O escopo do RH está evoluindo para o de um parceiro de negócios estratégico e não está mais limitado a processar candidaturas e responder a perguntas sobre benefícios – o RH agora contribui proativamente para o sucesso geral da empresa. O conjunto de ferramentas de RH também está evoluindo, e a inteligência artificial (IA) é o desenvolvimento mais notável em sua transformação digital contínua. De fato, 38% dos líderes de RH exploraram ou implementaram soluções de IA para aprimorar a eficiência dos processos na organização.

Quando implementada com eficiência, a tecnologia de IA acelera os processos de RH e melhora as interações dos colaboradores. Ainda assim, muitos profissionais e líderes não entendem totalmente quais são os benefícios da IA na estratégia de RH. Conheça a definição de IA no RH, como ela melhora as funções de RH e quais desafios devem ser evitados em sua implementação.

O que é IA no RH?

Inteligência artificial (IA) é uma tecnologia que habilita máquinas a demonstrar raciocínio e capacidades semelhantes às humanas, como a tomada de decisão autônoma. Por meio da assimilação de grandes volumes de dados de treinamento, a IA aprende a reconhecer a fala, identificar padrões e tendências, resolver problemas proativamente e prever condições e ocorrências futuras.

Para a gestão de recursos humanos, às vezes chamada de gestão do capital humano (HCM), a IA envolve o uso de um conjunto em rápido crescimento de ferramentas para automatizar tarefas rotineiras, estruturadas e orientadas a processos. Ela está mudando a maneira como as empresas atraem, contratam, retêm e capacitam os colaboradores.

Tecnologias de IA para tarefas de RH

A melhor forma de começar é entender os diferentes tipos de tecnologias de IA que impulsionam a IA de negócios para o RH. Embora muitas discussões tratem a IA como uma ferramenta única e abrangente, há na verdade diversas tecnologias distintas, cada uma adequada a tarefas específicas de RH.

Aplicações da IA no RH

Implementar a IA no RH pode melhorar muitas de suas funções, desde o recrutamento e treinamento até o aumento da retenção e do engajamento dos colaboradores. Os casos de uso da IA, em especial a generativa, para otimizar as funções de RH continuam crescendo. Veja alguns exemplos de como os profissionais de RH podem usar a inteligência artificial no RH para enfrentar os principais desafios da força de trabalho.

Simplificar o recrutamento

Quase todo o processo de contratação pode ser aprimorado com a IA, ajudando a atrair e contratar os talentos certos e reduzindo o tempo geral de recrutamento em semanas:

• Use uma estrutura comum de habilidades para atrair, procurar e contratar talentos em escala global com processos automatizados, comunicação personalizada e workflows para várias suítes

• Simplifique o processo de contratação para recrutadores e gerentes de contratação usando um software de recrutamento por IA que automatiza tarefas repetitivas, incluindo a geração de perguntas imparciais para entrevistas e descrições adaptadas ao cargo.

• Vá além da correspondência de palavras-chave de currículos e perfis com funções analíticas inteligentes de recrutamento que identificam as habilidades relevantes que um recrutador está buscando e então encaminham os currículos adequados

• Aplique testes de habilidades e de aptidão para classificar possíveis contratações quanto à adequação ao cargo

• Forneça feedbacks de entrevista imparciais após avaliar um candidato

• Implemente interfaces conversacionais, como chatbots de recrutamento, para se comunicar diretamente com os candidatos 24 horas por dia, 7 dias por semana, e mantê-los engajados durante todo o processo de recrutamento

• Desvende a “força de trabalho oculta” com ferramentas de IA que pesquisam diversas fontes de dados externas, como portais de emprego, mídias sociais e redes profissionais, para inferir as habilidades dos possíveis candidatos e convidá-los a se candidatarem às vagas abertas

Automatizar a integração

Depois que os candidatos são recrutados, o RH pode usar a IA para abrir caminho para um processo de integração tranquilo, especialmente para a atual força de trabalho altamente remota e temporária, que não pode participar das tradicionais sessões presenciais:

• Forneça serviços de integração em todo o mundo e 24 horas por dia, 7 dias por semana, usando chatbots de RH, reduzindo a necessidade da equipe humana de recorrer a chamadas de campo, e-mails e reuniões

• Crie encontros personalizados e envolventes de novos contratados

• Automatize dados e workflows em todo o processo de integração por meio da entrega automatizada de documentos de contratação, políticas corporativas, informações de login e permissões específicas do cargo

Personalizar a gestão de talentos

Manter o desenvolvimento dos colaboradores e a estratégia de recrutamento da empresa no caminho certo é essencial para reter os colaboradores e fazer com que cresçam junto com os negócios. Mas, com centenas ou até milhares de trabalhadores, é quase impossível para as equipes de RH entenderem cada pessoa como um todo em termos de capacidades e aspirações.

