Durante anos, as empresas fizeram declarações públicas contra o racismo, o preconceito e a desigualdade de gênero. Depois de recentes protestos globais generalizados contra a injustiça racial e a desigualdade, funcionários e clientes estão levando as empresas não apenas a ter mais conversas sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI), mas a fazer promessas e entregar resultados.

Será que DEI finalmente se tornará um movimento, ou permanecerá apenas um momento?

Por que a diversidade e a inclusão são importantes? A justificativa de negócio para a diversidade de gênero, étnica e cultural está mais persuasiva do que nunca quando se trata de lucratividade, colaboração e inovação.

Mas o que é diversidade? Para um impacto real, as empresas precisam adotar uma definição de diversidade que aborde mais de um tipo de discriminação. A verdadeira diversidade e inclusão no local de trabalho aborda o racismo institucional, a xenofobia, o viés de gênero, o envelhecimento, a homofobia e outras formas de marginalização.

Embora algumas empresas tenham progredido, falta DEI em várias áreas corporativas, incluindo liderança, lacuna salarial e retenção de talentos. Muitas indústrias enfrentam repetidamente resultados decepcionantes em vez de uma força de trabalho verdadeiramente representativa em gênero, orientação sexual e raça.

Por exemplo, dos 500 CEOs da Fortune em 2020, três são homens negros e nenhum é mulher negra.

Enquanto isso, 84% dos diretores corporativos dizem que as empresas devem fazer mais para promover a disparidade racial e de gênero no local de trabalho, mas apenas 34% dizem que é muito importante ter diversidade racial em sua diretoria, de acordo com a Pesquisa Anual de Diretores Corporativos da PWC de 2020.

E em todo o mundo, os relatórios mostram que os trabalhadores mais velhos são mais propensos a se sentirem discriminados com base em sua idade do que os funcionários mais jovens.

Claramente, líderes e empresas precisam fazer melhor. Enquanto as empresas fazem declarações públicas e anunciam iniciativas para apoiar a diversidade no local de trabalho, muitas criticam os esforços de diversidade corporativa como performativos.

Então, por onde as organizações devem começar? O esforço para resolver problemas e até mesmo revelá-los pode se sentir avassalador, mesmo para empresas com recursos profundos.

Embora não exista uma panacéia única mais eficaz para apoiar a diversidade e a inclusão, estudos apontam para algumas melhores práticas apoiadas por evidências. Ao longo do ciclo de vida do colaborador, as empresas podem explorar melhor como promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho.

Priorizar responsabilidade e transparência

As iniquidades no local de trabalho são generalizadas em todo o mundo, em pequenas e grandes empresas, e nenhuma força de trabalho está imune. Algumas estimativas globais indicam que as mulheres são pagas 77 centavos por cada dólar ganho pelos homens. Para mulheres de cor, mulheres imigrantes e mães, a lacuna aumenta. Existem populações sub-representadas em todos os setores e níveis das organizações.

Para começar a enfrentar esses desafios, existem duas iniciativas organizacionais no centro de muitos programas de DEI bem-sucedidos: responsabilidade e transparência.

Uma análise de pesquisa amplamente citada em uma grande empresa privada testou se a responsabilidade e a transparência reduziram as disparidades salariais por sexo, raça e nacionalidade. Através da responsabilidade básica, os tomadores de decisão tomaram consciência de que seriam responsabilizados por suas escolhas. E com transparência, colaboradores e líderes ganharam visibilidade sobre quem estava tomando decisões e compartilharam os resultados do sistema de recompensa de desempenho da empresa.

Empresas como a Intel e a SAP convidam a prestar contas e transparência publicando seu progresso e metas específicas, incluindo o aumento do número de mulheres em funções técnicas para 40% e duplicando o número de mulheres e minorias sub-representadas em cargos seniores até 2030. Os dados de diversidade e inclusão da SAP mostram que 27% da liderança da SAP são mulheres, e as mulheres compreendem 34% de sua força de trabalho. A empresa convidou a prestação de contas anunciando seu objetivo de dobrar sua representação de funcionários negros e afro-americanos nos EUA dentro de três anos.

