Em outubro de 2025, o Future of Work Research Lab para SAP SuccessFactors publicou nosso relatório inspirador, "O novo caminho: Projeções e possibilidades para o futuro do trabalho", no qual exploramos o futuro do trabalho em três pilares principais: o futuro do trabalho, o futuro da força de trabalho e o futuro das práticas de trabalho. Em todos os três pilares, uma verdade ficou bem clara: a proliferação da tecnologia de IA está forçando o RH a basicamente repensar tudo. Estamos vendo isso se concretizar com rigor agora, especialmente na área de recrutamento, em que 39% dos candidatos já estão usando ferramentas de IA, de acordo com nossa pesquisa.

À medida que os candidatos adotam IA para otimizar suas candidaturas em larga escala, os sinais de triagem tradicionais tornam-se mais ruidosos, forçando os empregadores a automatizar de maneira ainda mais agressiva em resposta a isso. Chamamos essa mudança de "impasse da IA", em que candidatos e empregadores lutam para maximizar a eficiência em um nivelamento por baixo. Neste artigo, vamos verificar a evolução deste tema desde outubro, com base em dados mais recentes e na imprensa especializada em negócios, discutir como essa abordagem pode prejudicar candidatos e organizações e identificar uma abordagem melhor para o futuro.

Como o impasse da IA está prejudicando os empregadores

As métricas de "candidatos por vaga" vêm aumentando há anos, pois a tecnologia permitiu que as organizações alcançassem um número maior de candidatos (por exemplo, por meio de plataformas de emprego online, candidatura com um clique etc.). Essa tendência foi amplamente vista como positiva para os empregadores, mas o fato de os candidatos agora terem acesso às suas próprias ferramentas de IA, tornou muito mais desafiadora a identificação de talentos legitimamente qualificados nesse pipeline.

Em um mercado de trabalho saturado, os candidatos podem ficar desesperados para encontrar maneiras de fazer com que sua candidatura se destaque. De acordo com nosso relatório de previsões, 68% dos colaboradores acreditam que precisarão usar IA no futuro se quiserem se diferenciar dos outros candidatos.

Mesmo que o uso de IA para aprimorar currículos possa ser visto como aceitável (ou até mesmo um indicador potencial de habilidades em IA por parte dos candidatos), essa é a menor das preocupações das organizações. Por exemplo, entre 36% e 38% dos entrevistados disseram que considerariam usar IA para falsificar materiais de candidatura, como referências e exemplos de trabalho. 51% dos entrevistados disseram que considerariam usar um avatar de IA para concluir uma entrevista de emprego em seu nome.

O resultado disso não é simplesmente o fim dos currículos, mas sim o colapso completo do conjunto de ferramentas que as organizações historicamente usavam para filtrar uma infinidade de candidatos e chegar a um conjunto mais gerenciável de candidatos qualificados. As ferramentas de triagem e correspondência de candidatos baseadas em IA estão desenvolvendo melhores recursos de detecção de sinais para ajudar os recrutadores a enxergar em meio ao ruído. Ainda assim, observamos um aumento na cobertura da imprensa especializada em negócios sobre como os melhores talentos estão sendo ignorados, enquanto as organizações direcionam recursos para identificar fraudes em processos seletivos, em uma batalha cada vez mais árdua.

Como o impasse da IA está prejudicando os candidatos

Embora seja fácil presumir que a "perda" dos empregadores no impasse da IA signifique que os candidatos estão "ganhando", as evidências sugerem que não é esse o caso. Pelo contrário, a situação parece ter piorado também para os candidatos.

De acordo com os dados do sistema coletados por meio do SmartRecruiters¹, uma empresa da SAP, o número médio de candidatos por vaga para profissionais em início de carreira dobrou desde 2021. Embora parte disso provavelmente se deva a condições macroeconômicas gerais, essa tendência coincide com a adoção rápida de ferramentas de IA generativa que os candidatos podem usar para agilizar o processo de candidatura.

Os "candidatos em série" (definidos aqui como candidatos que enviam mais de 10 candidaturas/dia, mais de 50 por mês, ou várias candidaturas na mesma hora) estão em ascensão, principalmente em setores, por exemplo, público e serviços sociais, saúde e mídia e entretenimento, de acordo com os dados do sistema da SmartRecruiters.

Mas mais nem sempre é melhor. Esses mesmos dados da SmartRecruiters indicam que, em comparação com os candidatos típicos, os "candidatos em série" têm, na verdade, duas vezes menos probabilidade a chegar ao estágio da entrevista. Isso sugere que a abordagem puramente baseada em quantidade pode ser ineficaz para ajudar os candidatos a serem considerados, principalmente se a qualidade de suas candidaturas for prejudicada.

Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, a concorrência entre os candidatos é mais acirrada do que nunca. No entanto, o aumento no uso de IA pelo candidato parece ter apenas aumentado o ruído no sistema sem produzir o efeito desejado de ajudá-los a serem considerados para as funções abertas.

O caminho a seguir: menos ruído com melhores avaliações

O relatório Previsões sobre o futuro do trabalho descreve dois caminhos possíveis para o recrutamento. Hoje, é evidente que o sistema está caminhando para um futuro de "impasse da IA", caracterizado pela crescente automação, desconfiança cada vez maior e retornos decrescentes tanto para empregadores quanto para candidatos. À medida que cada lado responde ao outro com mais escala, velocidade e sofisticação, o resultado não é uma correspondência melhor, e sim mais ruído e maior distância entre pessoas e oportunidades. Talvez seja hora de declarar uma "trégua" e explorar um futuro diferente.

Declarar uma "trégua", neste caso, não significa rejeitar a IA no recrutamento. Significa usá-la com mais critério. Em vez de continuar investindo em vigilância, detecção de fraudes e filtragem cada vez mais agressiva, as organizações têm a oportunidade de redirecionar seus esforços para sinais de potencial mais preciso, como amostras de trabalho, avaliações de habilidades e credenciais verificáveis que reflitam mais diretamente a capacidade de um candidato de ter sucesso. Se bem aplicadas, essas abordagens podem reduzir o ruído sem sobrecarregar ainda mais os candidatos que já se sentem exaustos e esgotados.

Este caminho a seguir não está livre de desafios. Ele requer nova infraestrutura, novos padrões de confiança e a disposição de abandonar práticas familiares, mas cada vez mais falhas. Mas se os empregadores e candidatos concordarem em priorizar a qualidade em detrimento da escala, o recrutamento poderá voltar a ser pautado pela descoberta mútua; restaurando a confiança e tornando a contratação não apenas mais rápida, mas também mais precisa e significativa para todos os envolvidos.