Saiba como a IA ajuda o RH com processos de gestão de talentos que oferecem suporte para uma força de trabalho pronta para o futuro:

• Estruturas de habilidades: compile estruturas abrangentes de habilidades (conhecidas como ontologias de habilidades) que identifiquem os conjuntos de habilidades dos colaboradores, os correspondam aos requisitos do cargo e identifiquem habilidades adjacentes para desenvolvimento

• Avaliações de habilidades precisas: use Machine Learning e processamento de linguagem natural para avaliar habilidades humanas complexas, como criatividade e inteligência emocional, com mais objetividade.

• Oportunidades de crescimento personalizadas: mapeie aprendizagem personalizada, mentores, atribuições e planos de carreira com base nas habilidades, nas aspirações e nos interesses específicos de cada colaborador

• Aperfeiçoamento e requalificação: recomende programas de treinamento individualizados para preparar os colaboradores para novas oportunidades e viabilizar a aprendizagem a qualquer hora, em qualquer lugar

• Mobilidade de talentos: identifique e desenvolva talentos internos reconhecendo as habilidades transferíveis dos colaboradores e sugerindo novas funções ou projetos, impulsionando a mobilidade interna da carreira

• Funções analíticas de desempenho em tempo real: realize avaliações de desempenho que dispensam feedbacks contínuos e baseados em dados, ajudando gerentes e colaboradores a se aprimorarem em tempo real

• Planejamento estratégico de talentos: use funções analíticas preditivas avançadas para prever as necessidades futuras de talentos, ajudando o RH a planejar a aquisição de habilidades necessárias para enfrentar futuros desafios de negócios.

Elevar a experiência do colaborador

A capacidade de reter e engajar os melhores talentos é uma fonte de vantagem competitiva para todas as empresas, mas não está restrita a ajudar os colaboradores a descobrir oportunidades de crescimento na carreira. O RH pode usar a IA para oferecer interações gratificantes de diversas maneiras.

• Jornadas personalizadas dos colaboradores: personalize o suporte e os recursos com base nas preferências, nas necessidades e nos padrões de trabalho de cada colaborador, fazendo com que eles se sintam valorizados e apoiados em todas as etapas da carreira
• Mais acessibilidade e eficiência: implemente ferramentas como copilotos de IA para ajudar os colaboradores a acessar informações, concluir tarefas e resolver problemas rapidamente. Ao facilitar o trabalho do dia a dia, os colaboradores podem se concentrar em tarefas mais relevantes e gratificantes.
• Suporte proativo ao bem-estar da força de trabalho: use sensores de IoT para monitorar os padrões de estresse, o estado emocional e a carga de trabalho dos colaboradores para promover o bem-estar físico e mental, ajudando a reduzir o burnout, as ausências e os problemas relacionados à saúde.

• Suporte e feedback em tempo real: realize ciclos contínuos de feedback que forneçam orientação e incentivo em tempo real aos colaboradores para que eles se mantenham no caminho certo de suas metas

• Opções de self-service gratificantes: reduza a necessidade de respostas humanas manuais usando recursos self-service com capacidade de acessar e gerenciar em tempo real as informações do RH central. Os trabalhadores podem iniciar atividades simples, como alterar dados de colaboradores, visualizar informações sobre perfis de outros colaboradores e interagir com funções de horário, folha de pagamento e recompensas/reconhecimento.

A IA generativa ajuda os trabalhadores nas tarefas self-service mais complexas. Ela pode ingerir documentos de política e de procedimento da empresa e, em seguida, responder a perguntas de RH em linguagem conversacional, por exemplo, usando um copiloto ou chatbot para responder a uma pergunta sobre benefícios ou explicar um comprovante de pagamento. Pode também ajudar os gerentes a criar descrições do cargo e novas funções.

Benefícios de usar a IA no RH

À medida que a tecnologia de IA continua amadurecendo, ela se torna uma ferramenta mais sofisticada para as organizações de RH, mudando significativamente a forma como as equipes de RH trabalham e atendem às necessidades do negócio.

