Criando um plano estratégico para a força de trabalho: um guia para eliminar a lacuna de habilidades em sua empresa
Para qualquer pessoa fora da área de RH, o termo “estratégia da força de trabalho” provavelmente soa como um eufemismo para contratações frenéticas ou reduções agressivas do pessoal efetivo. Obviamente, não é uma coisa nem outra – e a importância de entender a estratégia para a força de trabalho só aumentou com a pandemia de COVID-19.
Agora é fundamental que profissionais de RH e colaboradores entendam que as empresas não têm outra opção senão pensar continuamente na estrutura organizacional para responder com rapidez – e precisão – às constantes mudanças nas forças e condições do mercado. A competitividade organizacional depende disso.
Isso pode significar recrutamento, treinamento de colaboradores com habilidades digitais ou uma nova abordagem à gestão de talentos – mas é mais provável que haja uma combinação desses três elementos ou mais. Mas estes são os resultados táticos de uma estratégia e um planejamento inteligentes e eficazes, de preferência de cima para baixo.
Como em jogos de estratégia, como o xadrez, não há um conjunto de passos ou uma solução única que leve o jogador à vitória, mas uma combinação de táticas que são trocadas e alteradas no decorrer do jogo. No RH, isso pode significar uma combinação de avaliações de habilidades, insourcing (internalização), terceirização e desenvolvimento de liderança – tudo a serviço de um objetivo estratégico maior.
O desafio é por onde começar e quais fatores devem ser considerados. A tecnologia pode ajudar? Podemos adicionar funções temporariamente para preencher lacunas de habilidades ou recursos? A diversidade deve ser levada em conta? Quando é o momento certo para começar a criar uma estratégia da força de trabalho?
Dicas para o planejamento estratégico da força de trabalho
Embora empresas de diferentes tipos e tamanhos usem diversas estratégias de força de trabalho, o objetivo geral é o mesmo: ser inteligente, estratégica e ágil para que problemas e metas a curto e longo prazos sejam resolvidos de maneira rápida e fácil. As soluções táticas variam de um cenário para outro, sejam reorganizações, contratação, requalificação, RIFs ou combinações delas. Mas o objetivo é estar sempre pronto para reposicionar a empresa rumo ao sucesso, seja qual for a circunstância. Estas cinco dicas são um ponto de partida para desenvolver uma estratégia abrangente de força de trabalho.
1. Comece com as metas de negócios e planeje com antecedência
Mesmo em condições normais, fora de uma pandemia, os líderes de RH devem ter visibilidade clara das metas dos negócios desde o início e de como o elemento “humano” do RH deve participar. Comece com a identificação das pessoas que têm as habilidades certas para ajudar a empresa a alcançar os objetivos estratégicos atuais, se essas competências são suficientes e se podem ser reimplementadas no futuro com facilidade. Se, ou quando, as metas mudarem, talvez você defina uma estratégia para contratar, treinar ou reorganizar o pessoal de acordo com elas, como parte da implementação da automação e de outras soluções de redução de custos. Revise sempre sua estratégia para garantir que ela vise além do horizonte atual.
2. Não entre nessa sozinho!
O planejamento de uma estratégia de pessoal (e contingências para vários cenários) já era um trabalho em tempo integral. Mesmo antes da COVID-19, as empresas enfrentavam o aumento da competitividade, a necessidade de digitalizar as operações e o desafio de eliminar lacunas de habilidades. As organizações precisam se adaptar rápido demais e algumas acabam competindo por talentos escassos em áreas com demandas de novas habilidades, enquanto outras descobrem que têm talentos de sobra.
Hoje, as condições econômicas e de mercado continuam mudando a cada dia – mais rápido do que qualquer organização pequena ou grande de RH consegue se planejar. Portanto, é melhor aproveitar a tecnologia que viabiliza aos gerentes de RH trabalharem com estruturas complexas e a dependência de organogramas com flexibilidade e facilidade, enquanto o impacto financeiro imediato e a longo prazo é avaliado com os dados de habilidades em tempo real. Embora já fossem distribuídos por diferentes sistemas de software empresarial, agora esses recursos podem ser facilmente integrados. Seja qual for a sua ferramenta técnica, escolha uma que permita que você dedique seu tempo para moldar sua estratégia e visão, em vez de gastá-lo em busca de informações necessárias.
