Para alguns diretores de recursos humanos (CHROs), atuar como influenciador estratégico é mais um objetivo do que uma realidade. Embora os principais executivos considerem a função fundamental, nossa recente pesquisa com mais de 500 diretores, como CEOs, CFOs, CHROs, CIOs e COOs de organizações de médio e grande porte, mostra que muitos diretores executivos (42% dos entrevistados) não veem o RH como um parceiro em igualdade de condições.

Embora o RH colabore frequentemente com outras áreas em tarefas como contratação e treinamento, isso não significa que o RH tem participação total em iniciativas estratégicas, como expansão do mercado ou desenvolvimento de produtos. De fato, dos diretores entrevistados, 59% dizem que o RH não está bem preparado por não ter as habilidades necessárias para apoiar as prioridades da diretoria executiva.

No entanto, isso pode estar prestes a mudar, e a tecnologia é uma das grandes razões. O relatório de pesquisa "Elevando a função do RH na diretoria", que combina os resultados da pesquisa com entrevistas qualitativas realizadas com 25 líderes de diretoria em vários setores e regiões, revela dois fatores que colocam o RH em posição única para assumir um papel ativo e vital nas iniciativas tecnológicas essenciais para os negócios, consolidando a função como importante parceira da diretoria executiva:

• Papel de liderança nas iniciativas de IA. A adoção da IA exige gestão eficaz e definitiva das mudanças. Com a experiência do RH em orientar as pessoas em novas funções e ajudá-las a adquirir novas habilidades, é natural que elas recorram a essa área. A IA alcançará todos os departamentos e funções, exigindo que a mudança ocorra em toda a organização, não apenas em uma única equipe.
• Integração de dados sobre pessoal e desempenho dos negócios.Com os dados corretos, o RH e a diretoria conseguem colaborar efetivamente para tomar decisões mais bem fundamentadas, gastar com sabedoria e concretizar o valor dos investimentos em IA.

Assumindo a liderança nas iniciativas de IA

O RH está em posição inigualável para ser a voz da força de trabalho nas empresas que buscam iniciativas de IA. De acordo com a pesquisa, 92% dos diretores acreditam que o RH é importante ou essencial para o sucesso da adoção da IA por toda a força de trabalho. Esse resultado indica o reconhecimento dos importantes papéis que o RH tem condições únicas de desempenhar nas iniciativas de IA.

O mais importante desses papéis é a gestão de mudanças organizacionais. A IA tem o potencial de provocar mudanças organizacionais que podem superar a capacidade de adaptação de muitas empresas. Por exemplo, o RH pode tornar mais atraente o caminho da aceitação, da compreensão e da adoção da tecnologia, especialmente entre os colaboradores que temem as consequências da IA ou que precisam de mais suporte para aceitar novas tecnologias. Se o RH não se envolver nas decisões de implementação da IA e na estratégia para transmitir essas decisões aos colaboradores, a probabilidade de sucesso na implementação diminui.

A seguir, apresentamos várias maneiras pelas quais o RH ajuda a garantir o sucesso da implementação da IA:

• Formação e treinamento. 91% dos executivos seniores acreditam que o RH deve oferecer programas de treinamento para ajudar os colaboradores a entender as ferramentas de IA, seus benefícios e como usá-las.
• Integração de defensores da mudança. 83% dizem que o RH deve identificar e treinar os defensores da mudança nas equipes para ajudar os colegas e atuar em prol da adoção da IA.
• Programas-piloto. 72% acreditam que o RH deve implantar projetos-piloto com pequenos grupos de colaboradores para familiarizá-los com os benefícios e efeitos dos casos de uso de IA adotados pela organização.
• Suporte e feedback contínuos. 67% acreditam que o RH deve solicitar regularmente o feedback dos colaboradores sobre as ferramentas e os processos de IA e oferecer a eles recursos e suporte contínuos, como help desk ou fóruns online, para resolver questões relacionadas à IA.
• Apoio da liderança e bons exemplos. 60% acreditam que o RH deve garantir que a liderança use e endosse ativamente as ferramentas de IA, destaque os casos de sucesso dentro da organização e seja um exemplo positivo para a força de trabalho.

O que fica claro nas respostas dos executivos é que os CHROs não podem ficar esperando que a diretoria os procure. Eles precisam ser assertivos quanto à necessidade de seus insights e habilidades nas iniciativas de IA. Se as estratégias de IA forem conduzidas apenas pelo CTO ou CIO da empresa ou por uma equipe de IA dedicada, sem a participação do RH, a organização corre o risco de negligenciar questões importantes, como a gestão de mudanças, o planejamento multifuncional e a governança. Os CHROs devem enfatizar a necessidade de inserir esses elementos desde o início nas estratégias de IA.

Um exemplo de como o RH desempenha um papel fundamental na equipe de IA pode ser visto em uma empresa de bens de consumo dos EUA com a qual conversamos na elaboração do relatório. Com a participação no conselho de governança de IA, o RH ajudou a analisar o processo de negócios que mais se beneficiaria com a IA, apresentou os dados ao conselho de governança e garantiu o investimento. Agora, o setor está envolvido na implementação da iniciativa de IA.

Melhores decisões com a integração de dados

Um dos principais motivadores da sólida parceria entre o RH e a diretoria é a satisfação de ambas as partes com o nível de integração entre os dados de pessoal e os dados de desempenho dos negócios.

Quando analisamos o diferencial entre os líderes de diretoria que trabalhavam em sintonia com o RH em nível estratégico e aqueles que não o faziam, a satisfação com a integração de dados apareceu como fator essencial.

Especificamente, os diretores executivos dão muito valor aos dados integrados sobre as habilidades da força de trabalho. Com esses dados, eles podem se preparar com mais precisão para a possível falta de habilidades, prever o risco à retenção, investir estrategicamente em treinamento e aquisição de talentos e prever a necessidade futura de habilidades.

Por exemplo, entrevistamos o CHRO de uma organização de viagens e transportes que nos falou de um grande investimento em veículos elétricos como parte da estratégia de negócios para aumentar a sustentabilidade e a eficiência operacional. Conforme ele observou, a iniciativa envolveu amplo treinamento e gestão de mudanças. Como os dados operacionais e de RH foram integrados, a equipe conseguiu demonstrar que o investimento inicial em veículos elétricos, que incluía tecnologia de monitoramento e treinamento de colaboradores, realmente produziu resultados positivos em eficiência ambiental e operacional.

No entanto, muitas empresas estão no estágio inicial da integração de dados operacionais e da força de trabalho. Na verdade, apenas 38% dos diretores executivos estão satisfeitos com a integração dos dados de RH. Embora 23% digam que tiveram sucesso ao integrar os dados de RH e de outras áreas da empresa, apenas 8% conseguem usá-los para fins preditivos, e só 3% alcançaram capacidades de análise preditivas usando IA e Machine Learning.

Essa lacuna dá aos CHROs a oportunidade de assumir o controle e colher inúmeros benefícios, como decisões melhores na gestão de talentos, maior retenção de colaboradores e maior economia financeira. Os CHROs bem-sucedidos subiram de posição na diretoria executiva e conquistaram seu legítimo lugar como parceiros de confiança. Ao assumir a liderança de iniciativas tecnológicas que dão suporte a empreendimentos estratégicos de alta prioridade, todos os CHROs podem conquistar esse mesmo lugar.