Veja algumas maneiras pelas quais as ferramentas de IA para recursos humanos estão agregando valor aos empregadores e colaboradores:

• Acelerar processos de RH e liberar recursos, reduzindo o tempo e o esforço necessários para tarefas como recrutamento, integração e avaliações de desempenho

• Aumentar a eficiência e a produtividade com a automação de trabalhos manuais ou de baixo valor

• Remover preconceitos inconscientes no texto do RH para publicações/descrições de cargos, perguntas de entrevistas, avaliações de desempenho e análise de remuneração

• Melhorar a experiência geral dos colaboradores e candidatos com interações altamente personalizadas

• Empoderar os colaboradores e gerentes para que trabalhem com mais rapidez e inteligência, usando recursos de IA generativa capazes de assimilar e resumir informações complexas e, em seguida, reportar rapidamente os resultados ou produzir conteúdo

• Decifrar rapidamente grandes volumes de conteúdo, permitindo que o RH tome decisões baseadas em dados com segurança

• Conectar-se a outros sistemas e combinar pessoas e dados operacionais para tomar decisões com uma perspectiva geral

• Antecipar e preparar para a mudança da força de trabalho orientada aos negócios com análise de habilidades e planejamento de cenários

Desafios e preocupações da IA no RH

Tanto as equipes de RH quanto os colaboradores gostam da ideia de usar a IA em tarefas como aquisição de novas habilidades, oportunidades de desenvolvimento e opções de self-service, mas se sentem menos à vontade para usá-la em tarefas como lidar com dados confidenciais, realizar avaliações de desempenho ou monitorar as atividades dos colaboradores.

Os colaboradores também se preocupam com a transparência. Eles querem saber como funciona a tecnologia de IA que o empregador usa, a precisão e a equidade das sugestões que ela gera e as fontes e saídas dos dados com os quais a ferramenta de IA trabalha.

Conheça alguns dos desafios que as empresas que empregam tecnologia de RH baseada em IA podem encontrar, bem como dicas sobre como enfrentá-los.

Governança e adoção da IA

Uma pesquisa recente indica que a governança da IA é um fator crucial que impede a adoção da IA pelas empresas – e pelos profissionais de RH. Dois terços (67%) das organizações entrevistadas não têm um modelo de governança. Embora a maioria dessas empresas estivesse tomando medidas para desenvolver um modelo, algumas eram menos proativas, planejando controlar a IA como qualquer outra compra de tecnologia, ou contando com a governança externa no nível regional ou federal.

Mas a IA não é igual às outras tecnologias e exige uma abordagem exclusiva. Um modelo dedicado de governança de IA é essencial para garantir que as empresas desenvolvam, selecionem, implementem e usem a IA com responsabilidade e ética, conforme discutido abaixo. A boa notícia: há orientação disponível. O relatório detalhado sobre adoção da IA identifica dez das principais intervenções que devem ser consideradas ao encorajar a força de trabalho a começar a usar novas ferramentas de IA.

Conhecimento de IA no trabalho

A compreensão que os colaboradores têm da IA varia significativamente. A nova pesquisa conduzida pela SAP, que entrevistou mais de 4.000 gerentes e colaboradores em todo o mundo, indica que o conhecimento de IA pelos colaboradores afeta significativamente suas percepções sobre a tecnologia e sobre quem a usa no trabalho. Além disso, os participantes da pesquisa expressaram atitudes conflitantes quanto ao papel do uso da IA em decisões importantes sobre pessoal.

Para lidar com isso, as organizações devem priorizar e investir no conhecimento de IA para garantir que os colaboradores entendam totalmente essa nova tecnologia e possam navegar efetivamente por ela.

Considerações éticas e preconceitos

Quando não são usados com responsabilidade, os algoritmos dos modelos de Deep Learning da IA às vezes podem perpetuar vieses. As organizações devem buscar fornecedores de tecnologia que fundamentem suas ferramentas de IA para recursos humanos nos princípios de transparência, explicabilidade e justiça.

Por exemplo, na aquisição de talentos, uma ferramenta de IA gerenciada com responsabilidade terá verificações de vieses integradas que identificam e removem linguagem subjetiva, garantindo que as descrições de cargos sejam escritas de modo justo e baseadas em critérios de avaliação relevantes para o cargo.