3. Priorize a diversidade
Ao planejar uma ou mais estratégias da força de trabalho, mantenha a diversidade em primeiro plano, mesmo quando a pressão de outras prioridades tentar empurrá-la para baixo. Os benefícios para a cultura e os resultados da empresa a longo prazo são grandes demais para serem ignorados. Na hora de avaliar a migração de recursos, as qualificações não são a única consideração essencial. Os dados são conclusivos há muito tempo: empresas de todos os tipos e tamanhos que se comprometem a reter uma força de trabalho diversificada alcançam melhores resultados.
Empresas de todos os tipos e tamanhos que se comprometem a reter uma força de trabalho diversificada alcançam melhores resultados de negócios.
4. Busque internamente: desenvolvimento do colaborador e planejamento de sucessões
Há muito se sabe que é mais barato reter do que recrutar talentos, mas isso é uma simplificação excessiva. Há momentos e situações em que a contratação para preencher uma lacuna de habilidade, identificada por um plano de estratégia e desenvolvimento da força de trabalho, por exemplo, é a única opção. A ascensão da economia informal tornou a contratação uma opção mais econômica do que antes, sobretudo para demandas a curto prazo. Mas quando se trata de metas de negócios a longo prazo e desenvolvimento de habilidades para atingi-las, considere o planejamento de sucessões pelo desenvolvimento dos colaboradores e da liderança. Principalmente quando não há ofertas no mercado de trabalho e pool de talentos, a maioria dos colaboradores desejará desenvolver suas habilidades e ajudar a empresa a atravessar as turbulências.
Ao criar uma estratégia de força de trabalho, os líderes de RH devem defender os colaboradores existentes como fatores determinantes – e stakeholders – na hora de executar essa estratégia. Considere também a capacidade de reter e oferecer reciclagem profissional aos colaboradores para ajudar a sustentar a cultura da empresa, uma tarefa ainda mais difícil nesta era de trabalho remoto.
5. Aperfeiçoamento e requalificação: crie uma cultura de aprendizagem e permita que os colaboradores a conduzam
Embora o RH determine quem é contratado, quem sai da empresa ou quem é requalificado, os colaboradores que operam a empresa diariamente estão mais próximos dos sucessos e fracassos, conhecem bem as novas habilidades necessárias e podem identificar quem está pronto para enfrentar novos desafios. É por isso que, quando as lacunas de habilidades são identificadas por meio de um exercício de estratégia da força de trabalho, é importante permitir que os colaboradores forneçam informações sobre as especificidades. Ou seja, promover um ambiente de aprendizagem nem sempre é um esforço de cima para baixo. Cabe ao RH criar a cultura de aprendizagem e permitir que os colaboradores identifiquem os tipos de habilidades que desejam e precisam desenvolver. Isso garante que treinamentos não sejam projetos instantâneos e isolados, mas algo sempre ativo e arraigado na cultura da empresa. A longo prazo, serão menos lacunas de habilidades gritantes. Ao capacitar os colaboradores a conduzirem suas learning journeys – com ferramentas de RH que facilitam a aprendizagem contínua e o acesso adaptado aos próprios cronogramas e estilos de estudo – você consegue o máximo proveito do investimento.
As iniciativas de requalificação e aperfeiçoamento profissional serão muito menos benéficas para as empresas se não houver uma estratégia ampla de força de trabalho em conjunto. Do mesmo modo, não adianta desenvolver uma estratégia se for usá-la apenas para contratar e demitir, sem considerar as metas a curto e longo prazos ou a melhor forma de eliminar lacunas de habilidades.
Isto soa como repensar ou reinventar a função de RH? A resposta é sim, e tal necessidade nunca foi tão urgente. Os profissionais de RH que se comprometem com o desenvolvimento da estratégia da força de trabalho – principalmente com aperfeiçoamento, planejamento de sucessões e diversidade como elementos-chave quando a empresa passa por mudanças e implementa inovações para redução de custos, como automação – serão aqueles que impulsionam a estabilidade e o crescimento a longo prazo nas empresas. E quanto mais corajosos forem os profissionais de RH para remodelar a profissão nesse sentido, mais rápido levarão os executivos e os colaboradores a segui-los.
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