Durante anos, as empresas fizeram declarações públicas contra o racismo, preconceito e desigualdade de gênero. Após recentes protestos globais generalizados contra a injustiça racial e a desigualdade, funcionários e clientes estão levando as empresas não apenas a ter mais conversas sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI), mas a fazer promessas e entregar resultados.

Será que DEI finalmente se tornará um movimento, ou permanecerá apenas um momento?

Por que a diversidade e a inclusão são importantes? A justificativa de negócio para a diversidade de gênero, étnica e cultural é mais persuasiva do que nunca quando se trata de lucratividade, colaboração e inovação.

Mas o que é diversidade? Para um impacto real, as empresas precisam adotar uma definição de diversidade que aborde mais de um tipo de discriminação. A verdadeira diversidade e inclusão no local de trabalho aborda o racismo institucional, a xenofobia, o viés de gênero, o ageismo, a homofobia e outras formas de marginalização.

Embora algumas empresas tenham feito progressos, a DEI está faltando em várias áreas corporativas, incluindo liderança, lacuna salarial e retenção de talentos. Muitas indústrias enfrentam repetidamente resultados decepcionantes em vez de uma força de trabalho verdadeiramente representativa em gênero, orientação sexual e raça.

Por exemplo, dos 500 CEOs da Fortune em 2020, três são homens negros e nenhum é mulher negra.

Enquanto isso, 84% dos diretores corporativos dizem que as empresas devem fazer mais para promover a disparidade racial e de gênero no local de trabalho, mas apenas 34% dizem que é muito importante ter diversidade racial em sua diretoria, de acordo com a Pesquisa Anual de Diretores Corporativos da PWC de 2020.

E em todo o mundo, os relatórios mostram que os trabalhadores mais velhos são mais propensos a se sentirem discriminados com base em sua idade do que os funcionários mais jovens.

Claramente, os líderes e as empresas precisam fazer melhor. Enquanto as empresas fazem declarações públicas e anunciam iniciativas para apoiar a diversidade no local de trabalho, muitas criticam os esforços de diversidade corporativa como performativos.

Então, por onde as organizações devem começar? O esforço para resolver problemas e até mesmo revelá-los pode se sentir avassalador, mesmo para empresas com recursos profundos.

Embora não haja uma única panacéia mais eficaz para apoiar a diversidade e a inclusão, estudos apontam para algumas melhores práticas apoiadas por evidências. Ao longo do ciclo de vida dos funcionários, as empresas podem explorar melhor como promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho.

Priorizar a prestação de contas e a transparência

As iniquidades no local de trabalho são generalizadas em todo o mundo, em pequenas e grandes empresas, e nenhuma força de trabalho está imune. Algumas estimativas globais indicam que as mulheres recebem 77 centavos por cada dólar ganho pelos homens. Para mulheres de cor, mulheres imigrantes e mães, a lacuna aumenta. Há populações sub-representadas em todos os setores e níveis de organizações.

Para começar a enfrentar esses desafios, existem duas iniciativas organizacionais no centro de muitos programas de DEI bem-sucedidos: prestação de contas e transparência.

Uma análise de pesquisa amplamente citada em uma grande empresa privada testou se a responsabilidade e a transparência reduziram as disparidades salariais por sexo, raça e nacionalidade. Através da responsabilidade básica, os tomadores de decisão tomaram consciência de que seriam responsabilizados por suas escolhas. E com transparência, os colaboradores e líderes ganharam visibilidade sobre quem estava tomando decisões e compartilharam os resultados do sistema de recompensa de desempenho da empresa.

Empresas como Intel e SAP convidam a responsabilidade e a transparência, publicando seu progresso e metas específicas, incluindo o aumento do número de mulheres em funções técnicas para 40% e a duplicação do número de mulheres e minorias sub-representadas em funções seniores até 2030. Os dados de diversidade e inclusão da SAP mostram que 27% da liderança da SAP são mulheres e 34% de sua força de trabalho. A empresa convidou a prestação de contas anunciando seu objetivo de dobrar sua representação de funcionários negros e afro-americanos nos EUA dentro de três anos.