Problemas de segurança, precisão e privacidade dos dados

Como todas as ferramentas baseadas em dados, a IA está sujeita ao princípio "se entra lixo, sai lixo". Se os dados usados pelo modelo contiverem falhas, absurdos ou estiverem incompletos, isto impactará a precisão do que será gerado. As empresas que esperam aproveitar o poder da IA no RH precisarão de ferramentas que usem seus próprios dados internos de alta qualidade para garantir que o conteúdo gerado pelo sistema seja relevante para o contexto específico.

Quando se trata de RH e IA, há também o problema da privacidade e segurança dos dados. Os bots de IA mais usados já estiveram envolvidos em várias violações de dados, graças às vulnerabilidades de código, principalmente nas ferramentas de código aberto. Essas questões são preocupantes para os colaboradores que precisam compartilhar dados pessoais com as ferramentas de IA para RH, por exemplo, quando um chatbot pergunta sobre circunstâncias pessoais para ajudar a responder dúvidas sobre benefícios. Evite esse risco usando um fornecedor de IA para funções de RH que não compartilhe dados da empresa com LLMs (grandes modelos de linguagem) externos.

Riscos de excesso de confiança

Recursos humanos lidam, como o próprio nome diz, com humanos. Depender da IA para executar muitas funções de RH pode resultar em uma experiência robotizada, desprovida de toque humano, fazendo com que os colaboradores sintam-se desmotivados. Isto é um fato, principalmente em situações em que um alto grau de empatia é necessário e a implementação da IA reduziria a tomada de decisões a um mero cálculo matemático.

O uso da IA também poderia expor a empresa a consequências legais. Alguns governos/agências têm regulamentações específicas, como a GDPR na UE, que proíbem o uso de inteligência artificial para tomar decisões que afetem contratação, promoção ou salário.

Por exemplo, não há muito risco em usar o ChatGPT para ajudar a redigir uma descrição de cargo. No entanto, depender dele para realizar uma entrevista de emprego ou uma avaliação de desempenho – situações em que a inteligência emocional e a sensibilidade humana são fundamentais – não forneceria as informações certas e, provavelmente, desagradaria colaboradores atuais e potenciais.

Preocupações com mudanças de cargos nas funções de RH

A pesquisa Work in America de 2024 da American Psychological Association (APA) revela que a preocupação de 41% dos trabalhadores dos EUA é a IA tornar obsoletas algumas de suas funções, ou todas elas, no futuro.

Os líderes de RH podem ajudar a aliviar a apreensão da equipe delineando claramente quais tarefas serão automatizadas pela IA. Normalmente, as tarefas rotativas e repetitivas podem ficar a cargo da IA, enquanto as complexas e estratégicas que estão vinculadas aos objetivos de negócios precisarão permanecer no domínio dos especialistas humanos do RH.

O futuro da IA no RH

À medida que as oportunidades da IA no RH continuam evoluindo, o foco dos profissionais de RH passará cada vez mais para as funções estratégicas, como a gestão de talentos, o desenvolvimento da liderança, o bem-estar dos colaboradores e a cultura positiva no local de trabalho. Com as tarefas rotineiras passando para a IA, as equipes de RH ficam livres para dedicar mais tempo a essas áreas de alto impacto. Saiba quais são as duas principais tendências de IA no RH para os próximos anos.

Mudança de funções e reformulação de cargos

A IA vai mudar cada vez mais a estrutura das funções dentro das empresas. Conforme as tarefas rotineiras são automatizadas, as funções passarão a exigir mais pensamento estratégico, criatividade e recursos multiqualificados. Os líderes de RH precisarão reformular cargos, mesclando tarefas especializadas em funções mais amplas e flexíveis que aproveitam as ferramentas de IA. Essa mudança também criará demanda por novos cargos que combinem conhecimento de negócios com expertise tecnológica e em IA.

Capacitando gerentes para uso eficiente da IA

A IA também transformará como os gerentes supervisionam suas equipes, usando dados para tomar decisões mais fundamentadas sobre desenvolvimento, metas e carga de trabalho dos colaboradores. Os gerentes precisarão tomar decisões sobre incorporar ferramentas de IA na gestão de desempenho, levando em consideração o desconforto que os colaboradores têm sobre essa forma de avaliação.

O desafio será garantir que os gerentes entendam o nível adequado de uso da IA e possam combinar efetivamente os insights orientados por IA com o julgamento humano. À medida que a IA se torna parte integral das operações diárias, o treinamento dos gerentes para usá-la com responsabilidade e eficiência será crucial.

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