está no centro da criação de uma experiência de avaliação do colaborador mais holística e eficaz, pois as pessoas são tratadas como pessoas. As conversas informais também oferecem uma chance de oferecer coaching e feedback em uma situação de menor estresse.

Lembre-se dos principais princípios do feedback

De acordo com cientistas comportamentais, o feedback deve ser dado principalmente na forma de elogios e não deve incluir críticas construtivas. Pense em termos de diálogo construtivo. A crítica aponta algo que está errado, enquanto o diálogo é sobre brainstorming e encontrar soluções. O diálogo abre a porta para uma conversa bidirecional produtiva em termos pares. Nessa linha, coloque também o sanduíche positivo-negativo-positivo no passado. As pessoas há muito tempo aprenderam a ver através dele e tendem a se concentrar apenas no negativo.

Os gerentes também precisam de coaching

Ser chefe não capacita alguém automaticamente na realização de avaliações de desempenho. Os gerentes devem aprender a sincronizar cada meta de desempenho individual com metas de negócios maiores e ajudar as pessoas a se concentrarem no que é importante para a organização. Os gerentes geralmente precisam de ajuda para conectar esses pontos. Os gerentes também podem precisar de orientação para garantir que as metas estabelecidas para seu pessoal sejam realistas, mas também interessantes o suficiente para que as pessoas queiram buscar, para que os objetivos não se sintam como caixas mundanas que precisam de marcação.

Não desvincular compensação

Se as revisões de desempenho não estiverem correlacionadas à remuneração e retenção, as pessoas questionam o objetivo de realizar avaliações. Desacoplar revisões de compensação é uma tendência que remonta a pelo menos 10 anos e é baseada na noção de que as revisões criam uma cultura de medo. No entanto, o gerenciamento de desempenho e a remuneração devem ser vinculados se o objetivo for ajudar as pessoas a desenvolver e alcançar metas individuais diretamente para objetivos de negócios maiores, porque os colaboradores se sentem confiantes de que serão recompensados se o desempenho no trabalho atender ou exceder as expectativas. Basta lembrar, no entanto, que a compensação nem sempre precisa ser financeira. Outras recompensas para colaboradores de alto desempenho podem incluir mais folgas remuneradas, oportunidades de treinamento e prêmios.

Aborde os desafios de negócios de frente

As pressões financeiras e o estreitamento do cinto podem colocar os gerentes – e todo o processo de avaliação dos colaboradores – em um ponto difícil, especialmente se o caixa for curto para aumentar a remuneração dos colaboradores de alto desempenho. Isso torna a comunicação clara e consistente fundamental. Motivar seus colaboradores a comprar para o propósito mais amplo de sua organização e sua visão, estratégia e metas é essencial nesses momentos, e há maneiras de alcançar isso e ainda preservar um processo eficaz de avaliação de desempenho.

Lembre-se de que a gestão de desempenho deve ser menos voltada à avaliação de pessoas e mais ao fornecimento de uma ótima experiência. Trata-se de preparar seu pessoal e sua empresa para o sucesso. As empresas estão mudando suas estratégias de gerenciamento de desempenho, optando por uma abordagem contínua mais aberta e menos árdua para colaboradores e gerentes – e oferece suporte contínuo a coaching, feedback e alinhamento à medida que as prioridades mudam ao longo do tempo.

Transição de pensar que as revisões são sobre dar pats nas costas para fazer um bom trabalho para a revisão, sendo uma oportunidade para fornecer oportunidades de crescimento e desenvolvimento na forma de uma avaliação. Afinal, no final do ano, as pessoas olham para a coleção de experiências que seus gerentes escolheram destacar e discutir e, em seguida, decidem essencialmente se querem antecipar mais um ano em sua organização. Manter as melhores pessoas requer garantir que o processo de revisão esteja sempre ligado e seja de natureza holística. Criar momentos honestos e humanos para reflexão e melhoria ao longo do ano, e de várias maneiras, resulta em pessoas mais engajadas com seus colegas e seu trabalho, melhores desempenhos individuais e melhores resultados de negócios.

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