Existem várias medidas que as empresas podem tomar para melhorar a responsabilidade e a transparência. Estas são algumas maneiras pelas quais as empresas implementaram essas estratégias de DEI:

• Centralize os dados de pagamento e torne-os acessíveis de modo que a desigualdade de pagamento se torne visível entre gêneros, raças e identidades e possa ser alterada.
• Habilite ferramentas que incentivem os colaboradores a indicar seus interesses, realizações e metas de desenvolvimento para que eles se autoselecionem em comunidades e oportunidades de aprendizagem eficazes.

Treinamento de diversidade e inclusão não é suficiente: os líderes precisam de compromisso e ação

Hoje em dia, o treinamento de diversidade e inclusão é, de fato, um componente educacional de conformidade ou requisitos de integração. Mas quando se trata de mudar atitudes e comportamentos, há evidências mistas em torno da eficácia desse tipo de instrução obrigatória.

As empresas precisam fazer mais do que apenas confiar em um aspecto do treinamento – ou falar sobre diversidade uma vez por ano. Na verdade, o treinamento obrigatório de diversidade no local de trabalho pode realmente ter efeitos adversos, incluindo a ativação de viés ou a reação. Um estudo da HBR com mais de 800 empresas descobriu que as empresas obtêm melhores resultados quando “facilitam as táticas de controle” e investem em outras iniciativas, como recrutamento de faculdades direcionadas, forças-tarefa e mentoria.

De acordo com os pesquisadores da HBR, a mentoria pode envolver os gerentes e o chip em seus preconceitos.

“Ao ensinar aos seus protegidos as cordas e patrociná-las para treinamentos e atribuições fundamentais, os mentores ajudam a dar suas cobranças as pausas de que precisam para desenvolver e avançar”, como o estudo coloca. “Os mentores então passam a acreditar que seus protegidos merecem essas oportunidades – sejam eles homens brancos, mulheres ou minorias”.

Aqui estão algumas outras maneiras pelas quais a mentoria e o desenvolvimento podem promover a DEI em uma organização e diversificar as fileiras de liderança futura:

• As ferramentas de análise para mentoria inteligente podem garantir que mentores e aprendizes sejam correspondidos com base nas habilidades, capacidades e experiências desejadas, em vez de semelhança demográfica.
• As indicações baseadas em IA podem orientar os colaboradores para as possibilidades do futuro em suas carreiras e reter os melhores talentos.

Enquanto isso, as empresas também devem tomar medidas concretas para garantir que suas estratégias internas de DEI correspondam às suas estratégias externas.

Avaliação de incentivos, desincentivos e tomada de decisões

Chegou a hora de as empresas deixarem de dar suporte a empresas que não promovem mudanças. Por exemplo, anunciantes como SAP, Pfizer, Chobani e outras empresas retiraram seus dólares de anúncios do Facebook para pressionar a empresa a tomar mais medidas para evitar a propagação de discursos de ódio e informações equivocadas. A SAP disse que não executará anúncios pagos no Facebook e no Instagram "até que a empresa sinalize um compromisso significativo e orientado por ação para combater a propagação do discurso de ódio e racismo em suas plataformas".

Em vez disso, as empresas podem procurar parceiros e fornecedores que estejam defendendo a diversidade e a inclusão. Ryan Williams, o CEO da empresa de fintech Cadre, descreveu como um banco de propriedade de Black-ajudou a iniciar seu negócio quando outros se recusaram. Investir em bancos de propriedade negra, explica ele, poderia deter as disparidades econômicas raciais.

Não há dúvida de que o viés e a desigualdade no local de trabalho têm causas profundas fora do mundo corporativo. Apenas um exemplo: Municípios e nações podem estar divulgando injustiça com políticas. Por exemplo, a pesquisa do Banco Mundial estima que 70% dos países impõem restrições legais ao emprego das mulheres.

Muitas vezes, as empresas lutam para abordar a DEI como uma questão interseccional que afeta etnias, gênero, cultura e habilidades. Abordar uma questão interseccionalmente significa entender que o viés nem sempre é o resultado de um traço identitário, como a raça, mas pode vir de uma interseção de vários ao mesmo tempo, como raça, identidade de gênero e orientação sexual. Isso nem sempre é fácil de entender, muito menos tomar medidas. É preciso compromisso e ação de cima – e não há linha de chegada. O trabalho é constante.