Há uma série de medidas que as empresas podem tomar para melhorar a prestação de contas e a transparência. Estas são algumas maneiras pelas quais as empresas implementaram isso em suas estratégias de DEI:

• Centralize os dados de pagamento e torne-os acessíveis de modo que a desigualdade de pagamento se torne visível em todos os gêneros, raças e identidades e possa ser alterada.
• Habilite ferramentas que incentivem os colaboradores a indicar seus interesses, realizações e metas de desenvolvimento para que eles se autosselecionem em comunidades e oportunidades de aprendizagem eficazes.

Treinamento de diversidade e inclusão não basta: os líderes precisam de compromisso e ação

Atualmente, o treinamento de diversidade e inclusão é um componente educacional de fato dos requisitos de conformidade ou integração. Mas quando se trata de mudar atitudes e comportamentos, há evidências mistas em torno da eficácia desse tipo de instrução obrigatória.

As empresas precisam fazer mais do que apenas confiar em um aspecto do treinamento – ou falar sobre diversidade uma vez por ano. Na verdade, o treinamento obrigatório de diversidade no local de trabalho pode realmente ter efeitos adversos, incluindo a ativação de viés ou desencadeando reação negativa. Um estudo da HBR com mais de 800 empresas descobriu que as empresas obtêm melhores resultados quando “facilitam as táticas de controle” e investem em outras iniciativas, como recrutamento de faculdade direcionado, forças-tarefa e mentoria.

De acordo com os pesquisadores da HBR, a mentoria pode envolver os gerentes e o chip fora de seus vieses.

“Ao ensinar seus protegidos as cordas e patrociná-las para treinamentos e atribuições fundamentais, os mentores ajudam a dar suas cobranças as quebras de que precisam para se desenvolver e avançar”, como o estudo coloca. “Os mentores passam então a acreditar que seus protegidos merecem essas oportunidades – sejam eles homens, mulheres ou minorias brancas.”

Aqui estão algumas outras maneiras pelas quais a mentoria e o desenvolvimento podem promover a DEI em uma organização e diversificar as fileiras de liderança futura:

• As ferramentas de análise para mentoria inteligente podem garantir que mentores e aprendizes sejam correspondidos com base nas habilidades, capacidades e experiências desejadas, em vez de similaridade demográfica.
• As indicações baseadas em IA podem orientar os colaboradores para as possibilidades do futuro em suas carreiras e reter os melhores talentos.

Enquanto isso, as empresas também devem tomar medidas concretas para garantir que suas estratégias internas de DEI correspondam às suas estratégias externas.

Avaliação de incentivos, desincentivos e tomada de decisões

Chegou a hora de as empresas deixarem de apoiar empresas que não impulsionam mudanças. Por exemplo, anunciantes como a SAP, Pfizer, Chobani e outras empresas retiraram seus dólares publicitários do Facebook para pressionar a empresa a tomar mais medidas para evitar a disseminação de discursos de ódio e desinformação. A SAP disse que não publicará anúncios pagos no Facebook e no Instagram "até que a empresa sinalize um compromisso significativo e orientado por ação para combater a propagação do discurso de ódio e racismo em suas plataformas".

Em vez disso, as empresas podem procurar parceiros e fornecedores que defendam a diversidade e a inclusão. Ryan Williams, o CEO da empresa de fintech imobiliária Cadre, descreveu como um banco de propriedade negra o ajudou a iniciar seus negócios quando outros se recusaram. Investir em bancos de propriedade negra, explica ele, poderia deter as disparidades econômicas raciais.

Não há dúvida de que o preconceito e a iniquidade no local de trabalho têm causas profundas fora do mundo corporativo. Apenas um exemplo: Municípios e nações podem estar abetando injustiça com políticas. Por exemplo, a pesquisa do Banco Mundial estima que 70% dos países impõem restrições legais ao emprego das mulheres.

As empresas muitas vezes lutam para abordar DEI como uma questão interseccional que afeta etnias, gênero, cultura e habilidades. Abordar uma questão interseccionalmente significa entender que o viés nem sempre é resultado de um traço identitário, como raça, mas pode vir de uma interseção de vários de uma só vez, como raça, identidade de gênero e orientação sexual. Isso nem sempre é fácil de entender, muito menos agir. É preciso compromisso e ação de cima – e não há linha de chegada. O trabalho é constante.

