Todos os anos, os cientistas de pesquisa de RH da SAP SuccessFactors realizam pesquisas para entender as principais tendências do RH e da força de trabalho encontradas pelas organizações. Compartilhamos nossas perspectivas sobre o que as equipes de RH devem considerar para ajudar suas empresas a se antecipar e se preparar para essas tendências. Neste ano, agregamos e sintetizamos dados de 40 fontes de imprensa especializada em negócios globais e regionais, que apresentaram 254 tendências e previsões baseadas em suas próprias pesquisas e dados.

Nossa análise resultou em cinco temas principais, ou "metatendências". Embora nosso relatório anual sempre inclua alguns comentários e críticas pontuais sobre cada tendência com base em nossa experiência em psicologia, este ano também recorremos ao nosso próprio corpo de pesquisa original para incorporar pontos de dados e insights relevantes, resultando em um ponto de vista geral mais baseado em evidências.

Desde novidades em IA e habilidades até DEIP e trabalho híbrido, o relatório deste ano investiga o que vai definir o sucesso do RH no próximo ano. Sua organização está se adaptando às demandas em rápida mudança do futuro do trabalho?

Qual deve ser o foco do RH em 2025?

As tendências deste ano estão em diferentes estágios de maturidade e seguem trajetórias distintas; portanto, os papéis que o RH precisa desempenhar para ajudar as empresas a se beneficiarem dessas tendências são geralmente diferentes. Organizamos as tendências em duas seções alinhadas ao duplo papel que o RH desempenhará ao lidar com elas.

RH como condutor

Primeiro, o RH precisará atuar como condutor, coordenando uma estratégia e a gestão de mudanças associada em toda a empresa:

1. Reconectar o colaborador desconectado

As taxas de estresse, burnout e desconfiança dos colaboradores em relação à liderança estão mais altas do que nunca, colocando muitas empresas em um ponto crítico. Com o agravamento dos fatores de estresse macroeconômicos e sociopolíticos, um estado de total desconexão dos colaboradores se avizinha. Essa desconexão vai além da questão do engajamento (ou desengajamento) dos colaboradores; ela pode se transformar em comportamentos extremos e altamente contraproducentes se as organizações não agirem. Para reverter o curso, os líderes devem priorizar o cumprimento de sua parte no "contrato psicológico", entendendo e atendendo às necessidades básicas dos colaboradores que atualmente não são atendidas e apoiando os gerentes de pessoal em seu papel de "tábua de salvação" dos colaboradores que buscam apoio e tranquilização.

2. Passar do hype ao impacto da IA

O foco das organizações em IA (incluindo, entre outros, IA no RH) está passando de projetos-piloto de IA para implementações em toda a empresa, com demanda por comprovação de valor e ROI claros. No decorrer do ano, as organizações se concentrarão em seus principais geradores de valor para a IA, porque o momento de medir o impacto real da IA é agora. Essa priorização pode servir como um guia para as empresas escolherem casos de uso que terão forte adoção da IA. No entanto, sem dúvida surgirão atritos entre os objetivos das organizações e dos colaboradores em relação ao uso da IA: os líderes esperam que, ao economizar tempo com a IA, os colaboradores passem a dedicar esse tempo extra a mais trabalho, mas alguns colaboradores sentem que recuperaram esse tempo.

3. Encontrar um equilíbrio para impulsionar as habilidades

As organizações estão enfrentando lacunas crescentes de habilidades devido aos rápidos avanços da IA. As tendências deste ano exigem que o RH adote práticas novas ou aprimoradas baseadas em habilidades, incentive a requalificação e o aperfeiçoamento profissional, construindo culturas de aprendizagem mais fortes e projetando experiências de aprendizagem significativas, e ajude os colaboradores a encarar as "habilidades humanas" (pensamento crítico, comunicação, inteligência emocional, liderança, julgamento ético e mitigação de riscos) como seu diferencial único em relação à IA. Mas para realmente atingir as metas de habilidades, as organizações precisarão ser flexíveis ao pensar em sua abordagem baseada em habilidades, considerar a remuneração como parte do quebra-cabeça do aperfeiçoamento profissional e priorizar as habilidades humanas e técnicas. O desenvolvimento do conhecimento de IA será uma estratégia essencial de sucesso a longo prazo (tanto para o RH quanto para a força de trabalho em geral).

RH como navegador

Como sempre, o RH precisará atuar como um navegador, guiando a organização por águas precárias e contornando obstáculos para colocar em prática políticas em prol de melhorias para todos os stakeholders. Mas, no próximo ano, esse papel terá ainda mais importância:

4. Abandonar ou dobrar a aposta na diversidade, equidade, inclusão e pertencimento (DEIP)

Algumas organizações continuam comprometidas com as metas de DEIP e continuam a se perguntar: "Como vamos fazer isso?" Outros pretendem abandonar, mas agora se perguntam: "Vamos fazer isso?" Em 2025, veremos muitas organizações manterem o curso de seus investimentos em DEIP (e algumas irão ainda mais longe), enquanto outras se afastarão das metas de DEIP (embora isso não tenha o mesmo efeito para todas). De qualquer maneira, as organizações que se posicionarem em relação à DEIP viabilizarão pesquisas melhores e em maior quantidade sobre o impacto da DEIP – certamente, há muitas suposições e previsões sobre como a DEIP é um fator causal em resultados bons e ruins. Por que não focar este ano em transformar essa conjectura em hipóteses que possam ser testadas e deixar os dados falarem por si?

5. Adotar ou banir o trabalho híbrido

Apesar de uma série de determinações de retorno ao escritório amplamente noticiadas, muitas empresas estão aderindo e vão até expandir suas estratégias de trabalho híbrido no próximo ano. Agora que as organizações tomaram uma posição sobre onde os colaboradores vão trabalhar, chegou a hora de ver se elas alcançarão os resultados pretendidos. Em 2025, as empresas que optarem pelo retorno ao escritório verão se suas apostas valeram a pena, e aquelas que optarem pelo trabalho híbrido ou totalmente remoto deverão dar um passo além, integrando a autonomia como um valor central em outros aspectos do design do trabalho.

Saiba mais sobre as principais tendências de RH em 2025

Desconexão dos colaboradores, IA, habilidades, DEIP, trabalho híbrido: essas tendências de RH não são apenas pequenas mudanças – são requisitos básicos da estratégia da força de trabalho que têm efeitos diretos no sucesso da estratégia de negócios de uma empresa. Estima-se que as empresas que reconhecerem e adotarem essas tendências (e as equipes de RH que ajudarem suas empresas a concretizar isso) colham benefícios significativos e tangíveis em 2025 e no futuro. Faça o download do relatório completo.

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