As ações de Hershey, por exemplo, mostram como o compromisso pode levar a resultados tangíveis. A empresa liderou uma série de iniciativas que mostram resolução por parte de seus líderes. Por exemplo, tem oito grupos de recursos empresariais (BRGs) liderados por funcionários, incluindo Abilities First, African American, Asian, GenH (Generations), Latino, Prism (LGBTQ), Veteran’s e Women’s, para atrair e reter funcionários como parte de sua estratégia de diversidade e inclusão.

E a empresa se certificou de adicionar membros ao seu conselho executivo de diversidade que representam as funções mais críticas na organização. O grupo agora se estende além de seus líderes do comitê executivo e está empenhado em continuar o avanço da estratégia de diversidade e inclusão de Hershey. Hoje, Hershey é uma das poucas empresas da Fortune 500 com uma diretora executiva do sexo feminino e uma diretora financeira do sexo feminino. E 45% de seu conselho de administração são mulheres.

Para concentrar os líderes da empresa em investir em diversidade, equidade e esforços e impacto de inclusão, um pequeno número de grandes empresas vincula a remuneração dos executivos aos resultados da DEI, incluindo a Starbucks. A empresa está vinculando seu pagamento executivo a metas de diversidade, incluindo o objetivo de ter 30% dos funcionários corporativos dos EUA e 40% dos funcionários de varejo dos EUA serem pessoas de cor até 2025. Se esforços como esses se enquadram no conjunto de tentativas de token ou preenchimento de cotas depende do nível de transparência e responsabilidade que uma organização exige.

O apoio para DEI da equipe executiva é apenas uma parte do quebra-cabeça, no entanto. Da gestão média às contratações iniciais, as organizações podem tomar medidas para reconhecer e parar o preconceito em seus trilhos.

Outras ações que podem suportar remuneração igual incluem:

• Basear o pagamento em médias da empresa, e não em salários anteriores, e vincular o pagamento ao desempenho
• Cálculo de aumentos salariais utilizando valores absolutos em vez de porcentagens, o que pode exacerbar o viés anterior

Avalie o impacto da diversidade, equidade e inclusão por meio da experiência do colaborador

Os empregadores devem priorizar os investimentos em iniciativas de diversidade e inclusão como vantagem competitiva, e há boas evidências para sugerir que ações estão sendo tomadas.

O número de pessoas com o título de “chefe de diversidade” mais do que dobrou nos últimos cinco anos, de acordo com dados do LinkedIn. As pessoas com o título de “diretor de diversidade” cresceram 75% e o “diretor de diversidade” aumentou 68%.

Como os líderes podem incentivar o diálogo contínuo sobre diversidade e inclusão em toda a organização? Por meio da experiência do colaborador.

Para manter o diálogo e medir o impacto da estratégia de DEI de uma empresa, as empresas precisam entender a força de trabalho e se os funcionários estão relatando uma experiência de colaborador verdadeiramente inclusiva.

Como consultor sênior de valor do RH, Aaron Fung disse: "Você pode recrutar todos os que quiser na organização. Mas se as pessoas não ficarem, você basicamente tem uma porta giratória para diversidade e inclusão”. Isso leva ao problema do “balde vazante”.

Fung explicou: "Você não retém os melhores talentos porque eles não se sentem incluídos ou bem-vindos à organização."

Estas são algumas maneiras pelas quais as empresas podem avaliar o impacto de suas iniciativas de diversidade e inclusão e da experiência do colaborador:

• Capture a opinião dos colaboradores em relação à diversidade e inclusão e faça check-in regularmente.
• Revise os dados para entender os dados demográficos do empregado em todos os níveis da empresa e identifique as causas principais dos desafios.
• Crie metas mensuráveis e garanta que suas ações estejam alinhadas com a estratégia e os objetivos gerais de diversidade e inclusão da empresa e com o que foi destacado nos resultados da pesquisa.
• Linhas abertas de comunicação por meio de mesas redondas regulares de liderança e outras oportunidades de feedback para que os colaboradores possam compartilhar suas experiências e contribuir com ideias.