As ações de Hershey, por exemplo, mostram como o compromisso pode levar a resultados tangíveis. A empresa liderou uma série de iniciativas que mostram a resolução por parte de seus líderes. Por exemplo, tem oito grupos de recursos empresariais (BRGs) liderados por funcionários, incluindo Abilities First, African American, Asian, GenH (Generations), Latino, Prism (LGBTQ), Veteran’s e Women’s, para atrair e reter funcionários como parte de sua estratégia de diversidade e inclusão.

E a empresa se certificou de adicionar membros ao seu conselho executivo de diversidade que representam as funções mais críticas na organização. O grupo agora se estende além de seus líderes do comitê executivo e está comprometido em continuar o avanço da estratégia de diversidade e inclusão da Hershey. Hoje, Hershey é uma das poucas empresas da Fortune 500 com uma diretora executiva e uma diretora financeira. E 45% de seu conselho de administração são mulheres.

Para concentrar os líderes da empresa no investimento em diversidade, equidade e esforços e impacto de inclusão, um pequeno número de grandes empresas vincula a remuneração executiva aos resultados da DEI, incluindo a Starbucks. A empresa está vinculando seu pagamento executivo a metas de diversidade, incluindo a meta de ter 30% dos funcionários corporativos dos EUA e 40% dos funcionários do varejo dos EUA serem pessoas de cor até 2025. Se os esforços como esses se enquadram no conjunto de tentativas de token ou de preenchimento de cotas depende do nível de transparência e responsabilidade que uma organização exige.

O suporte para DEI da equipe executiva é apenas uma parte do quebra-cabeça, no entanto. Da gerência intermediária às contratações de nível básico, as organizações podem tomar medidas para reconhecer e impedir preconceitos em seus trilhos.

Outras ações que podem suportar pagamento igual incluem:

• Basear o pagamento em médias da empresa, não em salários anteriores e vincular o pagamento ao desempenho
• Calcular aumentos salariais usando valores absolutos em vez de porcentagens, o que pode exacerbar o viés anterior

Meça o impacto da diversidade, equidade e inclusão por meio da experiência do colaborador

Os empregadores devem priorizar os investimentos em iniciativas de diversidade e inclusão como vantagem competitiva, e há boas evidências para sugerir que ações estão sendo tomadas.

O número de pessoas com o cargo de “chefe da diversidade” mais do que dobrou nos últimos cinco anos, de acordo com os dados do LinkedIn. As pessoas com o título de “diretor de diversidade” cresceram 75% e o “diretor de diversidade” aumentou 68%.

Como os líderes podem, então, incentivar o diálogo contínuo sobre diversidade e inclusão em toda a organização? Por meio da experiência do colaborador.

Para manter o diálogo e medir o impacto da estratégia de DEI de uma empresa, as empresas precisam entender a força de trabalho e se os colaboradores estão relatando uma experiência de colaborador verdadeiramente inclusiva.

Como assessor sênior de valor do RH, Aaron Fung disse: "Você pode recrutar todos os que quiser na organização. Mas se as pessoas não ficarem, você basicamente tem uma porta giratória para diversidade e inclusão”. Isso leva ao problema do “balde vazante”.

Fung explicou: "Você não retém os melhores talentos porque eles não se sentem incluídos ou bem-vindos à organização."

Estas são algumas maneiras pelas quais as empresas podem avaliar o impacto de suas iniciativas de diversidade e inclusão e da experiência do colaborador:

• Capture a opinião dos colaboradores em relação à diversidade e inclusão e faça o check-in regularmente.
• Revise os dados para entender os dados demográficos dos empregados em todos os níveis da empresa e identifique as causas principais dos desafios.
• Crie metas mensuráveis e garanta que suas ações estejam alinhadas com a estratégia e os objetivos gerais de diversidade e inclusão da empresa e com o que foi destacado nos resultados da pesquisa.
• Linhas abertas de comunicação por meio de mesas redondas regulares de liderança e outras oportunidades de feedback para que os colaboradores possam compartilhar suas experiências e contribuir com ideias.

Use tecnologia para identificar e melhorar processos e dar suporte à diversidade no local de trabalho

Melhorar a DEI é um tópico complexo e diferenciado. Um desenvolvimento positivo é que a diversidade de candidatos qualificados, como os universitários, melhorou. A força de trabalho STEM, por exemplo, tornou-se mais racial e etnicamente diversificada nos últimos 25 anos, de acordo com o Pew Research Center. Mas trabalhadores negros e hispânicos continuam sub-representados nesse campo.

Muitas vezes, o problema está nos processos da empresa que deixam o viés desmarcado e exacerbam as iniquidades. Para começar, uma estratégia de diversidade e inclusão deve ter como objetivo enfrentar os desafios críticos que se encontram nos processos do ciclo de vida dos colaboradores. Aqui, preconceitos conscientes ou inconscientes podem atormentar sistemas e políticas no recrutamento, integração, desenvolvimento, retenção e sucessão.

A tecnologia está desempenhando cada vez mais um papel importante em fornecer às empresas uma visão mais completa de sua diversidade operacional e de experiência, equidade e dados de inclusão. A tecnologia de IA, por exemplo, pode revelar problemas e dar suporte a soluções. Com a nova aplicação da IA, as empresas agora podem contratar, reter e aperfeiçoar uma força de trabalho diversificada com algoritmos que não dependem de sexo, idade, pedigree ou outros fatores que podem desencadear viés.

Os sistemas de IA são tão imparciais quanto os dados que desenvolvedores e cientistas de dados usam para criá-los. Um processo tão simples como a coleta de dados pode ser eivado com viés sem uma abordagem inclusiva. As plataformas que incluem dados obtidos da maneira mais ampla são as mais bem-sucedidas em minimizar a chance de viés.

Aqui estão algumas outras maneiras pelas quais a tecnologia pode dar suporte aos esforços de DEI nos processos da empresa:

• Destaque preconceitos inconscientes nas decisões da força de trabalho aplicando funções analíticas para garantir o uso de mensagens e imagens inclusivas em descrições de cargos e sites de carreiras.
• Aproveite a IA para obter, calibrar e contratar candidatos com maior probabilidade de sucesso em um cargo com base em suas habilidades e potencial.
• Use ciência de dados e recursos preditivos para desenvolver um perfil imparcial e baseado no desempenho de potenciais contratações.

Começando e concluindo com cultura

Intervenções para DEI em uma empresa sem uma cultura inclusiva provavelmente permanecerão ineficazes. O problema do “balde vazante” persistirá independentemente do número de declarações corporativas que incentivam a diversidade.

Passos práticos e soluções podem permitir uma melhor representação e resultados reais. A gestão da experiência humana (HXM) permite que uma empresa vá além das tendências, recrute e retenha diversos talentos e até destaque as tendências existentes no processo decisório para dar suporte a uma cultura inclusiva. As empresas podem acessar dados e ferramentas para melhorar cada parte do ciclo de vida do colaborador, a partir de uma experiência de integração acolhedora que atribui "colegas recém-contratados" para ajudar os funcionários a alcançar seu potencial futuro.

As empresas podem usar o HXM para criar uma cultura inclusiva de várias maneiras, incluindo:

• Manutenção de registros/dados da força de trabalho
• Estrutura organizacional
• Quem se candidata, é contratado, é reconhecido e é recompensado
• Como as pessoas são desenvolvidas e gerenciadas

Do pagamento equitativo a uma liderança diversificada, o design de uma cultura inclusiva para todos começa com dados inteligentes da força de trabalho existente. As empresas podem usar dados e tecnologia para entender se a diversidade está concentrada em uma função da organização, criando silos dentro de silos. Com foco na experiência do colaborador, os líderes podem promover uma experiência inclusiva em todo o ciclo de vida dos colaboradores.

Embora muitas empresas exijam expertise nesses problemas diferenciados, a contratação de um diretor de diversidade e a habilitação da tecnologia não resolverão esses desafios sozinhas. Mas com uma estratégia abrangente e investimento concertado em DEI, as empresas podem alcançar grandes progressos para criar um movimento duradouro.