Use tecnologia para identificar e aprimorar processos e apoiar a diversidade no local de trabalho

Melhorar a DEI é um tópico complexo e diferenciado. Um desenvolvimento positivo é que a diversidade de candidatos qualificados, como os graduados, melhorou. A força de trabalho STEM, por exemplo, tornou-se mais racial e etnicamente diversificada ao longo dos últimos 25 anos, de acordo com o Pew Research Center. Mas os trabalhadores negros e hispânicos continuam a ser sub-representados nesse campo.

O problema muitas vezes está nos processos da empresa que deixam o viés desmarcado e exacerbam as iniquidades. Para começar, uma estratégia de diversidade e inclusão deve visar enfrentar desafios críticos que estão nos processos do ciclo de vida dos colaboradores. Aqui, preconceitos conscientes ou inconscientes podem afetar sistemas e políticas de recrutamento, integração, desenvolvimento, retenção e sucessão.

A tecnologia está cada vez mais desempenhando um papel importante no fornecimento de uma visão mais completa de seus dados operacionais e de diversidade, equidade e inclusão. A tecnologia de IA, por exemplo, pode revelar problemas e dar suporte a soluções. Com a nova aplicação da IA, as empresas agora podem contratar, reter e aprimorar uma força de trabalho diversificada com algoritmos que não dependem de sexo, idade, pedigree ou outros fatores que podem desencadear preconceitos.

Os sistemas de IA são tão imparciais quanto os dados que os desenvolvedores e cientistas de dados usam para criá-los. Um processo tão simples quanto a coleta de dados pode ser eivado de viés sem uma abordagem inclusiva. Essas plataformas que incluem dados obtidos da forma mais ampla são as mais bem-sucedidas em minimizar a chance de viés.

Aqui estão algumas outras maneiras pelas quais a tecnologia pode dar suporte aos esforços de DEI nos processos da empresa:

• Destaque o preconceito inconsciente nas decisões da força de trabalho aplicando funções analíticas para garantir o uso de mensagens e imagens inclusivas em descrições de cargos e sites de carreiras.
• Aproveite a IA para contratar, calibrar e contratar candidatos com maior probabilidade de sucesso em um cargo com base em suas habilidades e potencial.
• Use ciência de dados e recursos preditivos para desenvolver um perfil imparcial e baseado no desempenho de possíveis contratações.

Começando e concluindo com cultura

Intervenções para DEI em uma empresa sem uma cultura inclusiva provavelmente permanecerão ineficazes. O problema do “balde vazante” persistirá independentemente do número de declarações corporativas que incentivam a diversidade.

Etapas e soluções práticas podem permitir melhor representação e resultados reais. A gestão da experiência humana (HXM) permite que a empresa vá além do preconceito, recrute e retenha diversos talentos e até destaque o viés existente no processo decisório para dar suporte a uma cultura inclusiva. As empresas podem acessar dados e ferramentas para melhorar cada parte do ciclo de vida do colaborador, desde uma experiência de integração acolhedora que atribui “colegas recém-contratados” até ajudar os colaboradores a alcançar seu potencial futuro.

As empresas podem usar o HXM para criar uma cultura inclusiva de várias maneiras, incluindo:

• Dados da força de trabalho/manutenção de registros
• Estrutura organizacional
• Quem se candidata, é contratado, é reconhecido e é recompensado
• Como as pessoas são desenvolvidas e gerenciadas

Do pagamento equitativo a uma liderança diversificada, o design de uma cultura inclusiva para todos começa com dados inteligentes da força de trabalho existente. As empresas podem usar dados e tecnologia para entender se a diversidade está concentrada em uma função de uma organização, criando silos dentro de silos. Com foco na experiência do colaborador, os líderes podem promover uma experiência inclusiva ao longo de todo o ciclo de vida do colaborador.

Embora muitas empresas precisem de expertise nesses problemas, a contratação de um diretor de diversidade e a habilitação da tecnologia não resolverão esses desafios sozinhas. Mas com uma estratégia abrangente e investimento concertado em DEI, as empresas podem alcançar grandes progressos para criar um movimento duradouro.